Каких изменений ждать в корпоративном обучении в 2021 году

Рассказывает Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала «Ростелекома».

Новшества 2020 года останутся с нами и после окончания пандемии, определив ключевые тенденции на следующие несколько лет. Можно выделить две основные группы изменений: краткосрочные и долгосрочные.

C переходом на удаленку компании начали активно внедрять инструменты для работы и обучения распределенных команд. Вырос объем дистанционного обучения, появились решения для проведения виртуальных классов и удаленного взаимодействия преподавателей и учащихся. Каталог онлайн-университета Ростелекома содержит более 500 курсов, причем за 2020 год мы создали около 200 единиц нового учебного контента.

LMS-системы (англ. Learning management system – системы управления обучением) начали активно выпускать новый функционал, запустились интересные проекты по удаленному ассессменту. Объем инвестиций в рынок онлайн-образования (EdTech) по итогам прошлого года достиг максимума по сравнению с предыдущими периодами: суммарная выручка участников рейтинга Smart Ranking и TalentTech, куда вошли топ-45 российских EdTech-компаний, во втором квартале 2020 года составила 6,2 млрд руб., что на 26,5% больше, чем в предыдущем квартале и на 87% выше, чем во втором квартале 2019 года.

Корпоративные университеты развивали компетенции для проведения вебинаров и онлайн-тренингов, создания дистанционных курсов и методологии онлайн-программ. Вместе с тем возникли сложности с обучением производственного персонала. Здесь на помощь пришли стартапы, которые позволяют перевести обучение в VR, создав максимально близкую к реальности среду для отработки практических навыков.

В прошлом году появился ряд программ и фокусов для поддержки новой операционной модели и сохранения эффективности при удаленной работе.

Среди них — программы по управлению распределенными командами, управлению личной эффективностью на удаленке, стресс-менеджменту, well-being (благополучие сотрудников) и ментальному здоровью, программы по обучению инструментам удаленного взаимодействия.

Например, в нашей компании появился ряд тренингов по обучению сотрудников новым типам взаимодействия с клиентами. Это продажи продуктов по телефону для sales-подразделений, проведение переговоров и управление атмосферой переговоров на видеоконференциях для руководителей коммерческих подразделений и другие.

Многие темы, связанные с эффективным взаимодействием в гибридной среде, останутся с нами надолго. Сейчас L&D-командам (англ. Learning and development – функция обучения и развития) как никогда важно отслеживать изменения в компании и понимать, как они могут поддержать эти изменения.

В условиях, когда многим компаниям пришлось затянуть потуже пояса, необходимость видеть возврат инвестиций в образовательные проекты становится необходимостью.

Стратегия корпоративного университета должна отвечать бизнес-целям и направлена на достижение коммерческих результатов, в том числе в краткосрочной перспективе. Вопрос о ценностном предложении корпоративных университетов сейчас актуален как никогда.

Как выстроить бизнес-процессы и программы L&D таким образом, чтобы стать частью кросс-функциональной команды, достигающей высоких результатов по выручке, захвату доли рынка, повышению качества клиентского сервиса, выводу продуктов на рынок?

Именно это сейчас важно и именно от качества этого взаимодействия зависит будущее L&D-функции в компаниях.

Благодаря ограничениям на количество сотрудников в офисах на рынке выработались очень интересные подходы и решения по обучению сотрудников. Например, мы перевели программу развития топ-менеджеров региональных филиалов на 600+ человек в онлайн-формат. При этом мы оптимизировали командировочные затраты, увеличили NPS программы и повысили уровень личного взаимодействия и нетворкинга участников.

Интересные решения предложила бизнес-школа «Сколково», которая начала проводить свои открытые и корпоративные программы в виртуальном классе, по уровню интерактивности и вовлечения участников не уступающий очному обучению в кампусе.

Скорость изменений сейчас высока как никогда. Для того, чтобы быть эффективным в этих изменениях, нужны не только актуальные навыки, но и умение адаптироваться, постоянно обучаться и обладать открытым мышлением.

Благодаря внедрению новых цифровых решений у L&D появится большое количество данных о том, как сотрудники учатся, что им нравится, какие компетенции важны для продвижения по карьерной лестнице.

Работа с данными поможет создавать индивидуальные траектории развития, которые учитывают личные цели сотрудника, предпочитаемые способы обучения и задачи бизнес-подразделения, позволяя ему быстрее освоить необходимый навык и поддержать мотивацию. Что в свою очередь повышает эффективность обучающих программ.

В связи со смещением традиционного подхода очного обучения в сторону цифровых сервисов и решений, L&D-командам необходимо учиться создавать образовательные продукты и сервисы по всем законам запуска продукта. То есть продумывать UX/UI, пользовательский путь, работать с продуктовыми метриками, выстраивать поддержку пользователя.

Если в очном обучении у корпоративных университетов практически не было конкурентов внутри компании, то при переходе в онлайн мы начинаем конкурировать с открытыми площадками в интернете: Coursera, YouTube, блогерами, нишевыми образовательными ресурсами.

Чтобы не проиграть в этой борьбе, необходимо привлекать в команды корпоративных университетов продактов, бизнес-аналитиков, специалистов по клиентскому сервису и т.д.

У нас сейчас есть отдельная команда, главный фокус которой — создание удобных HR-сервисов, которые имеют продуктовые KPI, и управление опытом сотрудника. Например, ключевые метрики корпоративной LMS — это MAU (англ. monthly active users — число уникальных пользователей в месяц) и Retention rate (показатель удержания пользователей).

В связи с изменением социальных и технологических трендов профессиональные навыки быстро устаревают. В прошлом году скорость устаревания этих знаний и навыков только увеличилась. Некоторые профессии и должности потеряли актуальность буквально за несколько недель, например администраторы офисов.

Так, Сбербанк запустил «Школу 21», чтобы обучать и переобучать взрослых людей в разработчиков, тестировщиков и инженеров.

В «Ростелекоме» есть проект «Биржа талантов», которая позволяет прокачивать новые навыки в работе над реальными бизнес-проектами и релоцироваться на новые должности внутри компании. А наша платформа «Цифровая экономика. Профессии будущего» дает возможность, пройдя обучение с нуля, даже поменять профессию внутри компании:

Наравне с гибридными офисами и комбинированными форматами работы новой нормой стали гибкость, возможность тут же тестировать и внедрять в практику то, что только что узнал. Это повлияет на подходы к разработке материалов, методики, которые используются для обучения. Изменятся инструменты и механики обучающих программ, а также способы измерения эффективности обучения.

Появится необходимость чаще редактировать и обновлять контент. Повысятся требования к скорости разработки. Все это приведет к переосмыслению и перезапуску новых форматов обучения. Нас ждут звездные проекты, провайдеры и решения.

Пандемия показала, что в центре любых изменений должен стоять человек и его благополучие, поэтому в обучении, как и во всех HR-процессах, опыт пользователя выходит на первый план: вовлечение, поддержка сотрудника и ценностный подход станут неотъемлемой частью любого обучения.

Из-за удалённой работы большинство процессов переформатированы в онлайн-формат. Мы научились все делать дистанционно: работать, коммуницировать, учиться. А онлайн-обучение становится важной частью формирования корпоративной культуры многих компаний. В этих условиях университетам и командам по обучению и развитию персонала важно создавать возможности для поддержания в компаниях гибкости обучения.

Прямо сейчас команда молодых профессионалов в e-learning Ростелекома ищет новых героев: аналитика-разработчик EdTech-решений и продюсера образовательных проектов. За подробностями пишите на [email protected].