Адаптивность в управлении персоналом: как компании приспособиться к изменениям на рынке труда

Как ИТ-компаниям приспособиться к изменениям рынка труда и требованиям кандидатов? Делимся рабочими инструментами и реальными кейсами.

По данным hh.ru к концу 2023 года на рынке труда произошел существенный дисбаланс: количество вакансий увеличилось на 45%, а число поданных резюме выросло всего на 1%. Теперь не соискатели борются за место в компании, а компании борются за квалифицированных сотрудников. Компании, которые не могут приспособиться к изменениям и требованиям кандидатов, рискуют остаться позади. Избежать этого поможет применение более гибкого подхода к управлению персоналом. Подробнее об этом расскажет Антон Бобров, директор департамента корпоративных сервисов ГК «КОРУС Консалтинг».

Адаптивный подход ориентирован на реальные потребности сотрудников и компании, он помогает быстро реагировать на изменения внешней среды. Гибкое управление предполагает готовность менять стратегии, процессы и структуру организации в зависимости от текущей ситуации.

Для успешного преодоления вызовов рынка необходимо разрабатывать стратегии по управлению человеческими ресурсами, которые включают активное вовлечение сотрудников, разработку программ обучения и развития, а также создание сильной корпоративной культуры. Создавая комфортные условия и специальный микроклимат для сотрудников, компания будет способствовать формированию и развитию ценных кадров. Цель состоит в том, чтобы каждый новичок стремился попасть в эту среду, а стажеры и сотрудники активно развивались и росли профессионально.

Один из примеров современного подхода к управлению персоналом – это использование гибких форм занятости. Они помогают компаниям привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, удовлетворяя их потребности в балансе между работой и личной жизнью.

По данным исследования от «Работа.ру» в 2023 году около 65% компаний, которые могли позволить своим сотрудникам работать удаленно, планируют вернуть их в офис, а 23% из них даже собираются полностью отказаться от удаленной работы. При этом, 54% россиян отмечали, что продуктивнее всего работают при гибридном формате и именно такие вакансии рассматривают в первую очередь.

Для успешной работы руководителям нужно научиться поддерживать социальные связи и коммуникацию сотрудников при удаленном режиме, эффективно координировать команду, сделать сервисы для сотрудников доступными и удобными в онлайн формате, а также оценивать производительность команды на основе результатов, а не времени, проведенном в офисе. Это особенно важно для крупных компаний, в которых разные департаменты и отделы редко коммуницируют друг с другом.

Например, отсутствие единого информационного центра было основной проблемой в компании Innostage, где не хватало инструмента, чтобы объединить 1200 сотрудников. После внедрения K-Team – готового решения «КОРУС Консалтинг» на базе «1С:Битрикс24» – портал стал стратегически важным инструментом для компании, который обеспечивает информацией всю команду, улучшает коммуникации и предоставляет доступ ко всем корпоративным сервисам. Сейчас на портал заходят 800 сотрудников ежедневно, он меняет корпоративную культуру, делает команду более сплоченной и экономит время на поиск информации.

Но нужно понимать, что внедрять сотрудника в команду лучше всего с самого начала его работы. Для этого нужно проводить качественный онбординг. При удаленной работе новичкам сложнее вливаться в коллектив и устанавливать контакт с коллегами. Хороший онбординг поможет им быстрее адаптироваться к новой среде. На первых этапах может быть полезен бот на корпоративном портале или в Телеграме. Он будет отвечать на базовые вопросы и рассказывать о культуре компании, основных ценностях и стратегии. Также для самостоятельного погружения сотрудника в жизнь компании можно использовать хэндбуки со всей основной информацией и полезными контактами. В «КОРУС Консалтинг» помимо этих инструментов есть регулярный онлайн-онбординг – BootCamp – для новичков, работающих из разных городов. На встрече у них есть возможность рассказать о себе, узнать о разных комьюнити, возможностях обучения, пообщаться с топ-менеджерами и другими коллегами.

Стоит уделять внимание здоровой рабочей атмосфере, создавать комфортные условия для работы и отдыха, вести прозрачную коммуникацию с сотрудниками.

Сейчас многие компании сталкиваются с необходимостью быстро адаптироваться к новым условиям рынка, поэтому очень важно давать сотрудникам возможности для профессионального и личностного роста. Развитие компетенций сотрудников не только повышает их мотивацию и лояльность к компании, но и позволяет бизнесу быстрее реагировать на меняющиеся внешние условия. Наличие внутреннего корпоративного университета в компании стало важным фактором при выборе будущего работодателя для многих специалистов.

В нашей компании корпоративный университет существует с 2019 года. В первую очередь были созданы базовые курсы по софт скиллам для всех специалистов, со временем появились узконаправленные курсы и вебинары, а также систематические обучения по хард скиллам. Особый плюс такой системы – использование внутренних ресурсов и экспертов, для которых очень важно иметь возможность не только получать, но и делиться знаниями. Сейчас обучающие курсы от экспертов «КОРУС Консалтинг» могут проходить не только сотрудники компании, но и все желающие.

К возможностям обучения также относятся менторство, самообучение, курсы, обучающие практики. Для этого необходимо создавать среду, где специалисты могут постоянно развиваться, приобретать новые навыки, искать свою область экспертизы, развивать внутренние сообщества для обмена знаниями.

Для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников в том числе к внутренним обучениям в «КОРУС Консалтинг» был разработан проект корпоративной валюты «Монета». В рамках этого проекта команда создала отдельный раздел корпоративного портала, в котором сотрудники могут получить виртуальные «монеты» за выполнение различных заданий и затем обменять их на корпоративный мерч. Задания включают в себя прохождение и создание курсов, участие в менторстве, написание статей, выступление в качестве спикера для СМИ. Проект разработан на базе корпоративного портала K-Team и направлен на развитие сотрудников с помощью механик геймификации.

Важно уделять внимание поддержке лидеров и руководителей, обеспечить их всеми необходимыми инструментами, чтобы они могли поддерживать и мотивировать свои команды на пути к успеху. Создайте систему вознаграждений и признания, которая будет поощрять лидеров за достижения и мотивировать их на высокую производительность. Это может включать финансовые премии, похвалу, повышение или нематериальную мотивацию.

Также не стоит забывать про создание индивидуальных планов развития (ИПР) – они играют ключевую роль в процессе обучения и развития сотрудников, поскольку предоставляют четкий путь для профессионального и личностного роста каждого работника. ИПР учитывают уникальные потребности, сильные стороны и интересы каждого сотрудника, что делает обучение более целенаправленным и эффективным, а также прозрачным для сотрудника и руководителя. Когда сотрудники видят, как их индивидуальные задачи согласуются с целями компании, это повышает их мотивацию и вовлеченность в обучающие программы. Четкое понимание того, какие шаги необходимо предпринять для достижения карьерных целей, помогает сотрудникам оставаться сфокусированными и преданными своему развитию. Зная возможности карьерного роста внутри компании, специалисты могут лучше планировать свое профессиональное будущее и активно работать над улучшением навыков, необходимых для продвижения.

На сегодняшний день создание цифрового комфорта для сотрудников – гигиенический минимум, а не преимущество компании. Digital-инструменты необходимы компании для успешного роста.

Корпоративный портал является одним из самых эффективных решений для внутренних коммуникаций и совместной работы, автоматизации процессов компании и реализации концепции одного окна, в том числе и для удаленных сотрудников. Большой популярностью пользуются системы управления по ключевым показателям, благодаря им достижения сотрудников становятся более прозрачными, а регулярная обратная связь позволяет применять корректирующие мероприятия для достижения целей.

Так, французская логистическая компания FM Logistic внедрила систему управления целеполаганием и KPI для 1000 сотрудников – модуль «Целеполагание и KPI» на базе корпоративного портала. Это упростило процесс постановки задач и оценки их выполнения для всех работников, включая топ-менеджеров и линейных сотрудников. В результате внедрения время на создание карт целей сотрудников сократилось, и теперь пользователи могут удобно просматривать цели на портале, к дизайну и функциональности которого уже привыкли.

Кроме того, чтобы иметь высокий уровень технологичности и автоматизации, необходимо создание в компании Digital Workplace – цифровых рабочих мест, которые не только предоставят инструменты для совместной работы сотрудников, эффективных коммуникаций, но и интегрируют существующие системы компании в единую среду. Они объединяют функции чата, видеоконференций, обмена файлами и интеграции с другими приложениями. Такие виртуальные рабочие пространства способствуют быстрой и эффективной коммуникации между сотрудниками, особенно когда они работают удаленно или находятся в разных часовых поясах, а инструменты аналитики позволяют отслеживать и анализировать данные о сотрудниках, что помогает принимать обоснованные решения, своевременно реагируя на тренды и предотвращая потенциальные проблемы.

Развивая технологии, помните о каждой точке пути сотрудника в компании: подбор, адаптация, обучение, развитие, вплоть до онбординга. Иными словами, уделяйте внимание EJM, или Employee Journey Mapping (карта пути сотрудника). Сделав EJM прозрачным и понятным для HR и руководителей, вам будет проще искать точки улучшений процессов. Используйте инструменты визуализации, такие как инфографика, диаграммы и карты, чтобы четко отобразить каждый шаг в жизненном цикле сотрудника. Вовлекайте HR и руководителей в процесс создания и обновления EJM, организуйте интерактивные сессии, где сотрудники могут делиться своим опытом и предложениями по улучшению пути сотрудника, что увеличит прозрачность и вовлеченность всех сторон. Определите ключевые показатели эффективности (KPI), которые отражают успехи и проблемы на каждом этапе пути сотрудника, и используйте их для мониторинга и улучшения EJM.

Корпоративная культура – это не просто обычаи или традиции в компании. Это то, как мы общаемся, как решаем задачи, как поддерживаем друг друга и как стремимся к инновациям. Это рабочая атмосфера, которая стимулирует каждого сотрудника быть лучше.

Почему это важно? Культура – это основа нашей адаптивности. В мире, где все меняется с бешеной скоростью, где новые технологии появляются каждый день, нам нужна культура, которая позволит быстро и гибко реагировать на эти изменения.

Когда мы чувствуем себя частью чего-то большего, когда наша работа ценится и поддерживается, мы готовы идти на эксперименты и предлагать новые решения. Именно такие идеи зачастую становятся теми инновациями, которые выводят нашу компанию в лидеры.

Важной частью современной корпоративной культуры стали внутренние комьюнити. Они помогают создавать дружескую и поддерживающую атмосферу в команде, а также способствуют обмену опытом. Например, в «КОРУС Консалтинг» существуют профессиональные комьюнити – клуб Руководителей проектов, Sales meetup, core team, KORUS tech, которые помогают сотрудникам делиться опытом, обсуждать интересные кейсы и находить решения для нестандартных задач. А многочисленные комьюнити по интересам (спортивные, книжные, киноклубы и т.д.) дают возможность сотрудникам общаться в неформальной обстановке, бороться со стрессом, активно и интересно проводить время.Как это способствует адаптивности? Когда у сотрудников есть свобода действий и они чувствуют поддержку, они быстрее принимают и внедряют изменения. Они не боятся неудач и готовы экспериментировать. Вы можете создавать стимулирующие и вдохновляющие рабочие условия, поддерживая разнообразие, равноправие, уважение и вознаграждение сотрудников за их вклад. Например, ослабьте формальную дисциплину (время прихода на работу, дресс-код и другое), сохраняя дисциплинарные нормы, имеющие непосредственное отношение к рабочему процессу (технологические стандарты, безопасность и прочее). Давайте больше полномочий рядовым сотрудникам (чем ниже по должности, тем лучше), минимизируйте роль центрального руководства, это позволит сотрудникам понимать, что они участвуют в принятии решений, в их действиях есть влияние и ответственность за результат.

Как видим, гибкость и адаптивность в управлении персоналом – это не просто модные слова, а реальные возможности для компаний приспосабливаться к изменяющимся реалиям и привлекать лучших сотрудников. В процессе адаптации есть несколько важных моментов, которые нужно учесть.

Во-первых, важно осознать необходимость постоянного анализа и прогнозирования изменений на рынке труда. Компания должна быть готова адаптироваться к новым требованиям и тенденциям, чтобы оставаться конкурентоспособной. Это может включать в себя изучение новых технологий, тренинги и обучение персонала, а также поиск новых рынков и клиентов.

Во-вторых, необходимо уметь гибко реагировать на изменения. Компания должна быть готова быстро менять свои стратегии и бизнес-модели, чтобы адаптироваться к новым условиям. Это может включать в себя пересмотр организационной структуры, перераспределение ресурсов и изменение продуктов или услуг.

Третий секрет успешной адаптации — это умение привлекать и удерживать талантливых сотрудников. В условиях быстро меняющегося рынка труда, компаниям нужно быть привлекательными для профессионалов и предлагать им развитие и возможности карьерного роста. Это может включать в себя создание стимулирующей корпоративной культуры и предоставление гибких условий работы.

Ссылка на карьерный сайт КОРУСа.