Как получить отличного шеф-повара ресторана
Большинство рестораторов сталкивается с трудностями во время поиска «своего» шеф-повара: профессиональный рынок ограничен, поэтому найм специалиста с нужными компетенциями стоит дорого и может занять длительное время. И это только часть задачи, потому что обучение и удержание нового сотрудника тоже потребует ресурсов.
Использование стратегии развития внутренних кандидатов позволяет эффективно решать эту проблему и значительно снижает риски, связанные с адаптацией нового сотрудника. Главная задача топ-менеджеров – правильно определить подходящих кандидатов и организовать процесс обучения так, чтобы не только развивать сильнейших, но и мотивировать их продолжать расти внутри компании.
Чтобы внедрить эффективную систему создания шеф-поваров в компании, нужен комплексный подход, в котором важен каждый шаг – рекомендуем следовать плану из 5 ключевых этапов:
Этап 1
Чтобы вырастить сильного шеф-повара, для начала необходимо определить требования к кандидату – сформировать функционал должности и понимание о ней, а затем составить список компетенций и собрать профиль должности. При составлении описания, важно собрать информацию, из Схемы № 1.
Этап 2
Далее нужно провести оценку сотрудников и выбрать потенциально подходящего кандидата. Вы должны проанализировать:
- какие качества должны быть у человека изначально;
- какие компетенции нужно получить в процессе обучения, и насколько специалист готов к этому;
- степень его лояльности к компании и желание расти вместе с ней.
Для оценки и систематизации результатов рекомендуем пользоваться таблицей:
Этап 3
Нужно сформировать комплексное предложение по переходу на новую должность, объяснить сотруднику, что и на каком этапе его ожидает. Прозрачность важна – она убирает чувство страха и неопределенности.
Этап 4
Разработать программу стажировки, которая поможет сотруднику занять позицию шеф-повара. Она обязательно должна включать:
- точки контроля,
- обратную связь,
- ответственного наставника, который при необходимости будет вносить корректировки для достижения лучших результатов.
Об инструментах, помогающих эффективно настроить работу наставника, рассказываем подробнее в видеолекции «Управляемая дружба как новая система наставничества».
Этап 5
Особое внимание рекомендуем уделять созданию системы мотивации и механизмов удержания такого специалиста, иначе впоследствии, когда вырастет его компетенция, он может сменить место работы.
Инструменты, которые помогут в работе с мотивацией и удержанием:
- Индивидуальный план развития (ИПР) , который позволяет специалисту ставить профессиональные цели и разрабатывать стратегию по их достижению в конкретной компании.
- KPI (Key Professional Indexes) , который дает возможность увеличивать доход при достижении высоких показателей эффективности.
- Совокупность финансового и нематериального вознаграждения за высокие достижения по системе Total Rewards.
Подробнее о системе Total Rewards смотрите в видеолекции «Эффективные схемы материальной мотивации для сотрудников ресторанов».
Всегда хорошо работает позиция «выиграла компания = выигрывает топ»
Параметры и плюшки надо подбирать, исходя из мотивов человека, которые важно правильно определить. В такой ситуации присутствуют риски, но есть способы их снизить.
Поделимся несколькими лайфхаками в части стажировки таких специалистов:
1. Выбор грамотного наставника
- Если вы небольшая ресторанная компания, то эту роль может выполнять сам собственник.
- В крупных компаниях такая функция передается бренд-шефу, сильному шеф-повару или операционному директору.
- Допустимо использовать аутсорс, организовывая курсы через сторонние компании, которые позволят сэкономить время.
2. Участие в программе обучения разных специалистов
Они передадут личный опыт и обучат тем компетенциям, в которых сами максимально экспертны. Задача наставника – контролировать процесс получения знаний и их качество, иногда выступая в роли обучающего.
3. Процесс стажировки всегда учитывает операционную нагрузку сотрудника
С одной стороны, учеба не должна мешать основной работе, с другой – иметь достаточную интенсивность, чтобы знания не терялись. Полученные навыки надо регулярно закреплять и применять на практике.
4. Чередование формы и методики обучения
В этом случае информация усваивается качественно, а процесс учебы более вовлекающий.
5. Частичное распределение затрат на обучение на самого сотрудника.
Это современный тренд, который повышает желание человека учиться и его ответственность за результат.
Такой системный подход в работе с внутренними кандидатами следует рассматривать как инвестицию в бизнес, поскольку он позволяет исключить издержки на поиск новых членов команды и обеспечивает стабильное повышение профессионального уровня действующих сотрудников.