Мало кому известно, что поиск подходящего IT-специалиста может занять достаточно много времени и всего лишь 30% компаний из общего числа могут найти сотрудника в течение месяца? В последнее время на рынке труда наблюдается значительный дисбаланс между спросом и предложением. Айтишники становятся все более востребованным и нужны буквально всем, и не только IT-компаниям.
По данным Ассоциации предприятий КиТ спрос на ИТ-специалистов с опытом в 2024 году увеличится до 300 000. Почему так происходит? Во всех сферах бизнеса постоянно происходят изменения, которые требуют оперативного внедрения новых технологий. Соответственно спрос на специалистов, которые умеют их разрабатывать, внедрять и применять только растет.
Причины кризиса с наймом ИТ
На наш взгляд, основной причиной стал «перегрев» рынка. Ключевую роль сыграла пандемия, когда сотрудникам пришлось работать вне офисов. Постепенно стала формироваться культура удаленной работы, которая раньше практиковалась намного реже. Это дало толчок для развития ИТ-сферы. С одной стороны вырос спрос на сотрудников, а с другой — появилась возможность нанимать работников из других регионов. А это привело к конкуренции с работодателями со всего мира. Спрос на айтишников остается на высоком уровне, но при этом потребности кандидатов постоянно меняются, а удовлетворить их удается далеко не всем компаниям. Но есть и другие причины кадрового дефицита:
- У иностранных компаний часто более привлекательные предложения по оплате труда. Сегодня специалистами из России интересуются не только ЕС и США, но и Китай, Казахстан, Грузия, Беларусь. Заработная плата, при тех же условиях и уровне нагрузки на порядок выше.
- Внутренняя борьба за кадры, где крупные ИТ-компании, банки забирают себе лучших специалистов.
- Неспособность современной системы образования качественно подготовить специалистов ИТ. Курсы не всегда могут заменить профильное образование, на которое уходит 4-5 лет. Не смотря на это, по некоторым направлениям курсы успешно конкурируют с высшим образованием, поставляя на рынок хороших джуниоров, которые могут справляться с простыми задачами и настроены развиваться.
Почему ИТ-специалисты не хотят идти в компанию?
Из наиболее очевидных причин стоит выделить недостаточную оплату или слишком завышенные требования к кандидату, которые опять же несопоставимы с уровнем ежемесячного вознаграждения. Если причина именно в этом, стоит изучить резюме кандидатов и вакансии конкурентов, а затем определить релевантные задачи и уровень заработной платы.
Какие еще причины могут тормозить найм крутого специалиста?
Неправильно выстроенные рекрутинговые процессы
Возможно, причина отсутствия результата поиска заключается в неправильном построении коммуникации с кандидатами. Многие не любят шаблонные ответы, а предпочитают живое общение. Значение имеет и количество этапов отбора на вакансию, наличие тестового задания и его сложность. Делать в ИТ несколько сложных этапов отбора не принято. Понять, подходит кандидат или нет, можно уже по его ответам на вопросы. Важно настроить все процессы правильно и не заставлять соискателя неделями ждать фидбэк. Тестовое задание не должно быть выше того уровня, который требуется для его грейда — это может отпугнуть кандидата, и не каждый согласится тратить на него кучу времени, а просто выберет более привлекательное предложение. Вообще тестовое в ИТ — уже моветон. Для проверки знаний принято использовать лайвкодинг в режиме реального времени прямо на собеседовании.
Сформирован неправильный профиль
А может быть такое, что изначально сформированы неправильные ожидания. То есть они сильно завышены и вы находитесь в поисках сотрудника с большим опытом на задачи, с которыми по факту может справиться даже специалист middle-уровня.
Выбран неверный способ мотивации
Чтобы правильно замотивировать кандидата, нужно понимать, в каких условиях он находится. Например, при существующей нестабильности важно показать кандидату, что компания надежная и имеет большой потенциал для роста.
Резюме
Для ИТ-специалистов важное значение при выборе компании играет не только наличие различных бонусов, которые предлагает компания, но и сам проект, команда, гибкий график работы или возможность перейти на удаленку.
Итак, чтобы поиск сотрудника не затянулся на месяцы, а у вас получилось почти сразу найти того самого специалиста нужно:
- Обозначить профиль кандидата и четко донести, какими навыками он должен обладать, чтобы стать частью команды.
- Составить грамотную презентацию компании в вакансии — это позволит обратить на нее внимание большего количества соискателей, которые ищут интересные проекты для себя.
- Сделать упор на хорошие условия и стабильность — это одни из самых действенных мотиваторов для ИТ-кандидатов на данный момент.
Сейчас наблюдается тенденция по повышению поддержки IT-компаний со стороны государства. Вероятно, в ближайшее время мы можем ожидать активного участия в решении проблем, препятствующих развитию сферы, в том числе кадровых.
Про многоуровневые собеседования в точку. Было в моей жизни такое. Вроде и вакансия устроила, да и я полностью подходил на должность, но мурыжили меня какими-то тестовыми, отсрочка и ответа, в итоге плюнул и ушел к их конкурентам.
Да потому что от кандидата хотят, чтобы он был минимум доктор Стрендж, делал все, просил мало и молчал. Я всегда удивляюсь, когда вижу эти вакансии с метровым перечнем обязанностей и навыков, ну нужно немного реальнее быть что ли.
Я бы еще добавил требование к нормальному собеседованию. Иногда просто треш творится, спрашивают на интервью какую-то дичь, и вообще не по теме.
Меня вот буквально бесит собеседование по видеосвязи. Ну не люблю я общаться по видео, мне не комфортно, а некоторые прям сразу отказывают, если не согласилась им в глаза посмотреть, вот зачем это?
Согласен насчет привлекательности самого проекта, когда находишься уже на неком пике своей карьеры, важен уже не сам размер зарплаты, хотя и он важен, а комфорт пребывания в команде.
По мне уж лучше потратить 6-8 месяцев на хорошие курсы, чем 5 лет пропадать в институте и заниматься фигней, никак не связанной с твоей основной деятельностью.
Ого, не думала, что это такая проблема. Вроде как встречаю много резюме разработчиков, специалистов по маркетингу и т. п.
Много то их много, но реально хороших единицы. За ними и ведется охота.
Может мне так повезло, но в первое же агентство, куда я подала заявку на Джуниора, меня взяли)) Более того, наставляют, дают крутые материалы, неплохо платят и мотивируют.
Вам реально повезло. Третий месяц впустую рассылаю резюме, тестовые дают, даже приглашали на второй этап собеседования, а потом тишина. Что не так делаю, непонятно.
Работников в IT мало!? Да вы зайдите на любой ресурс, сотни тысяч портфолио на любой вкус и цвет. Может это надо работодателям немного закатать губу и предъявлять к кандидату реальные требования!?
Вы и правы и нет одновременно. Я постоянно сижу на хх.ру и подобных сайтах, да, требования аховые, но большинство делают так специально. Не обязательно разбираться во всем досконально, важно хотя бы понимать, о чем речь. В основном это навыки, которые можно наработать за несколько недель или месяцев. А насчет кандидатов, анкет, действительно, много, но действительно хороших между них единицы.
Еще бесит, когда ты и тестовое сделаешь, и пообщаешься с менеджером, и опишешь, как ты будешь работать над проектом, а тебе не могут прислать даже короткое нет. Молчат. Ну неужели сложно ответить, чтобы человек не ждал, а искал дальше??
Это рынок, компания получает специалиста, которого хочет, а потом ей наплевать на все. Хотя да, вежливость, конечно, никто не отменял.
Еще отмечу, что вакансии пишут, как под копирку. Мы успешно развивающаяся компания и т. д. И да, пишите всегда стоимость работ!!! Бесит это по результатам собеседования. Никогда на такие не отвечаю.
Большинство вузов сильно отстаёт в образовательных программах по айти направлению, так что если вы прошли какие-то узконаправленные курсы, вы будете как минимум в большем приоритете, чем студент