Работа.ру
424

Правильная HR-аналитика: понять сотрудников и сэкономить на найме

Елена Артемьева, директор по аналитике сервиса Работа.ру

В закладки

После коронакризиса рынок труда существенно скорректируется. Для директоров и специалистов по работе с персоналом даже в небольших компаниях нестабильное время дает возможность для анализа данных поведения сотрудников, оптимизации расходов на найм и своевременного предотвращения ухода лучших специалистов. С командами действует то же правило, что и с клиентами: привлечение кандидата на вакансию обходится дороже удержания. Понять поведение своей команды поможет анализ данных, для которого не нужно строить сложные модели, нейронные сети и использовать огромные массивы информации.

Вам аналитика тоже нужна

Активнее других HR-аналитикой интересуются компании с высокой оборачиваемостью персонала, но этот тип аналитики важен не только для них. Если в компании почти нулевая текучесть, то нет проблемы подбора кандидатов и высоких затрат на этот процесс. Но и в такой компании есть данные о том, как долго каждый сотрудник работает на своем месте, как давно у него один и тот же уровень зарплаты (ее можно сравнить со средними цифрами по рынку, реально оценить свою привлекательность как работодателя). Аналитика поможет оценить и эффективность инвестиций в обучение, участие в мероприятиях вроде конференций. Не стоит думать, что все это интересно только очень большим компаниям. Штат в 300 человек — это уже значительный объем данных по каждому сотруднику, который можно и нужно анализировать.

Только 7% компаний в России пользуются услугами HR-аналитика

*Данные собственного исследования Работа.ру

Этапы развития HR-аналитики в компании

- Уровень 0. Что происходит? Базовая работа с информацией. Описательная аналитика.

- Уровень 1. В какой мы форме? Метрики и отчетность. Коэффициенты, сегментация. (Инструменты: базовые ERP-системы)

- Уровень 2. Как мы в сравнении...? Сравнительный анализ. Бенчмаркинг.

- Уровень 3. Что определяет ситуацию? Инсайт. Понимание человеческого ресурса с использованием внутренних и внешних баз данных. (Инструменты: визуализация).

Уровень 4. Что произойдет в будущем? Предсказание. Принятие решений в реальном времени (Инструмент: статистика)

*Большинство российских компаний находятся не выше Уровня 2

Источник: Данные исследования PwC «HR аналитика: основные тенденции, вызовы и практика»

Таблички — ничто, связь явлений — все

Уровень зарплаты hr-аналитика в Москве: от 80 тысяч рублей для уровня junior и до 180-200 тысяч рублей для уровня senior. Любой HR может стать HR-аналитиком. Для этого нужно освоить инструменты анализа и визуализации, а также как минимум прочитать несколько книг по теории статистики. Это нужно для понимания особенностей анализа взаимосвязи между явлениями.

Аналитика — это не просто таблицы с данными. Хороший аналитик способен устранить хаос в метриках, категоризировать ключевые данные, рассчитать объем выручки и расходов на сотрудника, представить его ценность, просчитать долю фонда оплаты труда в выручке, спрогнозировать вероятность ухода сотрудника. Все это позволяет эффективно работать над удержанием и лояльностью сотрудников, вовлеченностью, развитием и обучением.

Типичные задачи аналитика:

- определить уровень текучести персонала;

- распределить кадры по уровню квалификации;

- сделать прогноз затрат на фонд оплаты труда;

- отследить статистику присутствия персонала на работе;

- провести анализ зарплат на рынке труда;

- рассчитать показатели качества подбора;

- создать панель визуализированных данных по HR для руководителей.

Нетипичные задачи HR-аналитика:

- определить оптимальное время для «омоложения» кадров;

- проанализировать вовлеченность персонала и выявить факторы риска;

- рассчитать вероятность увольнения сотрудника и факторы текучести персонала;

- выявить вероятность увольнения до окончания испытательного срока;

- определить сотрудников с высоким потенциалом (HiPo);

- обозначить опережающие и запаздывающие метрики в управлении персоналом.

Инструменты HR-аналитика:

*На самом деле, это инструменты любого аналитика:

- Excel;

- SQL (чтобы «ходить» в базу самостоятельно);

- инструменты BI-аналитики (хотя бы что-то одно: Tableau, Power BI, Qlik Sense);

- Python или R для сложных методов анализа.

Посмотрите, что у вас есть

Если данные в компании уже есть, нужно найти в них ценности и смыслы: какой средний срок работы в вашей компании, кто чаще всего увольняется, какие характеристики у этих людей, сколько вы тратите на подбор и сколько можно сэкономить, снизив текучесть, автоматизировав ряд процессов в HR. Только цифрами можно убедить руководителя в существовании проблем и в том, какие инструменты нужны для их решения.

Наиболее популярные HR-метрики

Текучесть кадров — 82%

Движение персонала (количество) — 63%

Источники притока кандидатов — 61%

Фонд оплаты труда: факт, прогноз — 59%

Время на закрытие вакансий — 58%

Средний возраст сотрудников в компании — 46%

Количество или доля обученных — 45%

Отношение уровня оплаты труда в компании с рыночным — 45%

Вовлечение и удовлетворенность — 44%

Стоимость закрытия вакансии — 36%

Источник: Данные собственного исследования Работа.ру

Где взять данные?

- системы внутренней отчетности;

- результаты опросов сотрудников;

- финансовые показатели работы компании, отдельных департаментов и сотрудников;

- активность сотрудников на внутренних порталах, во внутренних чатах, соцсети ключевых сотрудников (для понимания причин увольнения и предотвращения ухода);

- активность на сайтах поиска работы;

- в системах мониторинга работы сотрудников (Jira, например, показывает эффективность работы сотрудника, процент выполненных либо перенесенных задач, скорость выполнения в динамике и т.п).

Вовлеченность и деньги

Все говорят о важности вовлеченности сотрудников, но мало кто знает, как проанализировать этот показатель. Особенно остро вопрос встает после внедрения проекта по повышению вовлеченности. Например, при росте вовлеченности снижается текучесть — это автоматически должно снижать затраты на найм. Рост вовлеченности влияет на эффективность работы персонала, производительность труда, достижение компанией ключевых показателей. Можно сравнить показатели по сотрудникам с высоким уровнем вовлеченности (например, по среднему времени на выполнение стандартных задач, количеству проектов на сотруднике, количеству денег, которые он принес компании) с аналогичными показателями по сотрудниками с низким уровнем вовлеченности. Выводы обычно однозначные. Низкая вовлеченность и высокая текучесть всегда должны быть привязаны к каким-то денежным показателям, чтобы не возникало соблазна говорить «пусть идут — наймем новых».

Как сэкономить на найме

Проблема:

- новые сотрудники быстро увольняются;

- расходы на поиск растут, высокая текучесть, низкая скорость и качество выполнения задач.

Решение:

- распределить сотрудников по времени работы до увольнения;

- определить ключевые характеристики увольняющихся

новичков;

- выявить паттерны поведения увольняющихся новичков;

- определить факторы, повышающие текучесть;

- разработать меры, снижающие текучесть.

Сервис для поиска работы и подбора персонала, входит в Экосистему Сбербанка. На сервисе размещено 16,7 млн резюме, зарегистрировано 476 тысяч работодателей и публикуется более 250 тысяч вакансий каждый месяц.
{ "author_name": "Работа.ру", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 0, "likes": 2, "favorites": 0, "is_advertisement": false, "subsite_label": "rabota-ru", "id": 120127, "is_wide": true, "is_ugc": false, "date": "Tue, 14 Apr 2020 13:30:23 +0300", "is_special": false }
Selectel
IT-инфраструктура для стартапов и бизнеса
Подписан
Отписаться
Объявление на vc.ru
0
Комментариев нет
Популярные
По порядку

Прямой эфир