В айти уже не войти? Тренды кадрового рынка в 2025 году

Нехватка опыта, переизбыток джунов, снижение рейтов в аутстафе, искусственный интеллект и офисная работа — что из этого изменит кадровый рынок? Кому повезет найти сотрудника мечты и удержать его? Рассмотрим тренды, которые меняют рынок уже сейчас и продолжат влиять на него еще несколько лет.

Как и большинство участников ИТ-сообщества, мы ощущаем дефицит квалифицированных кадров и их высокую стоимость. Это уже не тренд, а печальная реальность. Также отметим тенденции, которые с нами не первый год и будут только усиливаться:

Из очевидного, пожалуй, все. Перейдем к более интересным трендам и начнем с самого популярного прогноза.

Специалисты по нагрузочному тестированию

Еще пару лет назад задачи нагрузочного тестирования возникали в основном у крупных банков или больших корпораций, такие компании искали одного-двух человек на проект. Сейчас спрос на этих сотрудников вырос в разы, их ищут и агентства, и продуктовые компании. Очень востребованы опытные специалисты — middle+ и senior, но их на рынке крайне мало, так как сам сегмент долгое время оставался очень узким. Также растет запрос на тестировщиков безопасности, в том числе и с опытом нагрузочного тестирования.

Этот тренд открывает новые возможности для тестировщиков, которые могут быстро получить релевантный опыт.

Аналитики

На рынке очень мало квалифицированных аналитиков всех мастей — системных, продуктовых, бизнесовых — и этот дефицит будет сохраняться в ближайшие годы. Особенно активно растет спрос на продуктовых аналитиков. Например, они всегда нужны в крупном ритейле. Ситуация с ними схожа с запросом на специалистов по нагрузочному тестированию — потребность появилась относительно недавно, но быстро растет, поэтому количество продуктовых аналитиков на рынке просто не успевает закрывать быстро растущий спрос.

В ответ на это будут появляться курсы аналитиков — уже сейчас компании открывают собственное обучение для новичков в профессии. Безусловно, это риск получить через 3-5 лет волну джунов-аналитиков с непомерными амбициями, но в ближайшие год-два это может спасти ситуацию и частично закрыть спрос.

DevOps

Спрос на DevOps-специалистов станет более сформированным. Работодатели все глубже погружаются в методологию, осознают потребность не только в DevOps , но и в DevSecOps-инженерах, которые обеспечивают безопасность на каждом этапе жизненного цикла ПО.

Поиск хорошего инженера на проект станет еще более сложным — уже сейчас DevOps-специалисты с релевантным опытом и адекватными зарплатными требованиями буквально передаются из рук в руки. В дальнейшем, с ростом спроса, эта тенденция только усилится.

Несоответствие грейдов из-за отсутствия единой системы сертификации разработчиков становится все более очевидной проблемой. Каждый джун, закончивший быстрые курсы, может заявить себя в резюме Middle-разработчиком. Middle, отработавший несколько лет в продуктовой компании, не всегда может претендовать на повышение грейда при переходе на новое место работы, так как разница в реальном и ожидаемом опыте может быть огромной. HR-специалисты вынуждены тратить время на проверки, разработку тестовых заданий, проведение дополнительных интервью.

Идея стандартизации отрасли буквально витает в воздухе, о ней говорят и работодатели, и эксперты рынка. В 2025 году ИТ-сообщество должно, наконец, перейти к активным действиям.

С появлением нейросетей падает доверие к сертификатам различных курсов, а результаты онлайн-интервью ставятся под вопрос. Подключаясь к созвону с работодателем, можно открыть в соседней вкладке голосовой чат с нейросетью и получить от нее ответы на вопросы интервьюеров.

Точно также можно использовать нейросеть во время экзамена на сертификат — не все организаторы онлайн-курсов проверяют, сдавал ли студент все сам или за него отвечал на вопросы искусственный интеллект.

Кроме того, на рынке существует множество компаний и карьерных консультантов, которые натаскивают соискателей перед собеседованием, рисуют им красивое резюме и устраивают таких специалистов в компании за определенный процент от их зарплаты.

В ответ на этот тренд HR-специалисты будут разрабатывать собственные уникальные скрипты для интервью, усложнять задания. Соискателям нужно готовиться к тому, что работодатели будут ужесточать и условия проведения онлайн-собеседований — будут требовать не только включенной камеры, но и попросят показать все помещение, чтобы убедится, что кандидат находится в нем один. Самозанятым разработчикам, которые не могут документально подтвердить работу с предыдущими заказчиками, станет сложнее сотрудничать с компаниями и агентствами — работодатели будут выбирать тех, кто сможет подтвердить резюме записями в трудовой книжке.

Четыре года назад мы все очень сложно уходили на удаленку, но сейчас мало кто готов возвращаться в офис на 100% рабочего времени. Тем не менее крупные продуктовые компании, банки в последние год-два стали активно возвращать сотрудников в офисы. Это становится причиной увольнений, люди не хотят возвращаться к офисному режиму, а в случае давления готовы уволиться и искать место в любой другой компании с более комфортными условиями.

Мы все чаще встречаем подтверждение этому, к нам на собеседование приходит все больше людей, уволившихся из продуктовых компаний именно по этой причине.

Этот тренд высвободит на рынок самых разных специалистов, включая и очень узких, которые еще недавно могли диктовать свои условия работы в силу своей уникальности и незаменимости. Крупные компании стремятся к универсальности и выстраивают процессы таким образом, чтобы любого разработчика легко можно было заменить: переходят на современные технологические стеки, избавляются от самописных решений, уделяют максимум внимания документации. В такой парадигме будет очень легко отказаться от тех, кто не готов работать на условиях работодателя, и найти более сговорчивых специалистов за те же или меньшие деньги.

Ради более комфортных условий работы разработчики готовы рассматривать даже понижение зарплаты. В этом случае выигрывают те работодатели, которые дают своим сотрудникам право выбора, например, гибридный вариант работы.

Аутстафферы работают в агентствах все меньше — через год-два уходят в продуктовые компании. И этот тренд будет расти, потому что меняется сам подход к аутстаффингу у заказчиков. Если раньше разработчика брали в среднем на год, то сейчас крупные продуктовые компании приходят с запросом на сотрудника с загрузкой от 2 недель до 3 месяцев, а пролонгация договора случается все реже.

Те разработчики, которые заняты на внешних заказах или внутреннем продукте, работают в компании дольше, но в связи с геополитическими событиями и постоянной турбулентностью рынка два года работы на одном месте считается уже долгим сроком.

Особенно быстро уходят из компании джуны или миддлы, которые через год после окончания курсов претендуют на повышение и идут искать его у других работодателей.

Удержать ценных сотрудников помогут простые рекомендации по сохранению корпоративной культуры и атмосферы в компании. Важно создавать эмоциональные условия, теплые отношения с руководителями. Многим из нас не хватает стабильности, все мы испытываем те или иные сложности, поэтому важно не превращать работу в еще одну проблему, а сделать ее комфортной для всех.

Одна из проблем кадрового рынка в ИТ — нехватка качественного высшего и дополнительного образования по тем специальностям, которые задействованы в разработке. Многие винят вузы, колледжи и курсы в неактуальности знаний, невозможности дать практический опыт. О том, как обстоят дела в ИТ-образовании и на какие тренды нужно обратить внимание, расскажем в одном из следующих материалов!

Больше экспертных материалов о кадровом рынке в IT — в нашем Telegram-канале.