Осел — вожак ослов

— Сотрудники — ослы, — сказал предприниматель. — Регламенты им сделал, а они не работают

— И не будут. Побои же запрещены

Руководитель 20-го века использовал методику АВС — написал инструкцию, дал команду; подчиненный выполнил и доложил. Главным инструментом корректировки поведения было наказание — уволить, оштрафовать, да или просто наорать. В мире, где человеческие «детали» точат педали, это работало. Кое-где с успехом применяется до сих пор.

А вот в бизнесе, развитии продуктов, стартапах, маркетинге — нет. Внешняя среда — рынок, конкуренция, привычки потребителей, технологии — меняется в тысячи раз быстрее, чем раньше. Ты только выпустил инструкцию — она устарела. Пишешь вторую и понимаешь, снова в топку. А решения твоим сотрудникам нужно принимать здесь и сейчас. А они не умеют — инструкцию ждут.

Фаундеры из Долины пришли к выводу — нужно учить не действовать, а думать. И сперли создали методику PBIS. Смысл прост — поведение определяет мышление. И роль руководителя (его стали называть лидером) — помогать его менять. И превратили это в 6 регулярных задач:

1. Установить границы дозволенного. Их не должно быть много. Только red flags.

2. Отдых и перерывы сотрудников — твоя забота. Не меньше трех за рабочий день. Это время на саморефлексию. Лаунж-зоны в Гугле именно для этого.

3. Давать тихие сигналы. Непублично показывать, что не так и можно исправить.

4. Быть рядом. Физическое присутствие лидера повышает внутреннюю уверенность и эффективность. Помните опенспейсы?!

5. Публичная благодарность

6. Вещественные поощрения. От футболок до кружек с логотипами. Главное, чтобы подержать можно было.

Получается, лидер — не руководитель, а учитель. У кого есть дети знают, насколько это тяжелая и неблагодарная профессия.

Вывод прост: хочешь dream team — меняй наказания на профилактику. Шесть гугловских правил в помощь. Пользуйтесь, делитесь с коллегами. Попробуйте месяц — удивитесь результатам.