Деньги не главное: как еще мотивировать сотрудников

Психика человека базируется на четырех основных потребностях: здоровье, финансовое благополучие, признание достижений и взаимоотношения с социумом. Потребность в финансах позволяют удовлетворять такие инструменты, как оплата обучения сотрудников, доступы к корпоративным библиотекам знаний, компенсация затрат на корпоративные поездки. Потребность в общении – корпоративные мероприятия: игры, совместные просмотры кино, челленджи, «виртуальный кофе».

Руководитель должен следить не перегружен ли работник, какие задачи ему интересны и даются проще всего, а какие вызывают отторжение и прокрастинацию. Также важно наблюдать за качеством отношений с коллегами и психологическим состоянием сотрудника в конфликтных и стрессовых ситуациях.

1. Комфортные условия труда. У сотрудника должно быть комфортное рабочее место, где под рукой есть все необходимое.

2. Гибкость в планировании рабочего времени и приоритетности задач. Эффективно, если сотрудник уверен, что это не повредит основным обязанностям. Уместно для экспертов в своей области и тех, кто глубоко разбирается в специфике.

3. Прозрачные возможности карьерного роста. Ежегодные процедуры самоназначения, возможность показать свои достижения и предоставить их руководству. Эффективно только по инициативе руководителя, то есть когда это является одним из обязательных мероприятий. Важно учитывать, что далеко не все умеют видеть свои достижения

4. Возможность выбирать интересные задачи. Эффективно в «бирюзовых» организациях и по взаимному согласию руководителя и сотрудника. Можно создавать доски «свободных интересных задач» или сделать корпоративную рассылку.

5. Коуч-сессии. Это ежемесячные встречи один на один с руководителем или HR-менеджером, где выясняется моральное состояние сотрудника, что ему хочется поменять, а также намечаются точки роста и стимулы для мотивации. Работают, когда сотрудник хочет видеть пользу от своей работы и быть услышанным.

В «Профиланс Групп» мы спрашиваем сотрудников о стрессовых ситуациях за последний месяц, о том, что больше всего волнует в работе, сводит с ума или раздражает. Мы узнаем, как учится сотрудник, что изучает в данный момент и что хотел бы изучить в будущем. Это помогает распознать и проработать тревожность работника. Для него это знак внимания и проявление доброты. Так мы повышаем лояльность и поддерживаем благоприятный психологический климат в коллективе.

6. Дополнительные выходные. Возможность получать несколько дополнительных выходных или дней к отпуску в году за достижения, переработки, особый вклад в компанию. Эффективно для тех, кто переживает за соблюдение баланса «работа-личная жизнь».

7. Публичная похвала. Здесь важно понимать, хочет ли конкретный сотрудник публичного одобрения. Если он предпочитает быть незаметным, но полезным – оно может привести к негативу. У нас есть чат благодарности, где каждый может поблагодарить коллегу за оказанную помощь. Так мы узнаем, получал ли работник положительную обратную связь от коллег, а рекордсменам по «спасибкам» даем один дополнительный выходной в месяц.

8. Доступ к обучающим материалам, возможность учиться на рабочем месте. Создание корпоративной библиотеки знаний, регулярные приглашения экспертов или походы на обучающие мероприятия.

9. Насыщенная корпоративная культура. Данный метод эффективен, только когда сотрудник уверен, что участие входит в его рабочее время и не нанесет ущерба основным обязанностям. В «Профиланс Групп» реализованы проекты: книжный клуб, онлайн-кинотеатр, игры и корпоративы онлайн, тайный Санта. В нашей компании участие в интерактивах засчитывается в рабочее время.

10. Возможность внести свой вклад в общее дело. Участие в принятии решений, мозговых штурмах, запусках новых проектов. Подойдет для тех, кто хочет карьерного роста или смены должности.

11. Анонимная обратная связь по процессам. Возможность без наказания высказать все, что накопилось. Эффективно только когда сотрудник на 100% уверен, что отношение к нему не изменится в худшую сторону.

12. Поздравления с праздниками. Внимание к Дню Рождения, свадьбе, рождению ребенка приятно любому человеку.

Принято считать, что новое место в кризис найти непросто. Насущная задача людей с таким убеждением – удержаться на текущем месте. Но из-за тревоги и стресса мотивация и эффективность падают. Здесь методом нематериальной мотивации является воодушевление сотрудников – проведение встреч, доступ к дополнительному обучению, прозрачные возможности карьерного роста. Руководство может устраивать презентации итогов деятельности, чтобы показать, что у компании все стабильно и волноваться не о чем.

Также стоит сопоставлять личные цели и интересы сотрудников с целями компании. Можно разработать миссию и манифест организации. Важно привлечь каждого к мозговому штурму или голосованию за лучшие слоганы. Это сплотит коллектив, и сотрудники почувствуют себя нужными. В «Профиланс Групп» эволюционная цель звучит так: «У каждого в мире есть время на себя, свои увлечения и близких». Разработка слогана заняла 2 мозговых штурма и 1 голосование.

«Можно чаще встречаться командой и с руководителем. Например, провести созвон с директором, который расскажет об истории и пути компании, пояснить цель и миссию компании – особенно полезно для новичков. Важно максимально вовлекать коллектив в работу компании. Это повышает мотивацию и эффективность, желание работать и пробиваться к целям, помня ради чего все», – добавляет HR-менеджер «Профиланс Групп» Ольга Чистякова

Чтобы повлиять на самомотивацию конкретного сотрудника, нужно знать его глубинные потребности и желания, а также внутренние убеждения и страхи. Важно напоминать о его целях и амбициях, тогда он будет работать ради их достижения. Например, если вы обозначите, что именно сотруднику нужно сделать для повышения, он будет четко знать свои шаги и действовать.

Поддерживать самомотивацию можно и через участие в достижениях компании. Чтобы подчеркнуть значимость выполняемой деятельности, важно публично показывать успехи компании и выделять сотрудников, повлиявших на них. В «Профиланс Групп» мы ежемесячно высылаем команде итоги месяца по каждому проекту и планы на следующий.

Также HR-менеджер Ольга Чистякова подчеркивает: «На коуч-сессиях нужно больше говорить сотруднику, чем наставнику/руководителю. Давать возможность выговориться и самому находить решения. У нас каждый ставит перед собой цели помимо работы, а руководитель периодически напоминает о них и проверяет актуальность. Важно искренне отмечать успехи сотрудника и хвалить уже за стремление, а не только за действия или результат».