Как HR-боты истребили почтовых голубей
Сколько сотрудников у вас в компании? Если в компании не больше 20-ти человек, наверняка вы знаете поимённо каждого, и даже успеваете коллективно отметить именины. В крупных компаниях вы зачастую мнётесь, когда звоните в отдел кадров, так как не знаете имя собеседника. В больших компаниях усложняется и алгоритм найма, а взаимодействие коллег превра…
Наркомания уж извините. Если раньше боты - были в новинку и ими пользовались активно, сейчас такие "помощники" в наеме персонала на уровне спама. Когда человек ищет работу, он не готов ждать днями, когда Саша соблаговолит обратить на него внимание.
И про выбор "лучших"? Лучших по мнению кого? Саши? Хочется спросить, какого хера вообще Саша решает, кто лучше для компании? Он вообще наемный сотрудник.
Какого хрена сначала проводится собеседование и не предъявляются для начала требования по мед.книжке, псих.состоянию.
Почему в принципе проверка наиболее важных характеристик проводится лишь после нашего Саши?) Вывод: Саша просто долбоеб и фантазер и который спамит и упрямо игнорирует реальность.
Почему вы подумали, что в описанном процессе кандидат будет "ждать днями"? Автоматизация процессов компании как раз-таки служит для упрощения процессов, их ускорения и минимизации влияния на них человеческого фактора типа "забыл", "перепутал" и так далее.
Касательно "какого хера вообще Саша решает, кто лучше для компании? Он вообще наемный сотрудник" - в компаниях, где штат состоит из 50-ти и более человек, владелец компании уже вряд ли может лично собеседовать и отбирать каждого сотрудника. Для этого как раз и нанимаются рекрутеры, квалифицированные специалисты по подбору персонала. А после HR-а кандидатов обычно собеседуют также руководители отделов, которые глубже понимают специфику работы на должности, на которую ищут сотрудника.
По поводу же "Почему в принципе проверка наиболее важных характеристик проводится лишь после нашего Саши?" - проведение проверки службой безопасности после первичного собеседования - это обычная практика в российских компаниях. Прежде чем обрабатывать сведения о кандидате, необходимо взять у соискателя письменное согласие на обработку персональных данных. В противном случае на организацию вправе наложить штраф в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ. Именно поэтому такая проверка возможна только после собеседования. Во-первых, кандидат может оказаться совсем неподходящим нам или это мы ему не подойдём как работодатель - неразумно тратить время сотрудников СБ на проверку каждого соискателя, откликнувшегося на вакансию. Во-вторых, вряд ли кандидат даст согласие на обработку своих персональных данных и вообще их предоставит, пока для начала не придёт на собеседование, не задаст интересующие его вопросы и не поймёт, что данная вакансия ему действительно интересна.