HR tech в ретроспективе: как в России цифровизировали рынок труда

Еще совсем недавно HR в стране был представлен объявлениями в газетах и примитивными сайтами. Сегодня HR — это не только поиск кандидатов, но и онбординг сотрудников, их развитие и поддержка. Причем всё это обрамляется новейшими технологическими решениями. О том, как в России появился HR tech и какие тренды его сопровождают сегодня, рассказывает Александр Ветерков, заместитель генерального директора Работа.ру.

По данным исследования Smart Ranking, общая выручка топ-50 крупнейших HR tech-компаний России за 2022 год выросла на 21,8% по отношению к 2021-му и составила 34,1 млрд рублей. Глобальный же рынок HR измеряется миллиардами долларов: так, по расчетам Fortune Business Insights, в 2021 году он оценивался в 22,9 млрд долларов, а к 2029 году его объем вырастет до 39,9 млрд долларов. Эти цифры — еще одно доказательство того, что у рынка HR tech большой потенциал развития.

Активный рост мирового HR tech пришелся на начало 2010-х, когда «включилось» серьезное финансирование HR-продуктов, а венчурные инвестиции в этой отрасли стали обычным делом. Российский рынок HR tech отстает на несколько лет, однако его развитие стало заметно уже в середине 2010-х.

10–12 лет назад рынок труда выглядел максимально примитивно: главные инструменты по поиску работы — газеты и сайты с вакансиями, а основной канал общения — звонки по телефону. Инструментов для поиска персонала было немного, но в них и отсутствовала потребность: рынок труда был работодательский — соискателей было много и компании не испытывали проблем с поиском сотрудников.

Постепенно рынок стал трансформироваться: развивались технологии и менялась соискательская активность. Работодатели почувствовали, что искать сотрудников стало труднее, отсюда — растущая потребность в автоматизации. Многое из сферы продаж перетекло и трансформировалось в HR, включая CRM-системы и мессенджеры для общения с кандидатами. Кроме того, набирает популярность лидогенерация и HR-маркетинг: компании готовы платить, чтобы им нашли специалиста для конкретной задачи.

Отдельным прорывом в развитии HR tech стали аудиоботы. Одним из самых успешных проектов в этой области можно назвать робота «Вера», который проводил первичные интервью с кандидатом — это существенно экономило ресурсы компании на подборе персонала. Также новой технологией на рынке стали чат-боты. Они помогали рекрутерам, особенно из сфер логистики, транспорта, ретейла, серьезно экономить ресурсы на наем массового и линейного персонала.

Следующий этап становления пришелся на 2018–2020 годы. Он связан с развитием HR-аналитики. Изучать текучесть кадров компаниям было уже недостаточно: для более эффективного найма рекрутерам стало необходимо понимать поведение соискателей. Рынок на это отреагировал и предложил продукты, которые могут делать глубокую аналитику воронки найма: искать причины отказов соискателей, наиболее эффективные источники привлечения, анализировать количество отказов от офферов и др.

Если еще 10 лет назад роль HR в компании сводилась к поиску кадров и их оформлению, то в последние несколько лет ситуация сильно изменилась и продолжает меняться. Теперь роль HR в компании — стратегическая. Особенно это касается крупного бизнеса — и тем более технологических компаний, которые задают высокую планку остальным. Ситуация на рынке труда уже несколько лет складывается не в пользу работодателя: соискатели не стремятся менять работу, поэтому начинается борьба за квалифицированные кадры. Задача одних HR — удержать, задача других — переманить сотрудников к себе. Для этого специалисты используют различные технологии автоматизации процессов: от поиска сотрудников до замера eNPS.

— Экосистемность

Ключевые игроки на рынке российского HR tech — крупные сервисы по поиску работы и сотрудников, создающие различные продукты для закрытия всех потребностей рынка. За последние четыре года только Работа.ру запустила сразу несколько продуктов для бизнеса: CRM-систему СберПодбор для поиска персонала и сервис «Подработка» для автоматизации выплат самозанятым. Другие крупные джобборды также работают над собственными экосистемами, создавая различные HR tech продукты.

— Уберизация персонала и гиг-экономика

Гиг-экономика — относительно новый тренд, зародившийся три-четыре года назад. Трансформация сознания и отказ от отношений «сотрудник — работодатель» в пользу «исполнитель — клиент» — это то, что наблюдают многие эксперты на рынке труда. Если еще 10 лет назад фрилансом занимались в основном IT-специалисты и представители креативного класса, то сегодня такая форма занятости «разворачивается» в сторону синих воротничков. Работа становится услугой.

Быстрые выплаты за смену или проект привлекают всё больше наемных работников. Кроме того, нехватка кадров и массового персонала вынуждает бизнес обращаться к услугам самозанятых, что приводит к развитию платформенной занятости.

.— Снижение стоимости привлечения кандидатов

Экономика испытывает дефицит кадров — как белых, так и синих воротничков. Это дает HR tech-рынку толчок к развитию: компании готовы платить деньги за привлечение квалифицированных специалистов и вкладываться в их удержание, при этом ищут возможность удешевить процесс найма. Бизнес стремится максимально оптимизировать кадровые процессы и внедряет технологии, которые позволяют более эффективно управлять воронкой найма и снижают стоимость привлечения сотрудников. Естественно, на рынке, где стоимость найма дорожает, а вопрос оптимизации этого процесса очень актуален, HR teсh-продукты будут только развиваться.

— Развитие сотрудников

Сейчас бóльшую часть рынка занимают сервисы по автоматизации процессов, связанных с поиском и трудоустройством персонала. В России практически свободна ниша, связанная с well-being, развитием сотрудников и оценкой удовлетворенности персонала, — и пока большие компании создают собственные продукты, чтобы закрыть свой запрос. При этом на фоне борьбы за кадры бизнес начинает уделять всё больше внимания повышению уровня лояльности и удовлетворения сотрудника, чем объясняется растущая потребность в соответствующих продуктах. В скором времени мы увидим рост их количества.

— Искусственный интеллект и нейросети

Рынок достаточно консервативен с точки зрения использования современных технологических разработок, и ручной труд по-прежнему сохраняется, однако искусственный интеллект и нейросети всё глубже проникают в HR-отрасль. Сервисы соревнуются за клиентов, демонстрируя свою технологичность и делая всё, чтобы работа рекрутеров была более эффективной. Оказывается, со многими монотонными или рутинным задачам человек справляется не очень хорошо — и именно здесь на помощь приходят нейросети, например, при саммаризации и описания вакансий.

— Рост интереса к работе с данными

Технологии не останавливаются только на выполнении рутинных задач. Они открывают возможности к анализу данных о состоянии сотрудников: их эффективность, мотивацию, эмоциональное состояние, отношение к работе. Все это даст больше возможностей рекрутерам принимать более точные решения в области управления персоналом. Сейчас это находится только в зачаточном состоянии, но уже скоро умные алгоритмы смогут сообщать HR‑специалистам настроение в коллективе и конкретных сотрудников.

Рынок HR tech стремительно развивается в России. Несмотря на то, что на рынке уже есть крупные игроки, остается пространство и для новых компаний: многие ниши еще достаточно свободны, а потребность работодателей в удобных инструментах рекрутмента и HR только растет год от года. Особенно мало игроков в области образования и мотивации сотрудников.

Марта Леман, управляющий директор HR-платформы «Пульс» Сбербанка: «Сегодня цифровизация HR-процессов – это не просто тренд, а насущная потребность современного бизнеса и реальность, от которой не уйти. Успевать за темпами изменений и принимать точные и быстрые решения без цифровых инструментов практически невозможно.

Компаниям нужны решения, где удобно и эффективно взаимодействуют руководитель, сотрудник и HR. Для более чем 40 организаций таким решением стал «Пульс». При разработке платформы мы понимали, что будущее за технологиями искусственного интеллекта и комплексным подходом к управлению талантами.

Например, AI-модели помогают своевременно зафиксировать первые признаки профессионального выгорания у сотрудника и обратить на это внимание его непосредственного руководителя. За счёт этого компании получают возможность вовремя предотвратить потерю ценных специалистов. По нашим данным «Сбера», благодаря сочетанию аналитики «Пульса» и программ проактивного удержания бизнес может уменьшить отток сотрудников на 10 % ежегодно».

Конкуренция будет возрастать, а значит игроки должны будут активно вступить в борьбу за клиента. Сейчас пользователям важен не только сам продукт, его удобство и финансовая выгода, но и нематериальные факторы — в первую очередь речь идет о качестве сервиса: как работает команда продажа, техподдержка и другие отделы, которые непосредственно коммуницируют с клиентом и сопровождают его на всех этапах использования продукта.