{"id":13508,"url":"\/distributions\/13508\/click?bit=1&hash=84881d55bbad8a9fea0858220d4fa15ea06fdd4fceb0218db01a425f0cc754d2","title":"\u041a\u0430\u043a \u0441\u043d\u044f\u0442\u044c \u0440\u043e\u043b\u0438\u043a \u0441 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043d\u0438\u043a\u0430\u043c\u0438, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u0431\u044b\u043b\u043e \u043d\u0435 \u0441\u0442\u044b\u0434\u043d\u043e","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
SEO
Yura Nikulin

Как грейдовая система в SEO улучшит ваши скиллы и увеличит оплату труда?

Всё еще тухнете и не знаете, деградируете ли вы в SEO или уже супер-мега спец?! )00) Сколько доРолов вам не доплачивают за ваши труды. Lets go!

Грейды подойдут всем, от SEO до разработки или product/project manager.

PS: Для мега облинившихся, в конце статьи все ссылки на грейд систему в Notion + Git. А эта статья про то, как мы её создавали.

🧭 НАВИГАТОР

PS_2: Данная статья вызовет у junior и middle чувство небольшой тошноты 🤢. Но для senior, lead, head будет мега полезна!

И ещё, этот лонгрид, своим объемом букаф защищает себя от прочтения. KEEP CALM.

НЕ ВСЕМ ПОДОЙДУТ ГРЕЙДЫ

Дисклеймер: Гайз, то что начало работать у нас, не факт, что взлетит у вас! Будьте бдительны, котаны...

Чисто моё мнение про грейды - для небольшой компании до 10 человек, включая SEO, манагеров, разработчиков и так далее, вообще нету смысла! Это как на Ладу Приору (не в обиду старт-апам, ой владельцам Лады) прихреначить сверх-световой двигатель. Полетит? ДА! Что будет с пассажирами внутри? ХЗ =)

И да, не ждите что новая система грейдов - пилюля от всего! Джуны не будут сами себя перформить. Их нужно подталкивать. Всё зависит от атмосферы в команде и компании.

НО! Вы всё же решились перейти к грейдовой системе, или хотя бы почитать ЧЁ этот чел себе позволяет (потирая ручки для "душного" комментария). Вот что у нас вышло. И как же без кеков 👇

КАК ПРИШЛА ИДЕЯ ГРЕЙДОВ?

1. Мы абсолютно не понимали, на каком уровне находится специалист. Ментально ты чувствуешь, да крутой/плохой чел и требуется под-натаскать такие-то скиллы, но это чисто субъективная точка зрения лида или руководителя. А МЫ ТРЕБУЕМ ПРОЗРАЧНОСТИ!!!

2. Плюс, требуется прозрачная система мотивации -> да-да, поднятие ЗП не когда рабовладелец этого пожелает, а когда реально видно что человек вырос, взял больше ответственности.

3. Мы хотели сделать SEO, как часть продуктовых команд. Не когда SEO приходит и закидывает продукт или верстку "сраными тряпками", а с нуля участвует в разработке, дает поисковые инсайты, ДА И ВООБЩЕ, может сильно повлиять на продукт.

Но какие же грейды оценивать? Проанализировав суть нашей организации, мы поняли следующее:

SEO - это универсальный солдат. И аналитику анализирует, и маркетинг маркетизирует и seo оптимизирует. А иногда еще и продукты продукторизирует.

Гарольд
Head of Pain

Какие задачи может решить грейдовая система:

  • понять на каком уровне seo-ник
  • как оценить человека на собеседовании
  • как попасть на следующий уровень
  • как руководителю составить план развития сотрудника

🧙‍♂ СТАРАЯ СХЕМА: ЧЁ БЫЛО ДО ВЕЛИКОГО ИЗМЕНЕНИЯ

1-2 раза в год, зависит от того, как хорошо ты работу-работал, проводится performance review. Смотрели задачи, что было сделано грандиозного, целевые метрики - позиции, трафик. Плюс обсуждали задачи, которые мотивируют и будут полезны команде. НО...

...нет четкой системы и понимания, на какую величину повышать оклад. Выглядело это как индексация или полный рандом. Такая система хорошо подойдет для команды до 5 человек. Когда вы реально чувствуете друг друга и 24/7 общаетесь. Но когда ваш больше, это так не работает.

А теперь подробно что в старой системе

👉👉 Если не интересно про старую, КЛИК СЮДА, перебросит на новую! 👈👈

1. Руководитель, сотрудник + hr собираются в определенную дату. Перед этим, сотрудник в произвольной форме узнает фидбек о себе, чаще всего у тех, с кем больше взаимодействует.

2. Руководитель подготавливает фидбек для сотрудника в такой форме: Stop (что прекратить делать), Start (что начать делать), Continue (что продолжать делать).

Ниже будет шаблон из Notion не переживаем!

3. Руководитель и сотрудник асинхронно, до встречи подготавливают список задач, по которым человек отличился или провалился.

4. Сотрудник отвечает на ряд общих вопросов на встрече, типа:

  • Чему новому ты научился за полугодие, в чем прокачался?
  • Что было самым большим успехом в работе?
  • Что было самое сложное?
  • Что бы ты сделал по другому?
  • Что не получилось и почему?
  • и так далее...

Вопросы помогают понять, насколько человек видит свою ценность в компании.

5. И шлифуется это определением задач на квартал. Которые помогут команде, разовьют скиллы сотрудника. Ниже первая колонка, что хочет поделать сотрудник, вторая, приоритеты руководителя, третья - задачи которые взяли, на основе проведенного performance review.

Плюсы-Минусы

➕ Частично найдете слабые/сильные места
➕ Получаешь фидбек от всей команды
➖ Фидбек от команды на основе общих вопросов
Не прозрачное повышение ЗП
➖ Ты не знаешь, что ожидает от тебя компания, задачи не всегда отражают суть
➖ Ты не видишь на каком LVL другие ребята, точнее видишь, но не знаешь, так ли это

🦹‍♂ НОВАЯ СХЕМА: dogBOOST

КАКИЕ ПОДХОДЫ К ГРЕЙДАМ МЫ СМОТРЕЛИ?

1. Хард-скилловая модель

Senior тот, кто больше знает всякие технические штуки-дрюки. Смысл в том, хочешь перейти на уровень выше -> учи матчасть, обозначенные в системе грейдов.
Плюс: четкое понимание что выучить и получить +1 к силе и +X к ЗП.
Минус: а если скилы не пригодятся, или вообще не нужны тут, то ЧО, ЗП не повысят?

2. Софт-скилловая модель

Будь частью команды, продуктовых процессов, коммуникабельным, переходишь из области "червя-задрота" в "гоу на митинг!" -> получаешь LVL up.
Плюсы: решает задачи бизнеса и всегда заставляет думать человека как манагер, а не как "Я сделялЬ".
Минусы: требуются пояснение. Софт скилы не так легко оценить, для кого-то я мастер коммуникация, а для другого "душнила".

КРУЧУ, ВЕРЧУ, ЗАПУТАТЬ ХОЧУ! МИКСУЕМ И ДЕЛАЕМ ЧТО-ТО СВОЁ

Из этого всего берем лучшие практики, а может быть и худшие, время покажет))00)

Вводные

  • Более 5 seo-оптимизаторов
  • Команда проекта больше ~150 человек + внешние подрядчики
  • У каждого SEO есть должность, junior, middle и так далее, условные наши грейды
  • Раз в год происходят ротации в команде. Меняем направления, разделы, чтобы не тухнуть от скуки

Создание структуры

Проресерчив тонну информации и поняв что мы будем делать, нужно это всё структурировать заранее, чтобы не отходить от принципов. Для SEO в нашей компании мы выделили следующие компетенции. Верхне-уровневая структура сложилась такая:

  • Лидерство
    Драйвит ли SEO команду. Умеет доносить итоговый результат
  • Самостоятельность и ответственность
    Насколько чел самостоятельный и какой уровень контроля ему нужен
  • Коммуникации
    Насколько SEO может коммуницировать с людьми, не "душнит" ли. Управляет ожиданиями стейкхолдеров
  • Аналитика
    Может ли самостоятельно достать цифры, пользоваться инструментами аналитики: SQL, G.Analytics, Я.Метрика, вебмастера и так далее
  • Технологии
    Насколько знает техническую оптимизацию сайтов. Дружит ли с технологиями и понимает, как вообще устроен сайт?
  • Управление трафиком
    Реально ли зарывается в глубины трафика и знает как его генерить. Применят growth hacking и другие интересные штуки

Как вы поняли, три первых компетенции - это soft skill. Три последних - это Харды. Почему так? Специфика организации такая, что софты не могут уступать хардам. Всё таки seo-ник у нас - это хороший манагер. Поэтому чтобы стать уверенным senior, нужно поднапрячь булки. Убежали вперед, возвращаемся на землю...

СКИЛЛЫ

Со структурой определились, теперь нужно к каждой компетенции определить скиллы, иначе как оценивать людей? Получилась следующая структура, которая подходит именно нам:

Теперь самое жесткое, нужно определить, чего мы ожидаем от человека. Кто такой Middle например в "Работа в условиях ограничений"? Какие у него обязанности и навыки? Коротко, описываем каждый скилл под этими цветными квадратиками. На это было потрачено, с перекурами, слёзами, сопротивлением команды, около 1 месяца. Каждый скилл подробно описан в этом Notion. Но ниже пример:

Итого, у нас появились описания каждого скилла и каждого уровня, от Jinior -> Head. Самое сложное, это описать требования в soft skills. Как руководитель или lead поймите, чего вы ожидаете от человека.

ГРЕЙДОВАЯ СИСТЕМА

Для скиллов

Я решил запилить стандартные грейды:

  • Junior
  • Middle
  • Senior
  • Lead
  • Head

Но замечу, Head не тот кто руководит, а тот кто шарит в скилле. То есть, я старался сделать так, чтобы любой человек в команде мог претендовать до Head, если уровень ответственности позволит. Я старался, но не всегда получалось 🤣

Для рангов

Понимаем, какой набор скиллов должен быть у Junior, Middle и так далее. То есть, что я ожидаю от человека в конечном итоге, если он Middle? И свершилось. Запилил табличку с рангами, зоной ответственности, требуемый lvl скиллов и конечно же зарплата! Вышло так:

Зарплатная вилка в каждом ранге от X до Y. Как только ранг достигается, человеку платят Y, то есть максимальную в этом ранге. Но, фак зис щит! А если человеку не хватает 1 скилла, то чё, он не достоен верхней планки? Тут я вспомнил свои азы коммунизма, немного геймерского опыта и ввел систему надбавок. При закрытии каждого пункта человеку начисляется +Q к ЗП.

В пример возьмем Senior. Закрыл он пункт "Погружённость в продукт на уровне Senior" - получает +Q к ЗП. Прозрачно, даёт мотивацию и говорит что ты должен сделать, чтобы стать ДИКО БОГАТЫМ!

Как только ты закрыл все пункты, ты получаешь самый высокий оклад в этом ранге и можешь двигаться дальше.

ЗЫ: коммунистический подход с надбавками в итоги откинули. Прозрачно, но не гибко получилось. Вернемся к ней в следующей итерации, через пол года.

ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ: ТЫ КТО ПО ЖИЗНИ?

И тут осенило, что проблема не в том как сделать грейдовую систему, а как её внедрить. Вначале прошел боль и страдания через команду. Примерно было такое:

Какая ещё грейдовая система?! И так же норм был... 😢

{%user_name%}
Head of crying

Недолго объясняя, что это принесет пользу, прозрачное повышение ЗП, и вообще заставит человека качать свои скиллы. Все дивно кивнули ок. Понеслось...

С первой итерации я оказался middle. Чуть ли сам себе downgrade не сделал. Хотя может я мидл?))
PS: позже допилили. Я стал как полагается императором! Уха-ха!

Два важных правила

1. Чтобы стать грейдом X, нужно быть им. Никаких авансов, иначе смысл теряется.

2. Окончательное решение не за руководителем, а за сотрудником. Если он видит себя Senior, будь по твоему. Но и спросите вы его как с Senior. Если человек не соответствует Senior после оценки, то будет серьезный разговор.

Этап 1
SEO-спец высылает опросный лист людям, с кем чаще всего взаимодействует. Опросники специально разбиты для разных типов людей:

  • Продакты и проджекты
  • Аналитики
  • Дизайнеры
  • Разработчики
  • Тестировщики
  • Все остальные (тут общие вопросы)"

Этап 2
Тебя оценивают, ты оцениваешь себя и матчишь все оценки в один Google Sheet или Notion. <- Выделил их ссылками, клацай и смотри. В форме оценки человек выбирает, кто ты есть - Junior, Middle и так далее. Видит чёткое описание и понимает к какому ты подходишь. Если не понимает, пропускает, что бывает часто 🙊.

Кек, лол, кринж!

Не забывайте добавлять в форму нотку кеков и мемов. Человеку и так лень тебя оценивать, а ты ещё и серьезно пишешь!

Этап 3
И финал, общение с руководителем. Если оценки +- схожи -> не тратите время и пропускаете. Если есть вопросы, то обсуждаете, почему ты достоин такого грейда, как его улучшить. Руководитель обязан дать советы, как он качает/качал данный грейд. НО, ЗАПОМНИТЕ, ВЫ КОУЧ для сотрудника. Ему решать в большей степени, что он хочет качать, вы лишь даёте рекомендации как это поможет в работе и будет ли востребовано.

Итогом проведения PR является:

  • определение уровня в скиллах сотрудника
  • определение его грейда
  • договариваетесь о повышении или потенциальном повышении

Всё! Можно выдохнуть. После всего этого, у меня сложилось впечатление как в сериале "Black mirror": каждый человек имеет рейтинг, только там кидались в чувака с плохим рейтингом "какашками", у нас возможно будет тоже самое) (нет!)

ИТОГО

  • Вовлекайте команду в создание грейдов. Я это сделал на половине пути!
  • Грейды создадут новые проблемы, не переживайте. Вы создадите систему грейдов для системы грейдов в дальнейшем 🤣
  • Определитесь с задачами, которые вы пилите. И на основе их создавайте описание скиллов
  • Воруйте идеи у других, но делайте по своему

😴 РЕЗЮМЕ ДЛЯ ОБЛЕНИВШИХСЯ

📍 Зачем что-то менять

Если чувствуете, что оценка вас как сотрудника, повышение оклада или бустинг своих скилов или скиллов команды замедлилось или вообще не двигается.

📍 Кому она подойдет

Подойдет только большим командам. Если вас в офисе до 10 человек, включая seo-специалистов, разработчиков, манагеров и так далее -> не прокатит.

📍 Зачем грейд система

  • Знать куда и как качать свои скиллы
  • Мотивация карьерного роста по горизонтали и вертикали
  • Прозрачное повышение ЗП

📍 Ссылки

➖ GitHub [если кто захочет форкнуть и использовать тут]. ⭐ Звёздочки приветствуются!

БОНУС: При правильном подходе к системе грейдов вы можете помочь команде сделать уклон, например в product manager или аналитика. Зависит от ваших целей компании.

0
10 комментариев
Написать комментарий...
Елизавета М

Простите, "облинившийся" – это от слова "блин"?

Ответить
Развернуть ветку
Yura Nikulin
Автор

так перестарался с кеками, что грамматика подкосилась)

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Маньшина
Ответить
Развернуть ветку
Виталий Власов

Класс, спасибо 🙏

Ответить
Развернуть ветку
Vladimir Butov

Ни одна ссылка не работает в навигаторе и не «перебрасывает»

Ответить
Развернуть ветку
Yura Nikulin
Автор

Проверил. Все ок. У vc такая проблема, что он якоря в новых вкладках открывает.

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Маньшина

Если бы не наличие маркера "SEO", 100 к 1, что это про программистов и К.
*
Помнится, что довольно стройная система оценки сотрудников также была/есть у IT-agency.

Ответить
Развернуть ветку
Yura Nikulin
Автор

Думаю можно применить к любой профессии в целом. Главное компетенции и скилы описать под потребности своей компании.

Изи для девелоперов можно адаптировать!

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Маньшина

"для девелоперов можно адаптировать" - именно у них я такое и видела.

Ответить
Развернуть ветку
Yura Nikulin
Автор

👍

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 10 комментариев
null