Кого реально повышают, или как рядовому сотруднику вырасти в своей компании до топ-менеджера

Не каждый сильный специалист становится хорошим руководителем, а уж тем более — топ‑менеджером. Но достичь этой цели вполне реально, если целенаправленно развивать ключевые навыки. Екатерина Дмитриева, менеджер по персоналу OneTwoTrip, для подкаста «Код рекрутёра» рассказала, что нужно сотруднику для карьерного роста до высшего звена. Полный выпуск смотрите в выпуске от 5 февраля 2026 года.

Выступление Кати можно посмотреть по ссылке.

Екатерина знает, о чём говорит: в OneTwoTrip в среднем 9 из 10 руководящих позиций закрывают внутри команды, и менеджер по персоналу отвечает в том числе и за взращивание талантов. Сама Екатерина работает и с кандидатами, и с сотрудниками на протяжении всего их пути в OneTwoTrip, отдельно курирует обучение и помогает специалистам расти и развиваться. И вот список качеств, на которые она и её коллеги обращают внимание, выбирая людей в кадровый резерв.

Будущие лидеры обычно быстро зарабатывают авторитет в коллективе. К ним тянутся другие сотрудники: обращаются за советом, делятся идеями и ищут поддержки. Когда такого специалиста назначают руководителем, команда воспринимает это как естественный шаг. Да и в целом с точки зрения менеджмента рост внутри команды — максимально эффективный и плавный переход и для сотрудника, и для компании.

В OneTwoTrip, как и во многих компаниях, большое внимание уделяют ценностям — у нас их довольно много, аж двенадцать. Новых людей в компанию набирают, пропуская через этот фильтр: то, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности команды, показывает, как быстро он адаптируется и вольётся в коллектив.

Список ценностных вопросов всегда задают кандидатам на интервью, причём и на внутренних тоже. Даже несмотря на то, что у каждого сотрудника в компании есть карьерный путь, и отдел по работе с персоналом видит, что это возможный будущий руководитель, перед повышением он всё равно будет проходить дополнительные интервью.

Вопросы фокусируются на командной работе и лидерстве:

Раз в год мы проводим масштабный опрос по методу «360 градусов», который помогает оценить, насколько сотрудник разделяет ценности компании. Его результаты могут повлиять на решение о повышении.

Будущего руководителя отличает не только генерация идей, но и умение предлагать готовые решения — с планом действий и прогнозом результата. Это и есть стратегическое мышление, без которого невозможно эффективно управлять бизнесом.

Среди других важных личностных качеств, которые обычно есть у всех топов и которые показывают, что человек справится с руководящей должностью, — самостоятельность и высокий уровень ответственности. И, конечно, нужна огромная любовь к своему делу, команде и компании.

При наличии этих черт сотрудника включают в кадровый резерв и создают условия для дальнейшего развития.

В работе топ-менеджеров всегда очень много непредсказуемости. И сотруднику, который хочет дорасти до руководителя, важно понимать, что всё может быть максимально расплывчато и неожиданно. Поэтому важно уметь адаптироваться к изменениям — будь то колебания рынка, внутренние реформы или резкие смены стратегии. Гибкость помогает сохранять эффективность в любых обстоятельствах.

Одна из сложностей топ‑менеджмента — дефицит внешней обратной связи. Если рядовой сотрудник регулярно получает оценки от коллег и начальства, то руководитель должен сам анализировать свои успехи и ошибки. Так что сотруднику, который хочет вырасти до топа, важно заранее иметь такой навык и быть к этому готовым.

В OneTwoTrip мы проводим ежегодную оценку, когда дать обратную связь могут коллеги и подчинённые. Однако в остальное время топ‑менеджер полагается только на самоанализ — и это навык, который стоит развить заранее.

Когда компания решает растить топа внутри, то сталкивается с двумя рисками. Их можно минимизировать, если учитывать заранее.

Первый — это «замыливание взгляда». Сотрудник, долго работающий в одной среде, может перестать замечать недостатки текущих процессов и не видит поводов что-то менять. Решение — активно взаимодействовать с внешним профессиональным сообществом: участвовать в конференциях, обмениваться опытом с коллегами из других компаний. В OneTwoTrip мы также регулярно проводим стратегические сессии внутри топ-менеджмента — с отделом по работе с персоналом и командой. Это такие мозговые штурмы, чтобы вместе искать новые идеи.

Второй риск — эмоциональное выгорание. Стремясь доказать свою ценность, будущий руководитель часто берёт на себя избыточную нагрузку, а именно она и приводит к выгоранию. Так что важно научиться адекватно оценивать свои силы, делегировать задачи и при необходимости просить о помощи. Это всё тоже очень важные умения будущего руководителя — не тащить всё на себе, не завязывать на себя все процессы, а передавать задачи другим сотрудникам.

У любой компании всегда есть два варианта: растить кадры самостоятельно или привлекать извне. Это две разные, но одинаково сложные задачи, отвечающие разным требованиям. Вырастить топа внутри — это довольно долгий и сложный процесс, так что, если компании срочно нужен специалист, за ним идут на рынок труда. Но если есть время и ресурсы на взращивание руководителя внутри, то многие компании решают выбрать этот вариант и получить максимально лояльного менеджера.

Поэтому, если ваша цель — стать топ‑менеджером в своей организации, главное — последовательность. Лояльность компании, постоянное развитие и работа над ключевыми навыками помогут достичь успеха.