{"id":13777,"url":"\/distributions\/13777\/click?bit=1&hash=af894433e3b5957155534247aa4c0a650f2ab7a94122fdfa76322102019ca571","title":"\u042d\u043a\u0432\u0430\u0439\u0440\u0438\u043d\u0433 \u0431\u0435\u0437 \u043a\u043e\u043c\u0438\u0441\u0441\u0438\u0439 \u0438 \u0430\u0431\u043e\u043d\u0435\u043d\u0442\u0441\u043a\u043e\u0439 \u043f\u043b\u0430\u0442\u044b \u043d\u0430 \u0434\u0432\u0435 \u043d\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Скульптим команду и собираем HR аналитику

Привет, меня зовут Александр и в этой статье я расскажу о нашем сервисе - как создавали, почему создавали, какую миссию он несёт и какие боли закрывает для наших первых клиентов.

Тезисно о проекте:

Скульптим - сервис комплексного психологического тестирования соискателей и сотрудников.

Для чего этот сервис?

- Оптимизация рабочих процессов HR отдела
- Экономия средств компании при рекрутменте
- Оценка рисков при найме будущих соискателей

Окей, а как это работает?

- В онлайн-режиме респонденты проходят высоковалидные тесты, которые признаны психологами и психиатрами. Вы получаете переработанные и адаптированные результаты, которые сможет оценить HR-специалист даже без опыта работы.

И что?

- Кандидат проходит тестирование за 31 минуту, тот, кто назначает тестирование в своем личном личном кабинете сервиса получает профессиональное психологическое заключение по кандидату.

Ну и что оно мне даёт и так вроде всё отлично..:

- Определяет потенциал соискателя
- Выявляет очаг конфликта в коллективе
- Поможет оптимизировать штат (актуально сейчас)

Понятно... цыгане... Спасибо, будем работать по старинке, потому что мы сами можем определять где какой человек просто "посмотрев ему в глаза"..:

- Если у Вас в команде есть практикующие специалисты с перекрёстным образованием психиатра и клинического психолога и они работают за 0.25% ставки, а все процессы рекрутмента автоматизированы, то сервис вам, и правда, не нужен :)

История

Основатель нашего стартапа - Никита - практикующий врач психиатр первой категории.

В 2018 году к Никите обратились HR специалисты одной IT компании с вопросом: "какие тесты лучше использовать для собеседований, чтобы детально раскрыть потенциал сотрудника или соискателя?" Это стало отправной точкой.

Важное условие:
тесты не должны базироваться на соционике и социологии, а взяты исключительно из области психиатрии и психологии, чтобы тестирование имело профессиональную и научную основу.

Никита подобрал комплекс профессиональных тестов, с высокой степенью надежности, достоверности и валидности.

Первые респонденты, проходили тестирование около часа, обработка результатов заняла +\- столько же времени. Результат тестирования позволил оптимизировать процесс формирования команды внутри компании и повысить эффективность HR политики в целом. Это стало возможным с получением психодиагностического заключения.

В начале процесс представлял из себя переписку в мессенджерах и перекидывание текстовых документов с тестами, их распечатку, распределение между респондентами, одним словом - "сложно", но результативно.

После этого подобный концепт с психодиагностикой стали применять сами рекрутеры , и в итоге, также повысили эффективность процессов. Правда в вышеописанном формате обработки тестов это было очень громоздко, но скорость отбора и минимизация рисков при найме сотрудников того стоила.

И так продолжалось до 2019 года, а потом начал зарождаться Скульптим...

Разработка

Сначала надо было уйти от "старообрядческого" формата с этими почтами, мессенджерами и распечатками. Потом выстроить путь клиента в личном кабинете. Также решили, что надо выводить данное тестирование в онлайн, с целью оптимизации работы рекрутера. А потом мы столкнулись с тем, что существует 2 вида тестирований: мотивационные тесты (на мотивацию и креатив) и психодиагностические тесты, подобные нашим. Заключения в двух типах тестирования совершенно разные и в тестах по психодиагностике неподготовленный человек сломает язык, читая термины, которыми описаны полученные данные от респондента. Это всё выглядит хаотично и на деле так и было! (не стану умничать на тему того, какие мы супер классные ребята и в свободное от успеха время сделали стартап с первого раза...) Это была эпоха первого mvp...

В первом приближении путь выглядел примерно так:

  • Регистрация на сервисе HR специалистом
  • Создание новой вакансии и заполнение базовых данных по ней
  • Получение от сёрчера данных соискателя и назначения ему теста
  • Соискатель где ему удобно проходит тест (+\- 30-40 минут)
  • Рекрутер видит у себя результаты тестирования и изучает их
  • Делает выводы, если что пишет Никите в поддержку
  • Рекрутер выбирает подходящего соискателя и проводит собеседование уже руководствуясь вводной информацией полученной из тестов

После того, как у нас набралась критическая масса респондентов, мы заметили, что у любого человека можно определить его "базовые компетенции" с помощью перекрестного тестирования (об этом ниже...) Итак, у нас появился путь и целая гора проблем в добавок... Всё работало некорректно, результаты по выдаче были уж больно специфическими в плане понимания "неподготовленным" человеком и в целом было ощущение, что у этого продукта где-то есть более глубокий потенциал, но мы его не видим... Первые клиенты откликнулись и сказали, что идея крутая но костылей, как в военном госпитале, но если допилим, то можно пробовать.

Второй mvp уже пошёл легче, так как черновик исправлять всегда проще, чем делать заново. В целом, концепт остался таким же, но мы сделали большой упор на сами заключения и добились результата, в котором hr, не психолог и не психиатр, может разобраться, не обращаясь каждый раз за помощью к узкопрофильным специалистам. В итоге, вторая mvp уже была намного лучше, но мысли о доделке никогда нас не покидают!

Сейчас мы находимся на стадии, когда продукт работает и всё вроде развивается, кроме рынка найма, который немного просел, в связи со всеми известными событиями. Но мы доделываем ещё один улучшайзер к продукту: это возможность на базе тестов сравнивать взаимодействия людей внутри коллектива, а также смотреть как новые соискатели могут влиться в существующую команду и как это отразиться на последней. Это наша личная разработка уже на шишках долгого пути.Об этом тоже ниже. И именно сегодня, когда компании уходят от вертикали в сторону отдельных продуктовых групп, выявления межличностных взаимодействий внутри команды вещь актуальная. Но про релиз этой услуги чуть позже, ибо внутренний перфекционизм и производственные тяготы не позволяют провести его сейчас :)

Психологическое тестирование - это получение текстового результата, который можно перевести в цифры и построить на базе этого аналитические изыскания.

Как это работает?

Вы проходите текстовый и графический тест - это исключительно гуманитарная история, тут спорить смысла нет. Результаты тестов строятся и проверяются на базе изысканий в психологии и психиатрии, что имеет под собой научный базис и постоянную актуализацию методов тестирования.

Есть методики в медицине, на которых строятся профессиональные психодиагностики любого человека и речь тут не идёт о том, что кто-то должен быть обязательно болен и не в себе, это важно понимать! Просто есть инструмент, который помогает раскрыть потенциал человека, именно глубинный потенциал - то, что мы называем базовыми компетенциями.

Данными методами успешно пользуются в разных государственных ведомствах, потому что порой приходиться работать в сложных условиях и на пределе, но справедливо можно заметить, что если в компании нужно сдавать важный проект, а команда не успевает, то порой условия работы становятся спартанскими как в горячей точке... И именно тут нужно оценить потенциал людей в команде, что ими движет и что их мотивирует, иначе в режиме работы 24/7 деньги становятся не самым ярким мотиватором.

Наши тесты, не призваны понять, кто самоназванный креативный, а кто быстрообучающийся - мы даем клиенту возможность выявить базовые компетенции человека, опираясь на которые HR-специалист будет вести hr политику в бизнес интересах компании.

Небольшой пример и идём дальше:
Человек1 с показателями интроверсии и конформности может быть тимлидом, как и человек2 с коммуникативными и лидерскими качествами, но в критической ситуации человек2 обладает более подходящими навыками, чем человек1, помимо остальных факторов и если у вас рабочий процесс "на износ" Ч1 будет себя чувствовать менее уютно чем Ч2, при одних и тех же профессиональных навыках. Это только самый банальный пример, но он показательный в плане выстраивания HR бренда и общей политики в компании.

Складывается ощущение, что не бывает откровенно плохих сотрудников, бывает, что они не на своих местах. Ну или не на своей работе...)

Первые клиенты

Сегодня наши первые клиенты это только IT сектор. Так повелось, что до официального запуска стартапа, мы работали с двумя компаниями разработчиками игр, а после этого пошёл сарафан. В 2019 году состоялся запуск стартапа и на момент проработки mvp, мы сосредоточились на работе с первыми адептами и в итоге они стали нашими якорными клиентами.

Первая задача была сделать ресурс с конкурентным преимуществом, которое ярко выражено и вроде как у нас получилось. В итоге мы запустили программы лояльности для новых клиентов в виде демо доступа и прочих "плюшек". Сегмент нашего сервиса очень специфический и это не запустить кофейню, не знаю, к счастью или к сожалению)

Самая боль была, когда мы запланировали запуск на конец марта и тут "началось" то, о чем уже писать даже не хочется... Когда звонишь итак холодному клиенту, а он отвечает, что они и на неделю вперёд не могут ничего планировать - это конечно не мотивирует. Про таргет через FB/INST с его хаотичными блокировками кабинетов я вообще ничего не могу сказать положительного!

В свете всех этих событий было принято решение действовать нестандартно и искать другие пути:
Я глянул аналитику по динамике развития отраслей в марте/апреле в сравнении 2020/2019, определил список этих самых отраслей, которые показывают рост, вынес их в группы, а потом просто начал яндексить ТОПы по отраслям за период последних 5 лет. Собрал большой список компаний, из которых в итоге сделал антикризисную базу клиентов, которых мы начали обрабатывать. Что можно было отметить сразу - общаться с людьми которым кризис не нанёс урона, намного приятнее :)
Этот манёвр натолкнул на мысль искать в HH.ru, по отдельно взятому региону, самых активных пользователей у которых набор пошёл вверх и таких мы тоже нашли, что подтвердило вышеописанную гипотезу. Собрав такую базу из HH.ru мы также её начали обрабатывать. Фитбек был очень интересным, люди набирают людей на будущее и готовятся к началу нормальной работы, в которой мы сможем им помочь и тем самым у нас появились планы на совместную работу на конец лета начало осени.
В целом, не могу сказать, что всё плохо, но этот кризис конечно заставил мыслить нестандартно!

Сейчас (точнее тогда, в марте) мы хотим выйти на другие сегменты кроме IT, которые и показывают рост, и которым необходимо развитие HR бренда, но я как самый зангажированный в этом вопросе, считаю, что HR бренд нужен всем компаниям сегодня.

Планы на 2020

Мы переработали основное наше конкурентное преимущество - заключения, сделав их максимально адаптированными для самого начинающего hr специалиста и в июне состоится релиз уже нашей новой разработки, которая собирает всю hr аналитику в сводные таблицы (матрицы - рабочее название) и позволяет более детально настраивать работу hr отдела в рамках проектной группы. А если эта проектная группа находится на удалёнке, что сейчас актуально, то этот инструмент будет закрывать тонкие моменты межличностного общения внутри коллектива и облегчать работу hr.

Эпилог

Мы радеем за свой продукт и отдаём себе отчёт, что в нём ещё есть что доделывать, исправлять, перекраивать, усовершенствовать и все остальные синонимы. Хотим предложить ознакомиться с нашим продуктом, пройти тест самому и понять как работает адекватная психодиагностика. В заключениях не будет фраз типо: -"Вы не мотивированный, потому что все козероги такие...".

У нас главная задача - это помощь компании и если нам удастся её оказать, это будет очень ценно!

Спасибо тем кто дочитал о этого момента! Вот ссылка на наш сайт:

Всё будет скульптим!

0
6 комментариев
Написать комментарий...
Magdalina Shu

Увы, Александр, более чем знакома
Психодиагностический инструментарий подлежит обязательной рестандартизации каждые 10 лет, именно по этому так настойчиво с вас и просила данные по статьям, ну вдруг проглядела, но нет. Вы продаете давно протухший хлам.

1. ИТО стадартизация 1996г. - Вы всерьез уверены, что норматив для старшего оперуполномоченного из 1996г. подойдет для оценки личностных качеств UX дизайнера, не смешите!
2. Рисованный Сонди, доктор Юттнер из института судьбоанализа г. Цюрих четко охарактеризовал эту поделку как профанацию. Еще нескромный вопрос, вы что за один 40 минутный сеанс успеваете снять тестологическую картину из 10 (на худой конец или из трех) предъявлений.
3. Что-то подсказывает, что и Люшер тоже кастрированный 8 цветовой.
Общий вывод:
Достоверность информации на основе этого инструментария не превышает 30%, монетку подбрасывать эффективнее (там хоть 50%).

Ответить
Развернуть ветку
Александр Снатович
Автор

Если бы мы предъявляли результаты одного теста, как единственно верное значение, тогда, возможно, ваше замечание было бы правомерным. Но мы отталкиваемся от результатов нескольких тестов, в последствии выдавая общее значение. Люди есть люди, и именно стандартизацией мы можем оценить их soft skills, и понять, какие личностные качества превалируют, будь он оперуполномоченным или дизайнером - он прежде всего человек. Хоть  тест и разработан в 1996 году,  его результаты представляют ценность для нас и сегодня, другое дело как их интерпретировать. А доктор Юттнер имеет право на своё мнение, ровно как и любой другой человек. Один доктор назвал профанацией, сотни других используют по сей день. Любые попытки стандартизировать характерологические и личностные особенности человека, и перевести их на язык математики , всегда подвергались критике, и имели как своих сторонников, так и своих ярых противников. А какие по Вашему мнению методики достаточно достоверны? 

Ответить
Развернуть ветку
Magdalina Shu

Александр, ярость и ненависть это лишь скромные эпитеты моего негодования от прочтения этого! Перефразируя классика добавлю "а вы не боитесь , что есть люди которые понимают смысл слов которые вы говорите"

Итак, поехали :

а) обозначьте методологическую базу психодиагностического инструментария
б) предоставьте ссылки на рецензируемые статьи
в) предоставьте результаты валидизации и стандартизации

P.s
Друзья будьте бдительны, когда очередное "жулье" пытается прикрываясь псевдонаучными  терминологией выманить ваши ресурсы. Спрашивайте для начала хотя бы три приведенных выше вопроса. Не могут предоставить - 100% fake.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Снатович
Автор

Ярость и ненависть в таких случаях, как правило, возникает от незнания. Методики используемые в нашей работе входят в стандарты психодиагностики минздрава, а также рекомендации при оказании психотерапевтической помощи как скрининговый метод. Так же используются в МВД, МЧС и многих других ведомствах. Так в частности это тесты ИТО (Собчик Л.Н.), Сонди, Люшера и по поводу эти методик есть уйма исчерпывающей информации в интернете о валидности и достоверности. Не нужно нас пытаться поставить в одну группу с соционикой.
В нашем случае, мы не придумывали велосипед, а более глубже проработали заключения и выводы, которые генерирует тестирование для человека не знакомого с психологией и психиатрией.
Комментарий у Вас конечно очень впечатляющий, с учётом того, что Вы даже не попробовали воспользоваться сервисом 
PS
Вот например наш бы сервис выдал бы Вам информацию о немалом показатели ригидности, принципиальности, педантичности, упрямства и обидчивости!
Будем рады видеть Вас у нас на сервисе :)

Ответить
Развернуть ветку
Magdalina Shu

Это все великолепно, но вы ушли от конкретных вопросов, задаю их повторно

а) обозначьте методологическую базу психодиагностического инструментария
б) предоставьте ссылки на рецензируемые статьи
в) предоставьте результаты валидизации и стандартизации

Ответить
Развернуть ветку
Александр Снатович
Автор

Если из предыдущего комментария, Вам не оказались знакомы наименования инструментов (тестов), которыми мы пользуемся и о которых есть информация в открытых источниках, то это наталкивает на мысль о создании отдельной статьи с разбором о том, как это работает и что мы брали за базу.
Тезисно:
- Наш основной тест ИТО - производный, адаптированный тест MMPI(СМИЛ). Выстроен на базе "теории ведущих тенденций" с выявлением акцентуаций характера, которую разработала Л.Н. Собчик (1996 год) (https://www.instagram.com/p/B-Y48sJDbpJ/) тут более обобщенная информация об основах данного тестирования. (https://infopedia.su/17xf87d.html) тут более детально про теорию ведущих тенденций. 
Можно это всё разрозненно почитать, а так с радостью соберу всё про статистику обработки данных, коэффициенты достоверности и историю методики в FAQ в рамках пунктов описанных Вами и эта информация будет полезна и нам в будущем, для более детального раскрытия темы.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 6 комментариев
null