Эффективное управление кадрами становится проще с новой версией системы развития талантов Grade Factor

Готова версия 3.0 развития HR-платформы Grade Factor. Доработали процесс точечной оценки сотрудника и получения результатов, добавили возможность автоматического формирования плана развития по результатам оценки и (!) настройку системы доступов к сервисам приложения по ролям в компании.

👋 Рады похвастаться деталями свежих обновлений системы, над которыми наши программисты трудились последние три месяца.

Уверена, что эти доработки найдут отклик в сердцах не только HR-специалистов, которые, зачастую, в одиночку сопровождают весь процесс развития сотрудников в компании, но и у тимлидов и руководителей профильных отделов т.к. одна из основных целей нашего продукта — максимальное сокращение их трудозатрат на рутинные процессы без потери качества в развитии компетенций их специалистов.

Ниже расскажу подробнее о том, что конкретно изменилось в системе.

Отмечу, что система позволяет оценить сотрудника как на текущую позицию, так и на или на любую другую позицию в компании. Это бывает актуально в случае формирования кадрового резерва или внутреннему подбору специалистов на новый проект, требующий определенных компетенций.

Соответственно, инициировать запуск самооценки может и сам сотрудник, и его руководитель или hr компании.

🏁 По просьбам клиентов добавили удобные статусы самооценки, которые изменяются в зависимости от завершенных действий. Теперь все заинтересованные стороны процесса могут отслеживать процесс прохождения в личном кабинете от момента создания до завершения оценки.

После прохождения самооценки автоматически формируется отчет с подробными результатами. В отчете выводятся:

Просмотреть результаты самооценки теперь можно в «Истории событий сотрудника». К ним можно перейти непосредственно из события в истории. Там же отображается автор события, его дата и время.

Добавили возможность калибровки предварительных результатов сотрудника. Что это значит? Предварительный результат (который мы получаем в отчете из предыдущего пункта) основан только на ответах сотрудника о самом себе. Ревьюер, ответственный за процесс, может внести корректировки, если видит в полученных ответах нестыковки с собственными представлениями о возможностях сотрудника. Выявление таких несоответствий может быть поводом для обсуждения зон роста сотрудника или его скрытых возможностей на фидбек-сессии.

✒ В этом случае, ревьюеру необходимо перейти на страницу калибровки и откорректировать итоговый ответ выбранный ответ. При этом, мы сохраняем оригинальные ответы оценщиков, а на финальном графике будут отображаться они оба: сотрудника и итоговый, полученный после ревью.

📬 У блока самооценки теперь также есть флоу отправки и получения почтовых уведомлений. Таким образом мы сводим к минимуму возможность пропуска дедлайнов и затягивания процедур участниками процесса.

Уверена, что каждый, кто когда-либо менеджерил второстепенные задачки сейчас вздохнул с облегчением. Казалось бы, мелочь, но своевременные автоуведомления не только повышает % своевременно законченных образовательных программ, но и экономят колоссальный объем времени «контролера».

Сформировать компетенции сотрудника по результатам самооценки. Для этого мы добавили автоматическое обновление страницы компетенций сотрудника после прохождения им самооценки на текущую специализацию.

Теперь там отображаются:

Это даёт возможность держать руку на пульсе компании и всегда иметь на руках текущее состояние компетенций и навыков сотрудников.

Одна из ключевых идей нашей системы — процесс не должен останавливаться после прохождения оценки.

Что мы предлагаем? После того, как мы оценили специалиста и актуализировали данные по его компетенциям обычно хочется понять, что же с этим дальше. Как повысить недостающие компетенции, чтобы подтянуть сотрудника на нужный уровень? На это у нас тоже есть ответ. Добавили возможность формировать авто ИПР по результатам самооценки сотрудника. Система сама добавит в ИПР компетенции, уровень освоения которых при оценке был ниже 75%.

Также есть возможность формировать ИПР из завершенной оценки в «Истории».

💬 Немного допилили комментинг в ИПР. По многочисленным просьбам теперь можно без ограничений оставлять комментарии к элементам плана развития с логами автора и даты добавления.

Ну и последнее в очереди, но не по важности — матрица ролей и прав доступа. Добавили возможность администратору компании настраивать доступы к сервисам приложения с разграничением в зависимости от занимаемой роли в компании.

Права настраиваются не “один раз и навсегда”, а динамически. Благодаря этому, мы, например, можем сегодня дать какому-то сотруднику возможность создавать оценку и формировать свой ИПР, а завтра принять новый внутренний регламент и это право ограничить.

Эта функция будет особенно актуальна для крупных компаний с большим количеством пользовательских ролей и высокими требованиями к уровню внутренней безопасности.

Следующий релиз планируется на сентябрь. В него войдут функции контроля ИПР, улучшения массового запуска оценки и многое другое. Следите за новостями! 🔮

В случае вопросов по работе системы буду рада пообщаться с вами в комментах статьи. Если вам необходима консультация по внедрению системы или решению конкретных задач в компании — вы можете направить запрос на info@gradefactor.com