Как мы запускали сервис «Буду» для поиска работы и стажировок молодым специалистам

Привет! Меня зовут Антон. В январе мы с командой запустили проект, который делали чуть больше полугода, — HR-сервис «Буду».

Я не хочу писать очередной пост о том, какие мы классные и как у нас все хорошо (все так говорят о своих проектах). Хочу немного поделиться опытом и рассказать о том, почему запускать сервис в «тени» больших конкурентов — это хорошая идея.

Пару лет назад я работал в инвестиционном фонде в Дубае. В портфеле наших проектов был HR-сервис для местного рынка, с помощью которого эмиратские компании быстро нанимали своих сотрудников. Я сидел там в совете директоров и понемногу разобрался во внутренней кухне. Наш проект довольно неплохо рос, и я решил попробовать сделать аналогичный проект в России. Кажется, это настолько привычные «рельсы» для стартапов в нашей стране, что никто не удивится.

В рунете есть много так называемых «работных» сайтов. Про HH.ru и его IPO на миллиард долларов многие слышали, на слуху и другие компании. Рынок очевидно большой, и конкурировать с этим компаниями по всем направлениям мы не могли и не хотели.

У нас была гипотеза о том, что позиционирование в узкой нише само по себе закроет многие «боли» наших потенциальных клиентов. Поэтому выбрали рынок «молодых профессионалов». Это студенты последних курсов и выпускники, все они учились в хороших вузах, но не могут похвастаться опытом в стиле «30 лет в интернете».

Мы пообщались с работодателями, до которых смогли дотянуться, и поняли, что компании охотно нанимают таких сотрудников. Оказалось, что нанять новичка и обучить его, выпустить в штат стажером или джуниором — часто дешевле, чем месяцами закрывать вакансию опытным сотрудником. Кроме того, начинающие сотрудники обычно оказываются более лояльными.

Судя по нашим интервью с работодателями, средний возраст сотрудников в айти неуклонно снижается. На каждого старого и опытного разработчика со свитером и бородой требуется сразу несколько джунов.

Сейчас только в Москве ежемесячно публикуют до 25 тысяч «начинающих» вакансий.

Мы провели более 100 интервью с эйчарами в компаниях и с соискателями. Так поняли, какие боли есть у обеих групп и как мы можем закрыть их на пересечении.

Соискатели хотели видеть отборные вакансии. Сейчас они идут в огромный «работный» сайт, где почему-то на запрос работы фронтендером видят вакансии прокурора и полотера. На их отклики часто никто не отвечает и вообще у них создается впечатление общения с огромной неживой корпорацией.

Эйчары в свою очередь хотели быстро получать ограниченное число релевантных откликов, не перебирая лопатой тонны случайных.

Мы поняли, что с одной стороны нужен технический рекрутмент: автоматический отбор откликов. С другой, соискателям необходим сервис в стиле старого «Рокетбанка», где с тобой говорят на одном языке и правда хотят помочь.

Роб Фицпатрик в своей знаменитой книжке по касдеву писал, что идею всегда нужно проверять в «маленьком бою». Поэтому для проверки выбрали телеграм-канал с вакансиями. Решили, что если люди будут подписываться и пользоваться, то значит ниша есть. Наш телеграм-канал с вакансиями быстро собрал более 9 тысяч участников.

Когда идешь с другими стартаперами в бар, все говорят примерно одно: «В вашей нише вот огромные компании работают. Они вас скопируют, да и все».

Я уверен, что большие компании на рынке — это отличный фактор для нас.

Начиная работу на большом рынке с крупными конкурентами, вы всегда в более выигрышной позиции, чем на фрагментированном рынке с десятками и сотнями маленьких компаний. Если бы наш рынок был таким — разбитым на узкие сегменты и бренды, то я наверное и не решился бы открывать компанию. Вы можете спокойно работать в их тени, не толкаясь локтями.

Ну, и напоследок оставлю ссылку на проект: budu.jobs. В следующий раз расскажу о том, почему мы сменили две команды разработки за полгода, а также как контент-студия помогает нам привлекать клиентов-компании.