Кризис роста: в команде «что-то не то». Что с этим делать?

Привет! Мы — ИТ-компания CodeInside! Разработчики программного обеспечения.
Когда-то наша история начиналась с 4-х человек. С течением времени, команда росла, нам удавалось преумножать ту теплую атмосферу, которая была создана в самом начале. И вот, спустя 14 лет, число клиентов стало сильно больше, команда выросла в 25 раз, а теплая атмосфера, царствующая на протяжении десятилетия и даже больше, начала ощущаться как-то иначе. Но как — объяснить сложно.

И от ребят, заставших CodeInside в самом начале пути, все чаще стала звучать фраза «КодИнсайд уже не тот».

<i>Кризис роста: в команде «что-то не то». Что с этим делать?</i>
Кризис роста: в команде «что-то не то». Что с этим делать?

Начали размышлять а что с ним не так, что изменилось. И когда стали уточнять «А что конкретно поменялось?» у тех ребят, кто эту фразу произносил, все они не смогли найти ответ. И действительно, компания растет и развивается, у нас стало больше интересных проектов, которых раньше не было.

Ламповость

Для того, чтобы разобраться, наш CEO — Максим — собрал команду вместе, создал форму диалога и решил поговорить откровенно: рассказать какие решения принимаются сейчас на управленческом уровне, чтобы команде была понятна причина смены маршрута и ориентир, в сторону которого мы начали движение.

Под этой неосязаемой непонятной сущностью, которая была раньше «какой-то другой» Максим понял «ламповость». Именно «ламповостью» называли атмосферу внутри команды раньше на протяжении многих лет.

Ламповость — термин собирательный и у каждой команды может быть свой, например:

  • Минимум формализма
  • Небольшой уютный офис без барьеров (дверей, лестниц)
  • Все, включая высшее руководство - доступны
  • Все ходят вместе на обед и на корпоратив :)
  • Все на одной волне эмоционально, культурно, по воспитанию
  • Позитивное, дружелюбное отношение в коллективе
  • Ностальгия

Времена идут, требуют перемен. С ростом числа закрытых сделок, репутация компании становится прочнее. Появляется больше заказов, которые необходимо закрывать с помощью бОльшей по численности команды.

Почему нельзя оставаться маленькой компанией?

  • Идет укрупнение рынка, растут требования к исполнителю
  • Большие компании могут брать более ответственные проекты
  • Остановка — смерти подобна
  • Было бы ли место каждому человеку в компании для развития?
  • у CEO не хватит здоровья :) — нужны помощники управленцы.

Рост компании тянет за собой рост числа сотрудников, рост разности их интересов, рост формализации для поддержания порядка. Все это неизбежно меняет то объятное, уютное, семейное, что когда-то являлось характерной чертой CodeInside.

<i>Оргструктура CodeInside 2018 и 2023 гг. Не так-то просто оставаться ламповыми, верно?</i> 🙂
Оргструктура CodeInside 2018 и 2023 гг. Не так-то просто оставаться ламповыми, верно? 🙂

Формализм — это зло?

Создание оргструктуры можно условно сравнить с разработкой архитектуры программы.

Кризис роста: в команде «что-то не то». Что с этим делать?

Многим разработчикам приходится заниматься архитектурой и оперировать такими понятиями, как «классы», «библиотеки», «фреймворки» и т.д.

Когда разработчики работают с архитектурой, они сами понимают сколько вопросов возникает в процессе, которые в одночасье не решить.

Когда руководство работает с оргструктурой, ему также необходимо охватить большой пул задач, результат которых точно отразится на всей команде. Например, описать должностные инструкции, которые обозначают зону ответственности и помогают не сталкиваться отделам при работе.

Самое главное отличие между работой над программной архитектурой и организационной структурой — конечный элемент, цена ошибки и уровень ответственности. В случае с архитектурой — это байты и биты, есть возможность протестировать архитектуру на модульных тестах, тестовых стендах. Конечным элементом организационной структуры является человек со всеми его особенностями, тонкой организацией, привычками. И мы можем узнать человека, «протестировать» его уже только «в проде». Поэтому здесь проводить изменения необходимо аккуратно, а быстро это делать не всегда получается.

<i>Команда CodeInside 2013 и 2022 гг.</i>
Команда CodeInside 2013 и 2022 гг.

Да, безусловно, хотелось бы избежать излишнюю бюрократию и сразу стать т.н. «бирюзовой организацией», где властвует самоуправление, где нет ограничений, а оргструктура и бизнес-процессы формируются органически. Где, казалось бы, будет место той самой ламповости.
Однако, судя по опыту компаний, к «бирюзовому» подходу организации компании готовы перейти тогда, когда классический подход проверен и изжил свою эффективность. Иначе это принесет только убытки.
О том, какие компании бывают еще и как организована каждая из них, можно почитать в книге Дона Эдварда Бека и Кристофера Кована «Спиральная динамика».

Это как с музыкой: есть музыка, написанная по классическим канонам, а есть некая противоположность — джаз, который пытается со всей силы отойти от классических основ и в то же время оставаться музыкой. При этом, чтобы стать "джаз-меном", необходимо разобраться в классических основах, чтобы потом от них отойти.

Здесь также: если мы хотим прийти к холакратии и достигнуть высшей ступени в спиральной динамике, нам необходимо разобраться как это работает в классике, чтобы знать где и от чего мы можем отступать.

Максим Семенкин, CEO CodeInside

Часто, когда мы говорим про «ламповость», мы говорим про отсутствие формализма. А формализм — это зло? А ТЗ — это зло? Как вести разработку, когда нет технического задания?

Например, без регламентов можно обойтись, когда нет явно выделенных отделов, когда структура относительно плоская, одноуровневая, когда информация циркулирует хорошо и всем понятно что нужно делать. В нашем случае регламенты:

  • формируют ожидания (SLA) между отделами
  • сохраняют качество нашей работы во времени

Про культурный код

Ламповость в растущей компании возможна хоть в какой-нибудь форме?

Если рассматривать постоянно возможную коммуникацию каждого сотрудника напрямую с CEO? В компании с командой до 30 человек — вполне. Дальше — сложнее.

Максим Семенкин, CEO CodeInside

Кроме того, в каждой команде есть культурный код — традиции, сформированные в начале пути, корпоративный стиль, в который входит не только мерч, но и стиль общения, стиль работы. С течением времени, культурный код может меняться, но суть всегда останется. Тоже самое с атмосферой, когда команда расширяется, людей становится все больше. Каждый человек уникален по своей сути, каждый вновь пришедший вносит частичку себя, своей уникальности, наполняя или меняя характер всей команды. Да, люди-приходят и уходят, но всегда оставляют след за собой. Все это влияет на атмосферу внутри команды.

Ламповость в этом случае служит неким мерилом тональности атмосферы, культурного кода: их теплоты или холода. Какую тональность несут люди, насколько ярко проявляются влияет на наличие или отсутствие ламповости внутри команды.

Носителями культурного кода являются ребята, работающие в компании давно, возможно с самого ее основания, возможно эти ребята — выходцы из рядов создателей культурного кода. Потому что именно они знают каким был CodeInside раньше, до масштабирования, до «изменений» и им проще всего нести в атмосферу команды «первобытность» компании.

Если те самые носители культурного кода будут говорить что атмосфера изменилась, распространяя сомнительные эмоции внутри коллектива, никак не поддерживая создавшуюся когда-то ламповость, не инициируя совместную «добрую» активность, «ламповость» внутри коллектива будет потухать.

Человек, несущий в атмосферу теплоту и добро, загорается как лампочка. А чем больше таких людей, тем больше вероятности, что «ламповость» будет в коллективе. Погружая в такую атмосферу каждого нового члена команды, мы сами же увеличиваем количество лампочек и силу «ламповости» внутри.

И вместе с тем, никакую «первобытность» нельзя сохранить в том виде, в котором она была создана — на нее будут влиять и время, и тренды, и новый состав коллектива с уникальностью каждого человека. Но это не есть «плохо»: все развивается дальше, и это нормально.

Как мы это поддерживаем ламповость в CodeInside? Создаем тёплые отношения в команде:

  • поздравляем друг друга с днем рождения, а потом вместе идем есть пиццу 🙂
  • приносим на работу вкусняшки без повода и угощаем друг друга
  • посещаем корпоративы всей командой (и да, удаленные сотрудники тоже приезжают)
  • устраиваем тематические движухи, например, «Тайного Санту» под Новый Год, «почту Купидона» на День св. Валентина, вместе ходим кататься на коньках и лыжах — это база 🤌
  • поддерживаем друг друга
  • у нас есть внутренний корпоративный канал, где мы делимся новостями, кринжульничаем, сплетничаем 😜
<p><i>Будни в CodeInside. Здорово, правда? </i>🙂</p>

Будни в CodeInside. Здорово, правда? 🙂

Подытожим

И к вопросу, который был в начале: да, с ростом компания меняется, становится другой. А какой она будет — это нужно определить всей команде. Для сохранения теплой атмосферы, от каждого нужны инициатива, теплота и доброта. Если вся команда будет на одной волне, сможет договариваться не через давление, а открыто и по желанию, все перемены будут проходить безболезненно.

Важно сохранять человечность.
То, что мы делаем с душой, получается качественнее и это хочется поддерживать.

9
Начать дискуссию