Данила Раздольский

Строим эффективные HR-отделы для владельцев малого и среднего бизнеса. Реализовали 53 проекта.
Решаем проблемы в следующих направлениях:
- подбор
- адаптация
- корпоративная культура
Кейсы с результатами и описание продукта на сайте:
https://clck.ru/34wMxZ

В ваших условиях недостаточно данных, чтобы ответить однозначно.
Но вариация следующая:
1. Конечный пробукт HR - сотрудник, прошедший испытательный срок
Конечный Продукт менеджера по продажам - продажи
2. После выхода на работу существует адаптация/обучение
3. Если сотрудник в период адаптации/обучения не дает необходимый результат, то ошибку стоит искать в адаптации и подборе. Если адаптация автоматизировано, то ошибка в подборе.
4. Если сотрудник прошел испытательный срок и после не давал желаемого результата, то это ошибка управления, то есть РОПа.

Ольга, система и люди идут рука об руку. Если Вы внимательно читали статью, то даже в конце я привожу аргументы в пользу систематизации бизнеса.
Но именно в HR-отделе, как правило, этой системы нет. (Речь про малый и средний бизнес).
Поэтому при выстроенной системе в продажах, в сам отдел приходят изначально неподходящие люди.

"И да, надежно построенная система выжержит замену людей." - верно, если подбор выстроен системно.

"Более того, у меня вопрос. А у HR хватит компетенций проверить квалификацию\экспертный уровень кандидата на любую позицию?" - если HR не может этого делать, тогда зачем такой HR))
Но тут надо трезво смотреть на вещи. Есть узкоспециализированные должности, где оценить профессиональные навыки может только руководитель. Тогда задача HR - это оценка личностных компетенций, соответствия корпоративным ценностям компании, мотивации кандидата, профессиональных навыков (в помощь кейсы, различные тесты).
Также не стоит забывать, что HR еще "продает" компанию и вакансию.

Еще добавлю...систему выстраивают сотрудники компании (руководители), которых надо правильно подобрать. Качество системы сильно зависит от уровня компетенций руководителей. Чем грамотнее руководители, тем надежнее система.

В итоге:
Системный HR позволяет находить "подходящих" кандидатов в компанию. Которые в свою очередь выстраивают систему в своих отделах, что позволяет масштабировать и улучшать компанию.

В статье ни слова о том, что HR-менеджер строит процессы. HR - это исполнитель, а процессы выстраивает рук. отдела, директор по персоналу или владелец компании.

Каждый бизнес проходит определенные стадии развития, так же как и владелец данного бизнеса. За 3 копейки тоже можно найти сотрудника. Но тут вопрос: "какие требования предъявляются и обязанности?". Многие хотят "звезд" и бесплатно - это утопия. А можно найти без опыта за адекватные деньги, но инвестировать время в обучение и развитие сотрудника.
Что лучше - это надо складывать цифры, хотя бы в эксель и видеть экономику бизнеса.

Я работаю с владельцами, которые уже набили шишки с подбором и понимают, что надо менять систему подбора, но не знают как.
________________
По итогам внедрений одного HR сократили. Второй без проблем выполнил план за двоих.
Аутсорс абы кому не отдашь. Большинство владельцев крайне негативное имеют впечатление от такого формата взаимодействия. На рынке сейчас много "мусора".
Человека в штате проще контролировать.

В компании около 30 человек, в месяц необходимо закрывать по 5-7 вакансий, что является нормой для одного HR-менеджера. Поэтому иметь в штате данного специалиста более чем рентабельно.

Порой работодатель и не знает рыночную зарплату.
Адекватный анализ рынка позволяет умерить аппетиты и искать людей на соответствующие условия.

Но даже подняв до рыночных условий зарплату, можно все равно не закрыть вакансию. Будет конкуренция еще с десятком других компаний. Поэтому вопрос подбора - это не только правильно указать зп в рынке.

Воронка в подборе - это алгоритм, по которому вы закрываете вакансию в своей компании.
Например:
- описание портрета должности
- составление и размещение вакансии
- скрипты звонков и интервью
- тесты
И тд.

Под каждую должность выстраивается индивидуальная воронка с формированием инструкций, правил, шаблонов и оцифровывается.

Профиль компании - аутсорс колл-центра. Владелец хотел открыть под новый проект офис в другом городе. А по факту, головной офис был не укомплектован, а на новый ФОТ должен быть выше. Поэтому приняли решение укомплектовать действующий офис без изменения ЗП. За неделю пересобрали воронку подбора по данной должности и сразу получили необходимый результат.