Как грейдовая система в SEO улучшит ваши скиллы и увеличит оплату труда?

Всё еще тухнете и не знаете, деградируете ли вы в SEO или уже супер-мега спец?! )00) Сколько доРолов вам не доплачивают за ваши труды. Lets go!

PS: Для мега облинившихся, в конце статьи все ссылки на грейд систему в Notion + Git. А эта статья про то, как мы её создавали.

PS_2: Данная статья вызовет у junior и middle чувство небольшой тошноты 🤢. Но для senior, lead, head будет мега полезна!

Чисто моё мнение про грейды - для небольшой компании до 10 человек, включая SEO, манагеров, разработчиков и так далее, вообще нету смысла! Это как на Ладу Приору (не в обиду старт-апам, ой владельцам Лады) прихреначить сверх-световой двигатель. Полетит? ДА! Что будет с пассажирами внутри? ХЗ =)

И да, не ждите что новая система грейдов - пилюля от всего! Джуны не будут сами себя перформить. Их нужно подталкивать. Всё зависит от атмосферы в команде и компании.

НО! Вы всё же решились перейти к грейдовой системе, или хотя бы почитать ЧЁ этот чел себе позволяет (потирая ручки для "душного" комментария). Вот что у нас вышло. И как же без кеков 👇

1. Мы абсолютно не понимали, на каком уровне находится специалист. Ментально ты чувствуешь, да крутой/плохой чел и требуется под-натаскать такие-то скиллы, но это чисто субъективная точка зрения лида или руководителя. А МЫ ТРЕБУЕМ ПРОЗРАЧНОСТИ!!!

2. Плюс, требуется прозрачная система мотивации -> да-да, поднятие ЗП не когда рабовладелец этого пожелает, а когда реально видно что человек вырос, взял больше ответственности.

3. Мы хотели сделать SEO, как часть продуктовых команд. Не когда SEO приходит и закидывает продукт или верстку "сраными тряпками", а с нуля участвует в разработке, дает поисковые инсайты, ДА И ВООБЩЕ, может сильно повлиять на продукт.

Но какие же грейды оценивать? Проанализировав суть нашей организации, мы поняли следующее:

Какие задачи может решить грейдовая система:

1-2 раза в год, зависит от того, как хорошо ты работу-работал, проводится performance review. Смотрели задачи, что было сделано грандиозного, целевые метрики - позиции, трафик. Плюс обсуждали задачи, которые мотивируют и будут полезны команде. НО...

...нет четкой системы и понимания, на какую величину повышать оклад. Выглядело это как индексация или полный рандом. Такая система хорошо подойдет для команды до 5 человек. Когда вы реально чувствуете друг друга и 24/7 общаетесь. Но когда ваш больше, это так не работает.

А теперь подробно что в старой системе

👉👉 Если не интересно про старую, КЛИК СЮДА, перебросит на новую! 👈👈

1. Руководитель, сотрудник + hr собираются в определенную дату. Перед этим, сотрудник в произвольной форме узнает фидбек о себе, чаще всего у тех, с кем больше взаимодействует.

2. Руководитель подготавливает фидбек для сотрудника в такой форме: Stop (что прекратить делать), Start (что начать делать), Continue (что продолжать делать).

3. Руководитель и сотрудник асинхронно, до встречи подготавливают список задач, по которым человек отличился или провалился.

4. Сотрудник отвечает на ряд общих вопросов на встрече, типа:

Вопросы помогают понять, насколько человек видит свою ценность в компании.

5. И шлифуется это определением задач на квартал. Которые помогут команде, разовьют скиллы сотрудника. Ниже первая колонка, что хочет поделать сотрудник, вторая, приоритеты руководителя, третья - задачи которые взяли, на основе проведенного performance review.

Плюсы-Минусы

➕ Частично найдете слабые/сильные места
➕ Получаешь фидбек от всей команды
➖ Фидбек от команды на основе общих вопросов
➖ Не прозрачное повышение ЗП
➖ Ты не знаешь, что ожидает от тебя компания, задачи не всегда отражают суть
➖ Ты не видишь на каком LVL другие ребята, точнее видишь, но не знаешь, так ли это

1. Хард-скилловая модель

Senior тот, кто больше знает всякие технические штуки-дрюки. Смысл в том, хочешь перейти на уровень выше -> учи матчасть, обозначенные в системе грейдов.
Плюс: четкое понимание что выучить и получить +1 к силе и +X к ЗП.
Минус: а если скилы не пригодятся, или вообще не нужны тут, то ЧО, ЗП не повысят?

2. Софт-скилловая модель

Будь частью команды, продуктовых процессов, коммуникабельным, переходишь из области "червя-задрота" в "гоу на митинг!" -> получаешь LVL up.
Плюсы: решает задачи бизнеса и всегда заставляет думать человека как манагер, а не как "Я сделялЬ".
Минусы: требуются пояснение. Софт скилы не так легко оценить, для кого-то я мастер коммуникация, а для другого "душнила".

Из этого всего берем лучшие практики, а может быть и худшие, время покажет))00)

Вводные

Создание структуры

Проресерчив тонну информации и поняв что мы будем делать, нужно это всё структурировать заранее, чтобы не отходить от принципов. Для SEO в нашей компании мы выделили следующие компетенции. Верхне-уровневая структура сложилась такая:

Как вы поняли, три первых компетенции - это soft skill. Три последних - это Харды. Почему так? Специфика организации такая, что софты не могут уступать хардам. Всё таки seo-ник у нас - это хороший манагер. Поэтому чтобы стать уверенным senior, нужно поднапрячь булки. Убежали вперед, возвращаемся на землю...

Со структурой определились, теперь нужно к каждой компетенции определить скиллы, иначе как оценивать людей? Получилась следующая структура, которая подходит именно нам:

Теперь самое жесткое, нужно определить, чего мы ожидаем от человека. Кто такой Middle например в "Работа в условиях ограничений"? Какие у него обязанности и навыки? Коротко, описываем каждый скилл под этими цветными квадратиками. На это было потрачено, с перекурами, слёзами, сопротивлением команды, около 1 месяца. Каждый скилл подробно описан в этом Notion. Но ниже пример:

Итого, у нас появились описания каждого скилла и каждого уровня, от Jinior -> Head. Самое сложное, это описать требования в soft skills. Как руководитель или lead поймите, чего вы ожидаете от человека.

Для скиллов

Я решил запилить стандартные грейды:

Но замечу, Head не тот кто руководит, а тот кто шарит в скилле. То есть, я старался сделать так, чтобы любой человек в команде мог претендовать до Head, если уровень ответственности позволит. Я старался, но не всегда получалось 🤣

Для рангов

Понимаем, какой набор скиллов должен быть у Junior, Middle и так далее. То есть, что я ожидаю от человека в конечном итоге, если он Middle? И свершилось. Запилил табличку с рангами, зоной ответственности, требуемый lvl скиллов и конечно же зарплата! Вышло так:

Зарплатная вилка в каждом ранге от X до Y. Как только ранг достигается, человеку платят Y, то есть максимальную в этом ранге. Но, фак зис щит! А если человеку не хватает 1 скилла, то чё, он не достоен верхней планки? Тут я вспомнил свои азы коммунизма, немного геймерского опыта и ввел систему надбавок. При закрытии каждого пункта человеку начисляется +Q к ЗП.

В пример возьмем Senior. Закрыл он пункт "Погружённость в продукт на уровне Senior" - получает +Q к ЗП. Прозрачно, даёт мотивацию и говорит что ты должен сделать, чтобы стать ДИКО БОГАТЫМ!

Как только ты закрыл все пункты, ты получаешь самый высокий оклад в этом ранге и можешь двигаться дальше.

ЗЫ: коммунистический подход с надбавками в итоги откинули. Прозрачно, но не гибко получилось. Вернемся к ней в следующей итерации, через пол года.

И тут осенило, что проблема не в том как сделать грейдовую систему, а как её внедрить. Вначале прошел боль и страдания через команду. Примерно было такое:

Недолго объясняя, что это принесет пользу, прозрачное повышение ЗП, и вообще заставит человека качать свои скиллы. Все дивно кивнули ок. Понеслось...

Два важных правила

1. Чтобы стать грейдом X, нужно быть им. Никаких авансов, иначе смысл теряется.

2. Окончательное решение не за руководителем, а за сотрудником. Если он видит себя Senior, будь по твоему. Но и спросите вы его как с Senior. Если человек не соответствует Senior после оценки, то будет серьезный разговор.

Этап 1
SEO-спец высылает опросный лист людям, с кем чаще всего взаимодействует. Опросники специально разбиты для разных типов людей:

Этап 2
Тебя оценивают, ты оцениваешь себя и матчишь все оценки в один Google Sheet или Notion. <- Выделил их ссылками, клацай и смотри. В форме оценки человек выбирает, кто ты есть - Junior, Middle и так далее. Видит чёткое описание и понимает к какому ты подходишь. Если не понимает, пропускает, что бывает часто 🙊.

Этап 3
И финал, общение с руководителем. Если оценки +- схожи -> не тратите время и пропускаете. Если есть вопросы, то обсуждаете, почему ты достоин такого грейда, как его улучшить. Руководитель обязан дать советы, как он качает/качал данный грейд. НО, ЗАПОМНИТЕ, ВЫ КОУЧ для сотрудника. Ему решать в большей степени, что он хочет качать, вы лишь даёте рекомендации как это поможет в работе и будет ли востребовано.

Итогом проведения PR является:

Всё! Можно выдохнуть. После всего этого, у меня сложилось впечатление как в сериале "Black mirror": каждый человек имеет рейтинг, только там кидались в чувака с плохим рейтингом "какашками", у нас возможно будет тоже самое) (нет!)

📍 Зачем что-то менять

Если чувствуете, что оценка вас как сотрудника, повышение оклада или бустинг своих скилов или скиллов команды замедлилось или вообще не двигается.

📍 Кому она подойдет

Подойдет только большим командам. Если вас в офисе до 10 человек, включая seo-специалистов, разработчиков, манагеров и так далее -> не прокатит.

📍 Зачем грейд система

📍 Ссылки

➖ GitHub [если кто захочет форкнуть и использовать тут]. ⭐ Звёздочки приветствуются!

➖ Главная страница грейд-системы

➖ Определение грейда сотрудника

➖ Методичка для оценки

➖ Методичка для руководителя

➖ Шаблон для оценочного листа