Лого vc.ru

7 стереотипов, мешающих рекрутеру принимать верные решения

7 стереотипов, мешающих рекрутеру принимать верные решения

HR-специалист онлайн-маркетплейса репетиторов Preply.com Елена Маевская написала для vc.ru колонку о семи главных стереотипах, которые искажают восприятие рекрутера и мешают находить лучших сотрудников.

Елена Маевская

Работа рекрутера — это каждый раз поиск идеально подходящей детали для механизма в большой банке самых разных запчастей. Приходится перебирать десятки и сотни вариантов, и выбирать из них только один. Чтобы не ошибиться с выбором, важно смотреть в корень и не судить поверхностно.

Стереотипы — большая проблема всего HR-сообщества. Мы подвержены им даже больше, чем представители других профессий. Все дело в том, что стереотипы — это инструмент, с помощью которого человеческий мозг упрощает себе работу, когда нужно проанализировать большой объем сложных данных.

Согласитесь, проще думать, что «все полные люди — лентяи» или «молодые девушки хотят только замуж, а работать не хотят», чем подробно исследовать опыт конкретного человека. Это позволяет отсеять часть соискателей и сократить объем информации, которую нужно будет обработать. Но такой неосознанный отсев — прямой путь к званию «Худший рекрутер года». Приведу несколько таких «вредных советов», основанных на стереотипах, и расскажу, почему считаю их вредными.

Думайте, что если кандидат себя недостаточно «продает», то он не мотивирован

Первое — есть такая компетенция — «умение проходить собеседование», которая у одних очень развита, а у других не сильно, а у некоторых только она и есть. А в большинстве случаев этот навык никак не коррелирует с другими. Второе — не всем специалистам нужно умение продавать.

Помните об этих пунктах, когда вы начинаете судить соискателя по тому, «продает» он себя или нет. Не путайте вовлеченность с лицемерием, гордость своими достижениями с нахваливанием и допридумыванием, а спокойствие и уверенность в себе на встрече с недостаточной мотивацией у вас работать.

Возможно, человек не слишком старается вам понравиться, потому что у него и без вашей компании предложений о работе немало? Востребованному и уверенному в своих возможностях специалисту не нужно устраивать показательные выступления перед рекрутером, он и без этого работу найдет.

Если соискатель расслаблен и не исполняет заранее заготовленных речей, это только плюс. Можно подробнее расспросить его обо всем и услышать честные ответы. Конечно, стоит различать расслабленность и ленивую надменность, но это мы умеем.

Оценивайте по возрасту, а не по личным качествам

Мы часто поддаемся стереотипу, согласно которому взрослый кандидат — обязательно зрелый и ответственный, а юный — несерьезный и ненадежный. Однако такой вот «несерьезный» Марк Цукерберг с друзьями в институтском общежитии Facebook создал. А «несерьезный» Фрейзер Доэрти в 16 лет разработал рецепт SuperJam — натурального диетического джема без сахара, который не имел аналогов в мире — и запустил его производство.

Бизнес стремительно «молодеет», так что не стоит сбрасывать со счетов тех, кто кажется вам незрелым. Точно так же, не стоит по умолчанию считать всех взрослых людей серьезными и ответственными. Морщины и седина могут прикрывать инфантильность и неоправданную импульсивность. А могут и не прикрывать.

Другая крайность — не берите взрослых людей, они медленно учатся

Я не просто рекрутер, я рекрутер образовательного стартапа, так что могу точно сказать: взрослые учатся так же хорошо, как и юные, когда им это нужно. Если мы будем с порога оценивать соискателя по его возрасту или другим внешним признакам, то рискуем упустить ценного сотрудника.

Если вам нужно оценить, насколько человек способен к обучению, то оценивайте, а не используйте для принятия решения свои предположения. Определить уровень обучаемости можно правильными вопросами, аналитикой, кейсами и достижениями.

Удаляйте резюме с «рваным опытом»

Порой рекрутеры раздражаются, увидев в резюме кандидата «рваный» опыт — с несколькими сменами профессий. HR мысленно вычеркивает такого соискателя из списка, потому что «все как-то непонятно, то он то, то он это».

Меж тем, лучшие работники — это T-shape специалисты. Этот термин означает, что у человека есть глубокие познания и хорошие практические навыки в области его основной профессии, а дополнительно он «по верхам» ориентируется в смежных сферах деятельности.

Нет ничего странного в том, что у человека несколько талантов и несколько интересов, каждый из которых он в свое время развивал. Поищите скрытый смысл и выясните, какую пользу опыт соискателя может принести компании. Спросите у потенциального дизайнера, зачем он указал в резюме, что работал маркетологом и водителем грузовика. Возможно, услышите интересную историю.

Смотрите на регалии, оценивайте должности

Часто HR-специалисту кажется, что вертикальный опыт — безоговорочное доказательство высокого профессионализма. Когда мы просматриваем опыт работы, изложенный в резюме, есть риск попасть в ловушку позиций.

Например, если последнее место работы — руководитель департамента, хотя в предыдущей компании соискатель был рядовым маркетологом, нам кажется, что это серьезный карьерный рост. На самом деле нужно обращать внимание еще и на сами компании. Возможно, маркетологом он работал в гигантской корпорации с высоким рейтингом, а руководителем направления его взяли в небольшую локальную компанию без серьезных планов.

Кстати, еще один стереотип, другая крайность — это приравнивать уровень кандидата к уровню компании, в которой он работал. Например, рекрутер увидел в резюме пару красивых громких имен компаний и еще до собеседования с кандидатом приписывает ему кучу навыков и регалий. Или, наоборот, видит незнакомые названия фирм, не впечатляется резюме и автоматически заносит резюме в «резерв». Вас должны интересовать конкретные задачи и результаты человека, а не только названия в резюме.

Очаровывайтесь дружелюбностью потенциальных сотрудников, чтобы избежать конфликтов в команде

Во-первых, если человек улыбается и шутит на собеседовании, где его задача — понравиться вам, это еще не значит, что он такой же каждый день. Во-вторых, можно вполне успешно быть и дружелюбным и конфликтным одновременно.

Чтобы понять, как сотрудник будет вести себя в ситуации конфликта, не делайте предположений, а используйте конкретные кейсы, проективные вопросы. Дополнительно можно задать пару вопросов его бывшим руководителям, если есть такая возможность.

Конфликт — это не всегда плохо. Не бывает бизнеса без разногласий, все мы время от времени не соглашаемся с коллегами. В таких ситуациях важно спорить открыто и честно. Если вся команда улыбается и кивает друг другу, пытаясь избежать столкновения, это только усугубит проблему.

В то время, как коллега может спорить потому что ему действительно не все равно, что будет с продуктом, компанией и ее бизнес-результатами. Так что важно, чтобы соискатель не боялся конфликтов и был готов спокойно отстоять свою позицию — или так же спокойно принять поражение.

Берите на работу только мужчин, зачем вам женщина на корабле?

Казалось, в наше время, и мыслей таких быть не может. Но, к моему ужасу, такие стереотипы все еще существуют. Стереотипы я бы разделила на две категории: стереотипы о личностных качествах и о профессиональных навыках.

В первом случае рекрутеры и руководители исходят из мнения, что женщина обязательно импульсивна, эмоционально нестабильна и не заинтересована в работе: при первой же возможности забеременеет и уйдет в декрет, а мы ей потом деньги плати. На самом деле, у каждого из нас есть знакомые девушки-карьеристки и нацеленные на семью приятели-мужчины, которые с удовольствием сидят с ребенком.

Так почему мы не верим, когда соискательница утверждает, что рождение ребенка не входит в ее планы на ближайшие пять лет? Почему не допускаем, что кандидат-мужчина может «выпасть» из процесса из-за пополнения в семье? Да и кто сказал, что декретный отпуск непременно растянется на три года? Многие мамы с удовольствием возвращаются к работе уже через пару месяцев, если обеспечить им условия.

Второй случай — стереотипы о «гуманитарном складе ума», который якобы характерен для всех женщин. Когда в голове у рекрутера такая установка (да, встречаются и такие рекрутеры), он даже не задумается, например, о том, чтобы взять на работу девушку-программиста. Ада Лавлейс сидит на облачке и неодобрительно смотрит на тебя, HR.

Впрочем, ситуация может быть и зеркальной. Как-то в одном профессиональном сообществе читала историю, что мужчина, отличный nail-мастер, не мог устроиться на работу в небольшом городке. Ему так и объясняли причину отказа: мол, вы же мужчина, какой маникюр? А могли бы пол мастера использовать как «фишку».

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru.

Теги

Если после совещания рыдает кто бы то ни было, значит что-то пошло не так. Ну или наняли заведомую истеричку (коей может быть и мужчина на самом деле).

Ну вообще я для примера написал.(ну и в принципе видел да)
Я думаю то, что у женщин с эмоциями несколько иначе дела обстоят чем у мужчин это не должно вызывать сомнений.

Вы, конечно, абсолютно правы. Большинство дам, в силу воспитания и вот этого всего, более склонные открыто выражать свои эмоции.
(Точнее, правильнее сказать, что мужчины больше склонны их не выражать)
Но тут разница именно в _выражении_, а не в переживании эмоций.
Т.е. ни мужчине, ни женщине не приятно ловить в свой адрес потоки дерьма на совещании. Негатив это вызовет одинаковый.
Женщина поревет, мужчина найдет другой способ выплеснуть эти эмоции.

И да, я вот видел "брутальных мужиков", которые после совещаний в буквальном смысле в драку лезли. Это лучше, чем рыдать? Думаю нет.

>> Т.е. ни мужчине, ни женщине не приятно ловить в свой адрес потоки дерьма на совещании

Эээм. В том то и дело, что никакого дерьма не было. Просто попросили доработать

>> Большинство дам, в силу воспитания и вот этого всего, более склонные открыто выражать свои эмоции.

Давайте не будем гормональный фон воспитанием подменять )

Давайте не будем подменять поведение человека гормональным фоном?
Это далеко не единственный и не основной фактор, и упомянутое выше воспитание - не менее важно.
Тем более, навязчивое желание отдоминировать всех - тоже результат гормонального фона, тестостерон и вот это вот всё.

Я не говорю, что мужчины и женщины идентично реагируют на происходящее. Я говорю про то, что эта разница не настолько велика, что бы оправдывать унылый сексизм типа "она ж баба, будет ещё реветь".

0

Если сотрудник косячил весь квартал и на совещании ему об этом сказали, то сотрудник не переживать должен, а радоваться. Потому что спокойно ему только заявление будут подписывать.

Как вам сказать... В компаниях, где косяки обсуждают раз в квартал и превращают этот процесс в публичную порку на совещаниях лучше, конечно, не работать вообще. Тут вы правы.

0

Ну во-первых, устраивать совещания с разбором полетов каждую неделю или месяц - для меня пустая трата времени. Руководители внутри отдела могут хоть каждую среду обсуждать план продаж. Сотрудники, которых нужно ежедневно корректировать, действительно не нужны.
Во-вторых, есть показатели, на которые нельзя выйти за месяц.
Если в компании есть регламент и понятная мотивация, то совещания вообще проводить не придется.

Вы скорее всего будете не согласны, но сотрудника, который не справляется с kpi проще уволить, чем вытягивать.

0

Ещё раз. Косяки, плохая работы и неэффективная работа (kpi не выполнил) должны обсуждаться исключительно в формате one-on-one.
Вот эти совещания с публичными выволочками "А вот Василий в этом месяце плохо работал!" - первый признак того, что руководитель некомпетентен.

Да, людей которые плохо работают надо увольнять. Нет, людей которые плохо работают не надо поливать дерьмом.

0

А тет-а-тет это разве не совещание? Я про групповые терапии ни где не писал.

0

Ну, если у вас любое общение по работе - совещание, тогда да, конечно.

0

Я вы я смотрю человек общительный.

Все это, конечно, имеет смысл при 5 откликах на вакансию. Но когда этих откликов больше сотни, то в ход идут ограничения, типа высшее образование, опыт 20 лет, позитивное мышление и прочие требования на вакантную должность уборщицы)

0

Рекруты не читают резюме и не совершают ошибки описанные в статье, их интересуют конкретные люди из конкретных компания с конкретным бэкграундом, которых они переманивают в другие компании.

Все выше описанное подходит к HR.

Может показаться странным, но хантить приходится даже профессиональный автослесарей )))

0

это не странно это нормально, если человек востребован он интересен.

Парни у которых нет девушек, не пользуются спросом, а как только у парня есть девушка, его пытаются схантить еще с дюжину девушек.

"7 главных стереотипов" - уже не профессиональная постановка темы. "Главных" может быть 1-3, никак не больше) Перечислять "загоны" персональщиков при рассматрении кандидатов можно до бесконечности, равно, как и ошибки других управленцев в отношении своих сотрудников. Готов написать для VC "107 Главных ошибок генерального директора" - поскольку ни на какой другой позиции никогда не работал, резюме ни разу не писал и собеседования не проходил)

На самом деле стереотипы - необязательно что-то плохое. Выше верно отметили - всё зависит от того, ищется ли "штучный" специалист или люди набираются "на потоке" в силу естественно высокой текучки кадров.

Чет за последнее время, сколько был на интервью, эйчары резюме начинали читать только в момент моего прихода, планируя, что успеют это сделать после того, как я начну блистать красноречием после вводного "ну,расскажите о себе!".
Иногда забавляет, делать замечания в духе " а вот если посмотреть на последнюю строчку в блоке о компании, там все ответы и будут! Вуаля!"

Если заказчик хочет мальчика, 25 лет с профильным образованием, из определённой компании, то можно сколь угодно много рассуждать о "стереотипах рекрутеров', но нанять тебе все равно придётся мальчика, 25 лет, с профильным образованием из конкретной компании.

0

Дело не в стереотипах. Все мы учились долгие годы, получая образования, проходя курсы и т.д. А большинство рекрутеров не получали профессионального образования, они не владеют даже базовыми техниками интервью и т.д.

Я вот такие картинки могу делать. Да, немного я ти-шейпнутая.

0

Дизайнер прямо от бога.

0

А причем тут дизайн? О_о

0

За то люди не читают текст и сразу идут в комментарии - профит!

еще и гифки так себе, мягко говоря. хоть бы смешные были

0

Какая-то скукота и ничего полезного

Рекрутер в крупной компании - практически бесполезный балласт с низкой профпригодностью. Могут сработать с КПД, только если есть конкретный запрос. Но если открытая позиция - то резюме не читают, не перезванивают, собеседования почти не проводят, выбор кандидата субъективен.
Ради прикола мы размещали резюме условного кандидата с полным соответствием определенных запросов.
Результат за год и 3 мес - ноль входящих звонков.
Результат по 15 откликам - 2 вялых собеседования.
По исходящим звонкам напрямую в кадры - отказ из-за возраста (40!!!) лет. Незаконно, но даже не стесняются.
Выборка сделана по топовым компаниям Москва, СПб.
Позицию не обозначаю, чтобы не спалить аккаунт:)))
Все переговоры слушали в записи. Попался только один высокоинтелектуальный и профессиональный HR, остальные - пустышки, зазнайки, неадекваты. Невооруженным глазом видны дети начальников.
Мой вывод по рекрутам таков: всё, что в сети - делить на 10. Рулят связи.

Связи рулят - 100%. Причем, чем крупнее компания и выше позиция, тем это очевиднее. 15-тилетний опыт работы с ВИНКами подсказывает - я не знаю ни одного начальника департамента, который занял бы свой пост не являясь чьим-то ставленником. Среди подчиненных им начальников управлений расклад 20/80, т.е. каждого пятого взяли пусть и из своих сотрудников, но за реальные деловые качетва и хоть какие-то успехи на поприще специалиста, но выше - блатные все 100% руководителей.

«все полные люди — лентяи» - вот это наиболее порадовало))

На последнем месте работы, за полтора года я физически не успевал уделять внимание спорту и изрядно распух (что впрочем не так страшно в моем случае, но очень заметно). И я сомневаюсь, что хоть кто-либо из моих коллег смог бы сказать, что я ленив. Работе я уделял от 12 до 16 часов ежедневно. За последние 8 месяцев самый минимум был 230 рабочих часов. Очень сильно продвинулся вперед в плане опыта и навыков, несмотря на то, что слегка подорвал здоровье и поднабрал)
Если бы на собеседовании услышал в свой адрес нечто подобное, то негативное впечатление сложилось бы о специалисте напротив и его компании до кучи. =)

0

тут не только стереотипы являются причиной долгого поиска и упущенной выгоды, но и механизм найма в целом. Искать или учить, это уравнение нужно тоже оцифровать в деньгах и времени. А в последнее время тренд на волшебные должности, зато у рекрутера работа есть:)

>>женщина при первой же возможности забеременеет и уйдет в декрет
Вот это для меня вообще всегда казалось странным. Нет, если должность предполагает долгое и дорогостоящее обучение сотрудницы - потенциальный риск есть. В остальных случаях - ну, уйдёт, и что?) Даже за полгода-год можно довольно много сделать, если на работу ходить работать, а не прокрастинировать.

Ольга, основная проблема для работодателя не в том, что работница уйдет в декрет, а в том, что ее нужно заменить. Рабочее место остается за ней до достижения ребенком 3-х лет, значит нужно открыть вакансию и искать человека с условием временной работы. Учитывая, что женщина может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент, за 2 недели предупредив работодателя, рекрутер даже приблизительно не может сказать новому работнику, на какой срок его нанимают, может на 3 года, а может на 8 месяцев. И как бы новый сотрудник хорошо ни работал, каким бы приятным человеком ни был, его все равно уволят, когда основная работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком. Очень сложно закрыть такую вакансию, многие работодатели пытаются перераспределить обязанности декретницы на других сотрудников и, как правило, без доп.оплаты. А самое неприятное для работодателя - если работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком досрочно, она может в любой момент снова уйти в отпуск, если вдруг ей покажется, что она поторопилась. И человека, заменявшего ее, уже уволили, это проблема. Я ни в коем случае не хочу сказать, что женщин не нужно брать из-за этого на работу :) Просто ответила на ваш вопрос про риски работодателя.

Ждем статью на тему как бороться со стереотипом, что все рекрутеры дебилы. Мне кажется у всех много красочных примеров. Очень хочется в себе это перебороть

0

Ну это не стереотип. Моя личная статистика : 2 из 7 недебилы. Но я и не так часто с ними сталкиваюсь ))

У меня еще меньше, но много жалоб слышу от друзей знакомых.
Мне больше всего запомнилось собеседование в SAP:
После 20-ти минутного опоздания в собственный офис рекрутер смотрит резюме и задает вопрос:
- Я не вижу у вас высшего образования в резюме
- Да, у меня его нет
- Ну, Вы знаете, мы вообще-то не берем без высшего образования
- Может быть я тогда пойду?
- Нет, давайте уж поговорим, раз Вы пришли...

А, ну такое сплошь и рядом. Уже не обращаю внимания ) а Вас - с почином! : )))

Собирать резюме должны сайты с вакансиями, а собеседовать - начальник отдела. Рекрутёры в большинстве случаев не нужны, так как служат "лишней" прослойкой. Не раз и не два сталкивался с тем, что рекрутёр даже не понимает какие навыки должны быть у кандидата, потому что он никак не связан с профессией. Из-за этого тратится лишнее время как работодателя, так и кандидата, хотя можно было на этапе поиска отсечь лишнюю встречу.

0

Такая схема может работать, если в вашей нет дефицита кадров или Вы предлагаете супер условия. В случае же, если очереди из желающих работать у Вас не обнаруживается, а сотрудники всё-равно нужны - кому-то нужно их искать. Не начальнику отдела же этим заниматься :)

0

Если нужно 10 сотрудников, начальник отдела справится. Если 50 - то кадровое агентство.
Нанимать персонал, чтобы они нанимали сотрудников - несерьезно, особенно в производственных компаниях реального сектора экономики.
Большинство же рекрутеров нанимает продажников, к ним проще описать типовые требования.
Но мир не состоит из продажников:)) Например, большая проблема найти главного механика или главного энергетика.

Возможно для компаний реального сектора экономики это не имеет смысла - я занимаюсь подбором в области IT и могу говорить за него. Найм 50 программистов через агентство скорее всего будет стоить очень дорого при работе с кадровым агентством. Кроме того, нет гарантии, что сотрудники агентства имеют необходимую квалификацию (базовую техническую грамотность), а также смогут выявить неформальные, но важные требования к кандидатам. Зачастую значительно дешевле и более результативно взять толкового человека в штат ( при постоянном наборе это будет выгоднее кадрового агентства), который будет ближе к разработке/производству, сможет подтянуть техническое понимание процессов и требований до необходимого уровня. Хотя я конечно, не буду спорить с тем фактом, что необходимость в штатном рекрутёре зависит от объёмов найма и размера компании.

Прямой эфир
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления