Идеальной воронка подбора бывает только в статьях у консалтеров и тренеров. Обычно она другая, не такая стройная и красивая как на картинках.На практике такой она может быть только если взять 1 вакансию, собрать по ней данные и нарисовать диаграмму.А в обычной реальности, когда количество вакансий измеряется сотнями, а количество кандидатов - тысячами - это, пожалуй, самый сложный инструмент оценки эффективности процесса подбора.Давайте рассмотрим "грабли", на которые не стОит наступать при автоматизации воронки подбора.1. Не проговорить запрос с заказчиком.А зачем, ведь с этой воронкой и так все понятно, про нее написана тонна статей от гуру HR-аналитики)Чем чревато?Собираем все данные за период, по каждому этапу, формируем воронку, вроде все ок?А вот и нет.В одной воронке замешаны несопоставимые данные: отклики на все вакансии, а не на закрытые. Т.е. в этой воронке можно увидеть какой-то вал объема работы команды, но не конверсию откликов в наймы.2. Начать работать с данными не изучив процесс внутри ATS (или другой ИТ-системы).Какие есть этапы процесса?Эти этапы единые для всех вакансий или есть варианты?Например, этап "ревью менеджера". Это по итогам собеседования? Или после рассмотрения пула резюме?Чем чревато?Можно перепутать этапы и показать рекрутменту аналитику, далекую от действительности.3. Не разобраться в процессе и не узнать, что и как делают рекрутеры при работе над кандидатами и вакансиями.Системы это хорошо, но никогда не бывает лишним поговорить с людьми, которые работают в этих системах. Можно узнать много интересного 😊Например, когда в работе команда рекрутмента 10 вакансий разработчика Python или 10 менеджеров зала супермаркета. Как это выглядит в ИТ-системе? Как 1 вакансия с цифрой "10" или как 10 отдельных?Надо сказать это до сих пор больное место ATS систем, которые не умеют корректно работать с массовым подбором.Несколько лет назад мы с моей коллегой Гульнарой в ТЗ для одной широко известной ATS вводили в процесс такой шаг, чтобы упростить жизнь рекрутерам массовки и теперь у этой ATS это внедрено под названием "мультивакансия". Но так есть не во всех системах и это боль для аналитики сроков и воронки для массовки.Чем чревато?Перекосом в анализе данных, некорректном результате, необоснованных "инсайтах".Если все кандидаты процессились по 1 заявке, а для оформления под финалистов создали еще 9, то представьте сами какая будет воронка в этом случае по первой и остальных 9 позициям?4. Не разобраться с хранением данных в базе данных.Кроме технических особенностей, это последствия 2х предыдущих пунктов.Незаполненные должности в штатном расписании и вакансии в работе отдела подбора персонала – это одни и те же данные? Спойлер, вряд ли)Закрытые вакансии и оформленные на работу кандидаты – это одни и те же данные? Тоже вряд ли)Чем чревато?Можно использовать не те источники и сравнивать несопоставимые данные. Например, можно задублировать отклики и выкатить заказчику воронку с конверсией в 1%, подвергнув шоку всех причастных к процессу :)5. Не разобраться в терминологии процесса и не договориться о понятиях.Например, кандидат - это человек в принципе или это человек применительно к конкретной вакансии? В английском для этого есть 2 термина - Candidate и Applicant. В русском обычно кандидат остается человеком, а его отклик на вакансию - это отклик.Или вакансия – это вакантная позиция в штатном расписании или заявка на подбор кандидатов на вакантную позицию?Чем чревато?Суммируя отклики можно назвать их кандидатами. Учитывая, что 1 кандидат может откликаться на несколько вакансий и процесситься тоже не по одной, можно завысить количество рассмотренных людей нужного профиля.А теперь 5 важных шагов, чтобы все сделать правильно 😊1. Поговорите с заказчиком и узнайте потребность2. Посмотрите в систему-источник, узнайте как устроен процесс, который вы собираетесь анализировать3. Изучите процесс интеграции базы данных с системой источником и систему хранения данных в базе4. Поговорите с рекрутерами, узнайте о процессе, посидите у них за спиной и посмотрите как они работают в реальности (а не по задумке разработчиков ATS)5. Обсудите терминологию, не полагайтесь на свое понимание слов. Бытовой смысл не всегда совпадает с профессиональным терминомБудьте внимательны, общайтесь с коллегами и красивых всем воронок подбора!)Еще больше заметок из сферы HR-аналитики в телеграм-канале "Красивая аналитика"