Портрет должности: как грамотно подбирать сотрудников с точки зрения психологии
Как формируется портрет должности
Портретом должности у менеджеров по набору персонала называется некий идеальный кандидат, который на самом деле не существует в реальности. Это собирательный образ, который в чутких руках специалиста становится одним из инструментов по найму. Как это работает?
Формируется портрет должности следующим образом:
- Первый шаг — исходя из должности выбрать перечень из 4-5 основных профессиональных умений, без которых вакансия не будет закрыта. Например, программист обязан знать те языки программирования, с которыми работает в своих продуктах работодатель.
- Второй шаг — сформулировать идеальные личностные качества сотрудника. Естественно, для менеджера по продажам, руководителя отдела и аналитика они будут совершенно разными. Здесь важно делать упор не только на личностные качества, нужные непосредственно для выполнения работы, но и на то, что поможет новичку вписаться в коллектив.
- Третий шаг — анализ позиций у конкурентов. Достаточно просто проанализировать их вакансии на соответствующих сайтах, например на hh.ru.
- Четвертый шаг, который также позволит расширить круг — попробуйте подумать, в каких компаниях смежной области или конкурирующих предприятиях могут работать ваши теоретически идеальные сотрудники.
- Пятый шаг — дополните портрет особыми требованиями. Расширьте границы привычных задач и подумайте, чем ещё может быть потенциально полезен работник. К таким требованиям, например, относят знание языков в непрофильной сфере.
Чтобы портрет стал инструментом, информацию нужно структурировать, а значит — свести в табличку. Это может быть электронная таблица Excel, Google Таблица или любая другая, смотря каким сервисом пользуются в вашей компании. Итог — этой таблицей может пользоваться любой руководитель, любой HR или даже директор.
Но это ещё не всё. Чтобы инструмент работал — у каждого умения должна быть шкала. От 1 до 5, например, где 1 — это «умение находится в зачаточном состоянии» до 5, которое будет означать «кандидат действительно в этом хорош».
Причём же здесь психология? Идеальный профиль кандидата — тот, который играючи сочетает в себе hard skills, то есть умения как профессионала, и soft skills — человеческие умения общаться. Именно обращая внимание на них, менеджер по персоналу должен анализировать психологический портрет.
Кандидаты внутри компании
Иногда бывает так, что идеальный кандидат уже работает в вашей компании — но вы не видите его в упор и продолжаете поиски. На моей практике был очень интересный случай: клиент сбился с ног в поисках исполнительного директора. Важно было, чтобы человек не просто мог справляться с пулом обязанностей (достаточно серьёзных, учитывая должность!), но и вызывал доверие у всего коллектива. И, что самое важное, у руководителя. Исполнительный директор в компании должен был работать на полном доверии — естественно, найти такого человека «со стороны» было очень сложно.
Что сделали мы? Пообщались с сотрудниками, поговорили об их желаниях конкретного карьерного роста, о ценностях, о вовлечённости в работу фирмы. Оценили не только их умения, но и мотивацию — естественно, сотрудник нашёлся в уже существующем коллективе. «Корпоративный психолог» даёт возможность оценить коллектив, способности возможных кандидатов и многое другое беспристрастно. У стороннего специалиста нет субъективного отношения и есть необходимые компетенции — это идеальный коктейль, который даёт возможность нанять в компанию или подвинуть вверх по карьерной лестнице нужных, замотивированных и подходящих людей.
В HR это называется внутренним кадровым резервом: зачастую на высокие должности легче и правильнее взять кого-то, кто уже отработал в компании какое-то время и получил соответствующие навыки. Он замотивирован, к нему есть доверие, он сам будет рад карьерному росту.
Что делать, если у вас нет HR-специалиста
Существует множество способов нанять специалистов в компанию: собеседования с руководителями отделов, собеседования напрямую с директором, приглашённые специалисты. В последнем случае невероятно важно ориентироваться не на громкие слова, а на конкретный опыт. Для качественной оценки компетенций одного знания сферы недостаточно — важно обладать знаниями и умениями профессионального психолога. С задачей по подбору персонала справятся специалисты. Профессионалы с психологическим образованием и опытом работы в сфере могут оценить личностные качества человека и спрогнозировать, как он сможет справляться со стрессом, вписываться в коллектив. Например, команда нашей школы работает с разными техниками и большим количеством инструментов: от проективных методик до гипноза.
Идеальный кандидат, конечно, считается мифом. Но найти настоящего супергероя на новую должность у вас будет гораздо больше шансов, если делегировать задачу по поиску и анализу команде профессионалов-психологов. Здесь можно заполнить анкету и получить диагностику на наличие некорректных решений вашего отдела продаж от Школы Паззлы