{"id":13643,"url":"\/distributions\/13643\/click?bit=1&hash=a8215ceddd252b2083ce5ad9aec744ff1eefa9bc3de1c4cbfdb18016cc439e99","title":"\u0412\u044b\u0431\u0435\u0440\u0438\u0442\u0435\u0441\u044c \u0438\u0437 \u043b\u043e\u0432\u0443\u0448\u043a\u0438 \u00ab\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e\u0440\u0443\u043a\u043e\u0433\u043e \u0428\u0438\u0432\u044b\u00bb","buttonText":"\u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"6f999284-e19c-51a5-b74d-c3d432185ecb","isPaidAndBannersEnabled":false}
Станислав Сучков

Как вовлекать в корпоративные well-being программы сотрудников?

23% - это количество сотрудников, которые в среднем используют возможности well-being программ, внедряемых в компаниях (Gartner 2021 EVP Benchmarking Survey)

В начале статьи хотелось бы сразу привести некоторые выводы, которые помогут Вам повысить уровень вовлечения в well-being программы, которые должны улучшить физическое и психологическое здоровье ваших сотрудников:

  • Снижайте количество времени, которое сотруднику необходимо тратить на погружение в well-being продукт; Все должно быть просто и в игровой форме;
  • Выберите амбассадоров внутри компании, которые помогут вам вовлекать сотрудников в well-being инициативы и которые облегчат для вас первые месяцы этого нелегкого пути; Лучшие рекомендации и призывы к действию должны исходить от коллег;
  • Измеряйте эффективность вашей well-being программы. Когда необходимо будет предоставить отчет руководству, у Вас будут цифры, подтверждающие результат действия программы;

Шаг №1. Запуск продукта.

Обсудим первый шаг, который Вы либо сделали, либо планируете совершить, однако он чаще всего одинаковый. Вы долго и упорно согласовывали бюджет на well-being программу, которая должна изменить внутренний мир в вашей компании. Но теперь важно, чтобы ожидания по поводу количества сотрудников, которые оценили ваши труды и начали участвовать в проекте, не разошлись с действительностью. Задача не из простых, и мы тоже сталкиваемся с ней каждый раз, когда начинаем внедрять продукт.

Ниже - список вопросов, которые, скорее всего, вы услышите от ваших сотрудников, как только вы им сообщите радостные новости о новой инициативе.

  • Зачем мне это надо?
  • Что мне за это будет?
  • Что? Кроме всех ежедневных рабочих задач мне надо еще заниматься и этим?

Ответы на них вы найдите внутри статьи ниже.

Что делаем в первую очередь? Все “просто”. Сначала выбираем амбассадоров, которые помогут вам в продвижении well-being продукта в массы. Основные задачи, которые стоят перед ними.

  • Напоминать коллегам о важности well-being продукта, который внедряется;
  • Показывать своим примером, как много бонусов можно получить, выполняя регулярные упражнения, задания и прочие активности в продукте;
  • Вовлекать в инициативы сотрудников, поддерживая регулярное общение на заранее подготовленные темы;

Кто может быть амбассадором? Идеальный вариант - руководители высшего звена, но на них не всегда приходится рассчитывать. Поэтому спускаемся ниже и находим так называемых инфлуенсеров, то есть активных успешных сотрудников, пользующихся авторитетом среди коллег. Сколько? По опыту, на каждые 40-50 сотрудников нужен 1 человек.

Ок, амбассадоров нашли, теперь можно приступать к следующему шагу.

Шаг №2. Что делать в первые дни?

Предлагаю рассмотреть в качестве примера наш алгоритм вовлечения.

  • Письма коллегам.

Письма отлично начать с интересной истории. Это всегда пробуждает интерес. К примеру, можно рассказать интересную историю о том, как важно не бороться со стрессом, а извлекать из него пользу. Или о том, как спорт влияет на способность эффективно принимать решения, а медитация помогает решать проблему расфокуссировки и планирования своего дня.

В конце писем обязательно надо напомнить, что в ближайшее время компания запускает интересную инициативу, которая поможет сотрудникам улучшить свое здоровье, социальные связи и профессиональные навыки.

  • Награды за участие

Любая инициатива всегда должна сопровождаться положительным подкреплением, и, что очевидно, призы, награды и поощрения за достижения - основной двигатель внедрения well-being решений в компании. Важно в самом начале подробно рассказать про правила игры и возможные награды. Наша цель - вовлечь в платформу и в последствии снизить значение призов, но сделать это одномоментно невозможно - сначала сотрудник должен оценить эффект продукта на себе и понять его значимость для самого себя. Поэтому переходим к меркантильной части вопроса.

Среди самых популярных вариантов вознаграждения можно выделить следующие (разделим их на условно бесплатные и платные).

Условно бесплатные:

  • Day-off для себя или коллеги
  • Удаленный рабочий день
  • Персональное письмо от руководителя с оценкой заслуг
  • Сессия по интересующей теме с любым из руководителей компании

Платные:

  • Предварительно заказанный мерч компании (свитшоты, футболки, термокрушка, все что в голову придет)
  • Растение на стол с открыткой
  • Книга месяца с пожеланием от руководителя
  • Сладости с открыткой от компании
  • Абонемент на кофе

Это лишь пример самых популярных наград, а придумать можно много разных вариантов. Отдельно отмечу, что если вознаграждение делать повторяющимся и выбирать награду случайным образом, то вовлечение будет значительно выше. Многие предлагают зарабатывать валюту, но это снижает моральную ценность продукта. Лучше копить звезды за действия в продукте, либо открывать раз в месяц какой-то клад с призом. Такие механизмы действуют безотказно, потому что, по статистике, 68% взрослого населения играет в игры, так что геймификация - важный двигатель любой инициативы.

  • И снова амбассадоры

Наши амбассадоры - тоже на передовой, ведь именно они рассказывают, почему стоит участвовать в программе, которую запускает компания.

Надо рассказать сотрудникам о главных бонусах, которые можно получить если участвовать в программе. Обычно мы делим информацию на несколько частей. В первой части мы рассказываем об основных успехах, которых достигают участники программ. Хорошие примеры:

  • 70% сотрудников, которые участвуют в well-being программах, получают больше удовольствия и удовлетворенности от работы; (Aflac, 2019)
  • 62% сотрудников, принимающих участие в программах по улучшению физического и психологического состояния, снизили расходы на медицину минимум на 25%; (PR Newswire, 2016)
  • 43% участников программ по улучшению жизни получили быстрое карьерное продвижение в компаниях за счет развития навыков и компетенций; (CareerBuilder, 2019)

Во второй части писем мы рассказываем, какие преференции сотрудники получат от участия именно в программе, которую организовывает компания. К примеру, это карьерный рост, дополнительные возможности внутри компании и так далее.

Результаты пульс-опросов, которые мы проводим в компаниях, где внедряем продукт, показывают, что после первых двух-трех недель не менее 60% сотрудников заинтересованы в продукте.

Шаг 3. Как закрепить результат первого месяца?

Будьте готовы к тому, что результаты первого месяца работы well-being программы не окажутся столь радужными как Вы планировали. Это будет вызвано несколькими причинами:

  • У Вас не набралась критическая масса сотрудников, которые участвуют в программе для того, чтобы они своими действиями и результатами показывали пример остальным коллегам;
  • Сотрудники в своем большинстве всегда настороженно относятся к новым проектам и им необходимо время чтобы втянуться в программу;

Для того, чтобы повысить вовлеченность мы предлагаем достаточно простые способы, которые вам помогут:

  • Еженедельное письмо с результатами за неделю. Обязательно необходимо подводить итоги недели, выделять самых активных участников программы, напоминать о планах по групповым занятиям на следующую неделю.
  • Самая эффективная механика - это групповое достижение какой-либо из целей. Ставьте задачи перед участниками программы по достижению совместных результатов и не забывайте информировать о промежуточных итогах;
  • Не забывайте про ценности компании. Когда Ваши инициативы соприкасаются с ценностями компании, о которых знает сотрудник, они всегда более эффективны;
  • Создавайте программы, в которых смогут участвовать не только сотрудники, но и члены семьи. Это могут быть не только оффлайн, но и онлайн мероприятия. Если начать внедрять эти программы сразу, в первые месяцы, то вовлеченность будет значительно выше;
  • Собирайте обратную связь, действуйте пока она актуальна; Важно ее собирать не только от тех, кто участвует в программе, но и от тех, кто по каким-то причинам не принимает участия.

Важное напоминание - все что можно посчитать, считайте!

Индексы вовлечения, стресса, командной работы, выгорания, мотивации - все можно посчитать. Самый простой способ - пульс-опросы, но есть и более сложные. Но зачем они нам пока? Правильно, пока откладываем из в сторону и составляем интересные пульс-опросы, которые помогут нам получить информацию на входе от сотрудников и через месяц увидеть динамику. Потому что, скорее всего, через месяц возникнут первые вопросы от руководства - куда пошли деньги и что мы за это получили?

Согласитесь, цифры не лгут, поэтому кроме амбассадоров вашим помощником всегда будет аналитика, которую вы, как специалист опытный, будете собирать с первого дня.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null