Гордость и предубеждение: почему CTO крупных компаний могут не хотеть работать с аутстаффом?

Представьте себе идеальный IT-проект. Вы точно видите его цель, грамотно распределяете задачи. Вам хватает предоставленных ресурсов, в том числе на предугаданные риски. Команда работает в целости от начала до конца проекта, сроки соблюдаются, а заказчик кладет вам на голову лавровый венок. Красиво, согласны.

Но мы же с вами понимаем, что на деле все может быть далеко не так радужно: дедлайны горят, нужных кадров не хватает, дополнительных ресурсов на форс-мажоры не заложено. Хорошо, что рынок приспособился и к таким процессам. Аутстафферы спешат на помощь, когда у вас все пошло не по плану или вы хотите реализовать сильный проект при дефиците специалистов.

Однако система привлечения удаленных аутстафф-сотрудников до сих пор вызывает подозрения у бдительных управленцев. Оно и понятно — со своими кадрами, кажется, работать не так рискованно. Спешим вас расстроить: не всегда. На связи разрушители мифов о мире аутстаффа. И мы расскажем вам, почему не нужно бояться аутстафферов и когда работать с ними выгодно.

Чтобы узнать из первых уст о мнении крупных клиентов об услугах аутстаффа, мы провели интервью с Дмитрием Астриковым, Сергеем Кунцевичем и Михаилом Меркурьевым.

На основе этих бесед мы и составили статью, которую вы сейчас читаете.

Убеждения вроде «Аутстафферы неоправданно завышают ставки», «Мне дешевле взять сотрудника в штат» — первая причина нежелания работать с аутстаффом. Если эти мысли посещают и вас, то ответьте себе на один вопрос:

Приобретенный на стороне трудовой ресурс изначально кажется более дорогим. Но это только на первый взгляд.

Постарайтесь посчитать Total Cost of Ownership по отношению не к продукту, а людям — например, к команде разработки. Учтите затраты, которые вы несете:

Здесь важно не мыслить «быстрыми» цифрами, уметь правильно считать деньги и вникать в то, из чего складывается стоимость ресурса. Если вам понадобился сотрудник под новый продукт, очевидно, вы хотите играть «в долгую».

Следующий шаг — определить на какой срок вам нужен человек. Если срок короткий (например, меньше года), то стоит всерьез задуматься о сотрудничестве с аутстафф-компанией. В таком случае важно посчитать, за какой срок окупились бы затраты на найм сотрудника в штат и какие репутационные потери могут последовать за его увольнением. Аутстаффер же снимает со своего заказчика немало затрат на работу с персоналом — денежных, временных и трудовых.

При этом важно помнить про индексацию зарплат. Аутстаффер может предупредить вас о повышении ставки спустя 3-6 месяцев работы на проекте. В сфере IT высокая конкуренция работодателей, и компаниям важно следить, чтобы зарплата их сотрудников была в рынке.

Конечно, в ставку разработчика включается маржа, но для заказчика этот вариант все равно быстрее и выгоднее в долгосрочной перспективе.

Исключение — компания хочет построить свой IT-департамент. В таком случае она нанимает людей сразу в штат, а не ищет на время через аутстаффера.

Потенциального заказчика может пугать «эффект обманутого ожидания». А именно ситуация, когда специалист хорошо прошел собеседование, но плохо работает на проекте. Закрадываются сомнения: а не продали ли нам джуна под видом миддла или миддла под видом сеньора?

Конечно, любой новый сотрудник — это «черный ящик». Но и человек, пришедший к вам на штатную должность, может на собеседовании нарочито показать лишь свои положительные черты. Только вот сменить его будет куда труднее, чем внештатника из аутстафф-компании.

Во время собеседований потенциальных разработчиков в вашу команду, в первую очередь стоит руководствоваться здравым смыслом и понять:

Помните, что ответственность за эффективность процессов в продуктовой команде лежит на заказчике. Именно он назначает менеджера, который смотрит за реальным рабочим временем разработчика, а также за его вовлеченностью и компетентностью. И, что немаловажно, фиксирует наблюдения.

Нанимаемый человек должен знать конечную цель своей работы, видеть общую картину и прогресс команды. Это сохранит его мотивацию работать качественно. И здесь многое зависит от качества системы коммуникаций в компании заказчика.

Если же вы хотите держать компетенции и знания внутри своей компании, можно рассмотреть возможность подбора персонала в штат.

Все зависит от стратегических планов компании. Если вы четко представляете, куда хотите двигать бизнес, в какие проекты вкладывать большие ресурсы, то и проблем с приоритетами возникнуть не должно. Рассмотрим на примерах.

Ситуация А

У компании нет и не предвидится IT-департамента. Вряд ли в этом случае она станет много тратиться ради производства небольшого цифрового продукта. Если целевое направление бизнеса не в «цифре», а специалистов недостаточно даже для поддержания будущего продукта, то аутстафф вам не подходит. Лучший выход — аутсорс. В таком случае все управленческие процессы будут проходить на стороне подрядчика. С вас — качественно выстроенные бизнес-процессы и четкое техническое задание.

Ситуация Б

В компании есть постоянный штат IT-специалистов — он занимается поддержкой существующих продуктов. Но когда возникла потребность в усложнении, реконструкции продукта, стало ясно, что своих разработчиков не достаточно. Команда не укомплектована, несмотря на наличие проектного менеджера и части специалистов. Здесь стоит обратиться к аутстафферам. Вы в короткий срок подберете нужных специалистов в команду проекта, при этом сами будете руководить процессом.

Ситуация В

Компания сама работает в IT-индустрии, имеет множество продуктов — возможно, целую экосистему — и помогает развивать их другим. Из-за внутренних кадровых процессов, а также горящих сроков по проектам возникает потребность в срочном усилении команды. А искать закаленных «в бою» сотрудников в штат долго и сложно. Тут на помощь придет аутстаффер с готовыми специалистами, которых не нужно оформлять в штат и погружать в корпоративную культуру. Как итог — соблюдение сроков, выгодное партнерство, сбереженные нервные клетки.

Итак, краткий чек-лист:

Обычно берут разработчиков грейдов middle и senior, так как они уже имеют подтвержденный опыт работы с технологией и ее нюансами.

Что касается стека технологий, можно делать ставку на специфические компетенции, не распространенные на российском рынке. Спрос на редких специалистов может оказаться большим, а предложение значительно расширится, если брать во внимание аутстафферов. Возможно, кто-то из ваших партнеров уже работает по такому принципу.

И, разумеется, можно спокойно искать разработчиков с популярным стеком, например Java, .net. При этом явное преимущество аутстаффера — релевантный опыт работы с разнообразными проектами, а значит, и большая гибкость.

Существует также практика брать для формирования продуктовой команды специалистов по качеству, управляющий персонал, бизнес-аналитиков. Особым спросом пользуются системные аналитики. Самостоятельно найти и взрастить хорошего специалиста в этой сфере дорогого стоит.

Следует смотреть сразу на несколько факторов:

Конечно, можно также сверяться с отраслевыми рейтингами. При этом следует понимать, что и менее распиаренная компания может дать вам хороших разработчиков. Так как аутстафф нередко дело непубличное (в большинстве случаев с клиентами подписывается NDA), то и PR-коммуникации будут отличаться о тех, что используют, к примеру, аутсорс-компании. Фирма может реже участвовать в конкурсах, рассказывать о своих кейсах, но при этом обладать мощным кадровым потенциалом и производительностью.

Здесь главное стараться работать с открытыми, прозрачными компаниями — тогда и проблем будет меньше.

Если вы наняли человека через аутстаффера, относитесь к нему, как к штатному сотруднику:

Помните, что этот человек — не просто выполненная функция, но личность, требующая внимания не только от «родной компании», но и от рабочей команды. Ему необходимо помочь как можно быстрее вникнуть в ситуацию — познакомиться с ключевыми задачами и людьми в проекте. По той же причине аутстафферы чаще всего работают на фулл-тайме: так погруженность в проект глубже, не нужно переключаться между заказчиками.

NB! Остерегайтесь хантинга

Помните о репутации своей фирмы. Если вы бескомпромиссно заинтересованы в конкретном внештатнике, который хорошо проявил себя на проекте, действуйте открыто — обсуждайте это с его компанией, предлагайте возмещение убытков.

Главный ресурс аутстаффера — кадры, и чтобы вторгнуться на эту особо оберегаемую территорию, необходима веская причина и развитая дипломатичность. Велика вероятность, что вам могут отказать и даже вывести остальных сотрудников с ваших проектов. К тому же о последствиях хантинга все чаще принято договариваться «на берегу».

Любой инструмент необходимо использовать осознанно. Аутстафф — это не панацея, он имеет свои показания к применению. Это весьма эффективный способ быстро усилить команду проекта. Но при этом необходимо четко осознавать свои потребности — как краткосрочные, так и долговременные. Тогда аутстафф вполне может стать отличным подспорьем в ваших проектах.