Смена власти: теперь сотрудник выбирает работодателя, а не наоборот

Сегодня у сотрудника выбора больше, чем у работодателя. Как такое могло произойти?

Особенно в последнее время, когда насыщенность событий не дает перевести дух, ежегодно проверяя человечество на прочность?

Я — Мария Гусева, специалист по организационному консультированию.

На протяжении многих лет я изучаю поведение людей в различных организациях. Взаимосвязи между внешними и внутренними проявлениями поражают своей противоречивостью. Однако всему есть логическое объяснение. После краткого исторического экскурса, который, к сожалению, не позитивный, я расскажу о светлой стороне хаоса.

Десять лет назад был период подъема практически во всех сферах жизни россиян.

Общество наслаждалось изобилием. При этом “успешный успех” диктовал свои правила.

• Геройство в работе никого не удивляло.
• Цели компаний ставились превыше личных.
• Стремление быть первым порождало большой пласт работоспособного населения, готового бороться за место под солнцем.
• Работодатели могли выбирать лучших из лучших, при этом не сильно заботясь о психологическом климате организации.

Первым нарушителем привычного уклада стал Covid-19. За много лет люди столкнулись с беспомощностью.

Теперь от них ничего не зависело. Ни деньги, ни должность не были гарантией того, что беда не постучится в дверь. Страх и неизвестность заставляли по-новому взглянуть на себя.

Оказалось, что в жизни есть вещи более ценные, чем работа — это сама жизнь.

Далее, после короткого тайм-аута, началась СВО.

Граждане столкнулись с полным спектром негативных эмоций, таких как:

• страх;
• бессилие;
• возмущение;
• апатия и депрессия.

К внутреннему состоянию добавились внешние проявления:

• невозможность вести привычный образ жизни (закрытие границ);

• сокращения, увольнения (уход сотен компаний);
• ухудшение финансового положения;
• эмиграция части населения (смена круга общения);
• непонимание, чем восполнить бытовые пробелы (уход с рынка привычных товаров и услуг).

За последние четыре года общество условно разделилось на три эмоциональных лагеря:

• тех, кто ждет, что вот-вот все закончится;
• тех, кто сразу опустил руки;
• тех, кто начал адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

Стоит отметить, что процент тех, кто выбрал адаптацию, суммарно выше тех, кто подвергся катастрофизации мышления.

Естественно, это отразилось на найме и кадрах. Если раньше рынок был переполнен конкурирующими сотрудниками, то теперь работодатели соревнуются между собой, чтобы этих сотрудников получить в команду. Нанимать и удерживать работников стало сложнее.

Люди перестали в работе видеть только обмен труда на деньги. Внешние обстоятельства заставили задуматься о хрупкости и скоротечности жизни.

Проводя на рабочем месте большую часть дня, сотрудники хотят, как минимум, трудиться в комфортных условиях.

Кризис породил новые возможности, и те, кто осознал, что по-старому уже не будет, воспользовались этим.

Люди почувствовали свободу выбирать компании, где их уважают как личность, имеются соответствующие условия труда и группа единомышленников.

В общей атмосфере подавленности у людей появилась самоценность. Подвергнув испытаниям базовый уровень безопасности, они стали смелее.

Наряду с личностными изменениями появились новые производства, рабочие места и направления деятельности.

Глобальные социальные изменения привели к тому, что у людей появился выбор — где и как работать, чтобы жить по-новому.

Никто не впал в эйфорию, забыв о внешних обстоятельствах. По-прежнему сохраняется сниженный эмоциональный фон, что отражается на работоспособности, микроклимате фирмы, внутренних процессах.

Но если сотрудник на рабочем месте находит свой собственный островок безопасности, то он будет дорожить этим местом. В обратном случае уйдет и будет выбирать организацию с более дружественной атмосферой.

Работодатели наравне с сотрудниками проходят психоэмоциональные процессы.

Однако люди на руководящих должностях столкнулись с дополнительными вызовами.

• За последние четыре года планирование уменьшилось с 10 лет до года.
• Работники не готовы на прежних условиях выполнять пятилетку за два года.
• Производственные механизмы работают в новом режиме.

Чтобы расти и развиваться в новых условиях, нужно пересматривать привычные паттерны руководства.

Руководитель может воздействовать на социально-психологический климат компании. Налаживание эмоционального фона главных производственных мощностей — своих сотрудников — определенно даст результаты.

• Компания со здоровыми взаимоотношениями внутри показывает более высокие финансовые результаты.
• Текучка сокращается.
• У фирмы появляется правило, что ценен каждый сотрудник.
• В глазах общественности организация получает хорошую репутацию.

Когда в компании выстроена система базовой безопасности, сотрудник смотрит в сторону карьеры в данной организации и прикладывает необходимые усилия для роста.

Если же руководитель признает, что в компании что-то идет не так, необходимо начинать действовать.

Прибегнув к организационной психологии, можно из общего неблагоприятного фона выявить “проблемные фигуры”:

• низкая зарплата;
• неудовлетворительные условия труда;
• не соответствующие должности руководители отделов;
• проблемные конкретные сотрудники;
• само руководство.

В таком случае нужно начинать с удаления “сорняков” из собственного мышления.

Резюмируя, мы можем охарактеризовать сегодняшних сотрудников следующим образом:

• подвержены стрессу, живут во времена без обещаний;
• эмоционально закалены;
• имеют самоценность;
• научились отстаивать собственные границы.

Все вышеперечисленные факторы наделяют жизнь определенной долей оптимизма.

А для того, чтобы улучшить свою жизнь, нужно начинать с малого — влиять на то, что подвластно именно нам. В данном случае выбор комфортной работы, приносящей удовольствие.

Связаться со мной можно тут, Телега: @maria_gsw

Сайт: https://soarup.ru

Почта: [email protected]