Корпоративное обучение: как грамотно инвестировать в сотрудников

Мы постоянно слышим о пользе корпоративного обучения. Но что за этим стоит? Какие бывают образовательные программы, зачем они нужны и можно ли учится играя, рассказали наши коллеги из Teachbase — платформы для организации дистанционного обучения — Владимир Щербаков (сооснователь, CEO) и Ольга Ворожейкина (руководитель отдела контента).

— Какие задачи у образовательных корпоративных программ?

Владимир: Образовательные программы — удобный инструмент, с помощью которого мы решаем разные задачи. Например, чтобы отобрать лучших специалистов на конкретные вакансии, часто проводим обучающий марафон или челлендж. А для новых сотрудников хорошо работают программы по онбордингу, благодаря которым они быстрее адаптируются в коллективе.

Кроме того, бывает продуктовое обучение, повышение квалификации, самостоятельное обучение для развития дополнительных навыков и т.д.

— Давайте подробнее поговорим о марафонах. Как они помогают в усвоении информации? Можем разобрать на примере?

Ольга: Марафон — это смешанная программа обучения, где есть блоки для самостоятельного обучения (онлайн-курсы), а также вебинары с экспертами, которые помогают структурировать информацию. На вебинаре каждый может проработать сложные для себя кейсы, разобраться с тем, что не получается — и это первое преимущество марафона.

Второе — марафон ограничен по времени. Сотрудники понимают, что имеют доступ к эксперту только в определенное время, поэтому активнее вовлекаются в обучение.

Третьим преимуществом можно назвать порционный формат получения информации. Происходит постепенное погружение в тему, теоретическая и практическая части успевают синхронизироваться. Риск, что человека сразу отправят «в бой» с минимальным набором знаний, сводится к нулю.

Недавно для одной компании мы делали серию марафонов по развитию soft skills. На старте было несколько асинхронных курсов по базовым коммуникативным навыкам, которые были эффективны для получения теоретической базы. Но чтобы перейти от знаний к умениям, нужно было усилить программу. И формат марафона подошел идеально. По нашим данным, вовлеченность персонала при такой форме обучения выросла примерно на 20% по сравнению с дистанционным курсом.

— Влияет ли обучение на HR-бренд в компании?

Владимир: Безусловно. Одна из целей, которую компания ставит при разработке образовательных курсов — позиционирование себя в качестве эксперта на рынке. Например, когда Яндекс запускает школу проект-менеджеров, это значит, что они компетентны в данной области, а сотрудники могут получить достойное профессиональное развитие.

Компании, предоставляющие обучение, могут отбирать лучших кандидатов, у которых значительно выше конверсия прохождения испытательного срока.

— Зачем развивать сотрудников горизонтально?

Владимир: Это улучшает возможности кадрового запаса и позволяет людям обогащать профессиональные компетенции. Кроме того, можно посмотреть на себя со стороны, выделить точки роста.

— Есть мнение, что горизонтальное развитие — ходьба на месте, а развиваться по карьерной лестнице можно только вертикально, что Вы об этом думаете?

Владимир: Это не так. Даже у нас менеджер техподдержки со временем стал руководителем в своей сфере, а потом перешел в другой отдел руководить продуктом. Многие идут из продакт-менеджеров в разработку, а из техподдержки – в продакт-менеджеры. Это как раз горизонтальное движение. Не все хотят быть руководителями, многим гораздо интереснее развиваться в качестве специалистов.

— Как сохранить индивидуальный подход к обучению в крупных компаниях?

Владимир: Важно сочетать обязательное обучение и персонализированный подход. Обязательное обучение, как правило, идет «сверху» и необходимо для развития конкретных рабочих компетенций. Факультативное обучение, наоборот, направлено на развитие индивидуальной траектории сотрудника. И тут каждый сам решает, чего ему не хватает, какие скилы развивать.

— Можно ли с помощью корпоративного обучения прокачивать soft skills?

Владимир: Конечно, таких курсов очень много. Обучение soft skills можно организовать теми же методами, что и hard skills, разница будет лишь в формате проверки.

— Какие soft skills курсы пользуются бОльшей популярностью?

Ольга: В Teachbase мы не проводили специальных исследований на эту тему. Но если ориентироваться на рынок в целом, то чаще всего развивают коммуникативные навыки, креативное и критическое мышление, а также навык принятия решений. У нас подобные курсы тоже очень востребованы. Более того, если есть необходимость адаптировать обучение под конкретную компанию, мы всегда готовы это сделать.

Также согласно исследованию Markle, большинству сотрудников требуется цифровая грамотность. А исследование СберУниверситета говорит о популярности навыка лидерства и работы в команде.

— А какая теоретическая база у таких курсов?

Ольга: Наша команда разрабатывает курсы вместе с экспертами — психологами, методистами. Бывает, что в компании есть свои специалисты, с которыми можно подготовить теоретическую базу. Например, так было с курсом для компании CROC Education Solutions по лайфхакам в MS Word.

Нужно понимать, что развитие soft skills — это системная история. Важно создать условия, чтобы человек мог постепенно отрабатывать то, что он получил из курса, чтобы применять знания на практике.

— Бывает, что работодатель вкладывается в обучение сотрудников, но далеко не все готовы посещать курсы. Как мотивировать сотрудников?

Владимир: Для начала надо определиться с целями. Когда люди понимают зачем учиться, им гораздо проще. Кто-то видит для себя перспективу роста, а для кого-то важно социальное одобрение — «все учатся, а я нет», «мне тоже нужно, чтобы не отстать от коллег».

Кроме того, образовательные курсы — продукт, который надо уметь правильно презентовать сотрудникам. Еще неплохо поработать с аналитикой, оценить, какие инструменты работают, а какие нет.

— Этой работой занимается HR-специалист или нужны отдельные штатные единицы?

Владимир: Все зависит от возможностей компании. Процессом обучения может заниматься как отдельный HR-менеджер, так и целый отдел: контент-мейкеры, администраторы, методисты, дизайнеры, специалисты по обучению и даже образовательные маркетологи.

— А как часто в России встречаются команды для обучения?

Владимир: Очень часто. Мы не отстаем, а возможно, даже опережаем западных коллег. Во многих компаниях формируются целые команды, ответственные за корпоративное обучение. Наши работодатели осознают необходимость развивать своих сотрудников, и это не может не радовать.

— Как геймификация влияет на процесс обучения?

Владимир: Она влияет на мотивацию сотрудников и создает комфортную для них среду. Но геймификация всегда преследует какую-то цель, например, чтобы большее количество людей прошли курс до конца.

Так, с «Инвитро» мы делали обучающий кейс по мотивам «Маленького принца». Изучение курса превращалось в путешествие по волшебной вселенной, где каждый день участникам открывался доступ на одну новую планету с отдельным блоком теоретического и практического материала. Такая «упаковка» позволила повысить лояльность сотрудников и повлияла на количество обучающихся.

— Какие тренды в корпоративном обучении Вы можете выделить?

Владимир: Один из основных трендов — индивидуальный подход к обучению, где каждый может выбирать чему и как учиться. Кроме того, постепенно мы уходим от сложных форматов и формируем контент так, чтобы его было проще воспринять.

— Можно ли тогда микрообучение причислить к списку трендов?

Владимир: Я бы сказал, что это уже данность. Клиповое мышление делает свое дело. Сегодня люди хотят получать информацию структурировано и в небольших объемах. Поэтому обучение делится на фрагменты, где одна единица контента — это одна мысль, а сухая теория подается четко и лаконично.