HRTech как корпоративный карго-культ: почему системы не спасают HR
Когда-то адепты карго-культа строили в джунглях тихоокеанских островов из веток и соломы муляжи самолётов, взлётных полос и радиовышек — в надежде, что вместе с атрибутикой появятся и ценные грузы: еда, одежда, техника.
Сегодня в корпоративных джунглях нечто похожее часто происходит вокруг HRTech. Причём дважды: сначала — на этапе внедрения, когда атрибутами успешной трансформации пытаются заменить саму трансформацию, а затем — после запуска, когда от формально работающей ИТ-системы ждут, что она сама изменит подход к управлению персоналом и роль HR в бизнесе.
Одна из причин — в том, что для многих собственников и CEO HR до сих пор не выглядит серьёзной бизнес-функцией. В худшем случае это расчёт зарплаты, в лучшем — поиск людей на карьерных сайтах. Но MBA с конференциями уже сформировали норму: персоналом нужно управлять, иначе компания не будет современной и успешной.
Вот и возникает не просто карго-культ, а настоящая матрёшка: сначала имитируется зрелое отношение к HR как к бизнес-функции, затем — цифровая трансформация, а после запуска системы — само управление персоналом.
Вера в HR
У HR почти никогда нет прямого экономического эффекта, который можно сразу учесть в доходах. Чаще речь идёт об экономии — причём на самих HR-процессах: найме, адаптации, кадровом администрировании и так далее.
Гораздо реже удаётся показать ценность HR через возможности, которые открываются перед бизнесом, когда управление трудовыми ресурсами работает как часы: в нужный момент есть человек с нужными компетенциями, готовый выполнить работу или принять важное решение.
Именно поэтому HR должен успеть повысить вес функции и важность управления персоналом в глазах первых лиц.
Потому что чем хуже компании управляют человеческими ресурсами и производительностью труда, тем быстрее бизнес придёт к простому выводу: человек — дорогой, дефицитный и плохо управляемый ресурс, который нужно заменить машиной.
Без настоящей веры в ценность HR всё остальное так и останется имитацией. С той лишь разницей, что раньше компании ждали, когда управление персоналом заработает само по себе. А теперь будут ждать, когда машины заменят людей — и сама потребность в таком управлении исчезнет.
Менять, не меняя
Если бизнес в лице высшего руководства и собственников не смог для себя сформировать понимание ценности самой HR-функции, то её цифровизация превращается просто в модный атрибут крупной компании: с цифровым офисом и менеджерами из «правильных» компаний. Цифровой офис при этом остаётся только офисом с флипчартами и кофемашинами — без реальных полномочий, компетенций и мандата на изменения. А менеджеры, хотя и работали в нужных компаниях, имеют крайне отдалённое отношение к запуску таких трансформаций.
В результате всё это сводится к красочным презентациям и kick-off, на котором много говорится о новой роли функции и историческом шансе. А потом оказывается, что для реальной трансформации этого мало. Настоящие изменения требуют длительной монотонной работы, сопряжённой с рисками и неудачами, за которые никто не хочет нести ответственность. Поэтому проще и безопаснее менять, ничего не меняя, — перерисовывать портал, меняя его цвет, вместо того чтобы «ломать» процессы.
А бизнес, поиграв в трансформацию, начинает резать бюджет при первой возможности.
Быть, а не казаться
В результате компания получает новый инструмент, который, в зависимости от потраченного бюджета и таланта ИТ-команды, может быть даже вполне рабочим и получить пару престижных премий. Но за ним скрываются не просто старые процессы, а старая корпоративная культура, когда все решения по персоналу принимаются в тиши кабинетов, а не в системе, основываясь на данных. А рядовой персонал, получивший красивую и дорогостоящую обёртку для неработающих инструментов, испытывает только злость и раздражение.
Может возникнуть мысль, что так и было задумано: ИТ-система сама со временем изменит компанию. Я думаю, как-то так думали и туземцы, возводя бамбуковые аэродромы. И самое забавное, что иногда «чудо» происходило и им действительно сбрасывали помощь — гуманитарную помощь, чтобы они не вымерли, пока ждут чуда.
Современный бизнес меняется слишком быстро, а конкуренция становится всё острее, чтобы можно было работать в ожидании «чуда», пока твои конкуренты меняют себя и мир вокруг.
Для HR выбор ещё жёстче. Если функция не научится создавать для бизнеса дополнительную ценность в работе с персоналом, возможны только два сценария: либо сам бизнес потеряет конкурентоспособность, либо он начнёт последовательно заменять людей машинами. А HR в таком случае превратится не в партнёра, а в сервисную функцию при руководстве.
Подписывайтесь, комментируйте — продолжение обязательно будет
Чтобы не пропустить новые статьи, подписывайтесь на мой канал в telegram: