КРИЗИС УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

В сентябре 2022 сервис Работа.ру провёл исследование на тему удовлетворённости своими руководителями. 83%! опрошенных россиян рассказали, что могли бы УВОЛИТЬСЯ с работы из-за плохого НАЧАЛЬНИКА. А вот тут президент РФ сообщил: к 2030 году станет заметно падение квалификации кадров.

56% участников опроса считают, что плохой руководитель тот, кто не готов защищать команду в глазах вышестоящего начальства. 53% убеждены, что руководители, которые не готовы брать на себя ответственность, — плохие начальники. 52% отметили неумение правильно формулировать задачи и ставить цели, а 51% — повышение голоса на подчиненных.

Респонденты рассказали, что хорошим руководителем не может быть тот, кто не отмечает и не поощряет заслуги подчиненных (45%), не умеет рассчитывать рабочую нагрузку ( 42%) и присваивает чужие заслуги себе (41%).36% опрошенных также отметили неумение делегировать задачи, 32% — отсутствие лидерских качеств, 21% — неумение быстро принимать решения, 18% — излишний контроль за подчиненными.

Каковы же причины, по которым сложилась такая ситуация?

Как я писал в своей статье "Вне конкурса я. Квалификация кадров" кризис управления пронизывает всю вертикаль власти. Откройте стенограмму любого бизнес-форума ПМЭФ, ДВЭФ, ЯМЭФ и пр. "Мы будем", "мы хотим", "Мы уже, а не то, что наши западные "якобы" партнёры", "мы достигнем" и "виноват СССР". Никакой ответственности, присваиваем чужие результаты труда, консервируем неэффективных, но лояльных управленцев на местах, подгоняем цифры и показываем друг другу презентации, и пишем программы по типу концепции 2020, о том как когда-то будет хорошо. И эту управленческую культуру внедрили, страшно сказать, внедрили у себя неприлично огромное число компаний под копирку.

"Я работаю с предпринимателями и собственниками малого и среднего бизнеса. Карьера их складывалась по-разному. Но все они, в той или иной мере, были далеки от управления и начинали дело просто на свой страх и риск. Они не побоялись трудностей и стали во главе фирм и предприятий, пусть и небольших.

Бесконечно уважаю таких отважных людей. Но мой взгляд стороннего наблюдателя все больше склоняется к тому, что у руководства предприятиями должны стоять профессионалы. Просто потому, что большинство собственников бизнеса с этой задачей не справляются." - пишет, бизнес-консультант Лариса Курганникова

"Собственники бизнеса боятся грамотных наемных управленцев. И объясняют это следующим:

- буду выглядеть глупее в глазах своих подчиненных, чем этот “варяг”;

- а вдруг он “отожмет” мой бизнес, приберет его к рукам;

- я и сам все знаю, это мой бизнес, лучше меня никто управлять не может;

- не хочу попадать в зависимое положение от управляющего;

- не хочу, чтобы мой авторитет подвергался сомнению.

На первый взгляд эти мотивы могут показаться смешными. Но это реальные ответы, которые мне лично о многом говорят. Такие руководители не готовы управлять, но еще больше они не готовы делегировать полномочия и делиться властью. Для них вообще не понятны принципы управления. И потому, для них еще более непонятным становится то, что работают у них далеко не самые квалифицированные кадры. На самом деле, они им и не нужны. Как мы уже отметили, такие управленцы боятся квалифицированных специалистов. Они не готовы на них тратиться. Да и очень удобно перекладывать ответственность за собственную управленческую безграмотность на сотрудников без квалификации. Самоутверждаешься за их счет.

К чему это приводит? К отсутствию развития, бесперспективному существованию и последующему закрытию бизнеса. Таких историй немало." - говорит, Лариса

"При этом высшее образование есть лишь у 61,2% руководителей, а почти каждый пятый среди них не имеет даже среднего специального образования.

Особо следует отметить, что российские руководители не просто характеризуются в массе своей низким качеством их человеческого капитала, но и зачастую уступают в этом отношении своим подчинённым. Возможно, это является одной из причин того, что они оказываются неспособны адекватно оценить квалификацию последних и правильно их подобрать" - считает, доктор социологических наук, НИУ "ВШЭ", Институт Социологии РАН, Тихонова Наталья

Казалось бы, как так получается, что руководители боятся квалифицированных кадров, но при этом среди их подчинённых есть большое число кадров с лучшим человеческим капиталом? Дело в том, что в силу своей посредственности, они просто не способны оценить существенный потенциал человека, если тот его открыто не демонстрирует. И в подтверждение того факта, что руководители не разбираются в оценке компетенций, служит такое исследование:

Отчёт по исследованию от 2020 года включает рейтинг 75 государств, основанный на 59 параметрах их рынка труда. Сравнить ситуацию в разных странах мира можно с помощью разработанного в BCG (Boston Consoultin Group) инструмента FSA (Future Skills Architect — архитектор навыков будущего).

Россия занимает в рейтинге 52-е место и находится между Мексикой и Грецией. Ключевые показатели нашей страны, по оценке BCG, перед пандемией были следующими: 45% работников (это почти 33 млн человек) недостаточно или слишком квалифицированы для своих рабочих мест.

"Сравнение полученных данных с результатами проводившихся ранее исследований позволяет говорить о том, что нынешняя ситуация с квалификацией не случайна и стала результатом действия тенденций, сформировавшихся ещё 15 лет назад. Как отмечала А. Л. Лукьянова, если в 1990е гг. наблюдался интенсивный рост отдачи от образования, то в начале 2000х он замедлился, а к началу кризиса 2008 г. и полностью прекратился./ (авт. прим. Лукьянова Анна Львовна "Отдача от образования: что показывает метаанализ", 2010.) - приводит исследование, Наталья

И если в 2008 ситуация вернулась к тенденции снижения, то к 2022 году ситуация вернулась к докризисному 2007 году, когда отдача от образования прекратилась вовсе. См. фото ниже

То есть, мы с вами вернулись в начало 90-х. С чем всех нас поздравляю.

"Еще одна причина – историческая. Идет она из 90-х. и обоснована тем, что вдруг наступила свобода рынка и многие ринулись в директора.

Карьеру делали в мгновение ока. Создавались фирмы, должности в которых раздавались не в соответствии с квалификацией и знаниями, а в соответствии с родственно-дружеско-соседскими отношениями. О каких уж тут управленческих навыках можно говорить? Вчерашний слесарь вдруг становился руководителем отдела или директором фирмы.
Многие руководители считают себя специалистами высокого класса, объясняя свой карьерный взлет личными успехами. Но это не так. На самом деле их квалификация очень низкая и не соответствует занимаемой должности. А их взлет – это всего лишь стечение многих обстоятельств, но никак не профессиональные заслуги. Но кто же из них сейчас в этом признается, даже самому себе?" - сетует, бизнес-консультант Лариса Курганникова

Влияние качества человеческого капитала профессионалов на уровень их заработных плат очень невелико - отмечает, доктор социологических наук, НИУ "ВШЭ", Институт Социологии РАН, Тихонова НатальяИ действительно, все мы с вами становимся свидетелями, когда человек с зарплатой в 1 млн. 730 тыс. р. в месяц проваливает концепцию, но его вновь переназначают, когда топ-менеджер с зарплатой в миллион рублей обрушивает финансовые показатели компании, его приглашают на аналогичную позицию в другую компанию, когда топ-менеджеры Автоваза приводят компанию к банкротству, но получают золотые парашюты. И таких примеров миллионы, миллионы и миллионы, сверху до низу социальной иерархии. Неужели, это их профессиональные качества, их человеческий капитал настолько высок? Причина всему лояльность, покорность и своячничество.

"Следующая причина – Синдром Самозванца и эффект Даннинга-Крюгера. Зачастую образованные, умные, эрудированные люди, обладающие большими профессиональными навыками и способностями, склонны к излишней самокритике. Они все время анализируют свои поступки, преувеличивают неудачи и уменьшают свои заслуги и успехи. У таких людей возникает уверенность в том, что они не могут быть успешны, а вот их коллеги более профессиональны и компетентны. Подобные установки мешает человеку реализоваться как предпринимателю, руководителю и даже собственнику бизнеса.

И наоборот, малообразованные, неквалифицированные сотрудники, не замечающие ошибок в своей работе и свою некомпетентность в том деле, которым занимаются, не склонны критиковать себя и анализировать. Они считают, что не ошибаются, а если что-то и происходит, то по независящим от них причинам. Такие люди найдут тысячу оправданий своему поведению. При этом, они твердо уверены, что успех – это не знания и труд, а просто везение. - полагает, бизнес-консультант Лариса Курганникова

"Собственники часто пытаются найти в сотрудниках одновременно и те качества, которыми сами обладают, и те, которые должны компенсировать их собственные недостатки. Например, человек должен одновременно быть дисциплинированным и креативным. А еще он должен быть готов пожертвовать личным благополучием ради компании в тяжелые времена, но проявлять чудеса скромности тогда, когда у компании все хорошо." / считает, бизнес-консультант, Владимир Зима @vzima

И с Владимиром трудно не согласиться. "У нас сложные времена, призываю вас сплотиться" - говорит национальный лидер. Курьеру сплотиться с "Потаниным", а не наоборот. Но во времена профицита бюджета, в 2019 году профицит федерального бюджета составил 1,9 трлн. рублей (1,8 % ВВП), государство повышает пенсионный возраст. "Надеемся на понимание, кстати "вертолётных денег" тоже не будет".

Когда на весах лояльность и амбициозность, дисциплинированность и инициативность, когда руководитель не в состоянии сформировать сбалансированный подход в количественно-качественных характеристиках, это путь не только к деградации, это путь к банкротству. Я уже указывал на это в статье "Жадность и микроменеджмент", так вот в качестве последствий для той компании, стали уход 50% сотрудников: и продавцов, и бэк-офиса, в тот же месяц - невыплата им зарплаты, и смена места аренды компании из-за усилившихся финансовых проблем. И такие последствия я неоднократно встречал у компаний, собственники которых постулируют: виноваты не мы, а персонал. - "Это не управленцы плохие, это народ плохой"

Как часто можно встретить ситуации когда руководители думают, что, что-то не так с коллективом, не со своими навыками, а с коллективом. Что же они предпринимают? Они зовут бизнес-тренеров за много денег, отделы работают на тренинге. А после, отделы продолжают оставаться убыточными. Хоть смейся, хоть плач. Однако и бизнес-тренер и HRD, и руководитель считают себя гуру и кичатся своим могущественным умом. Многие управленцы не умеют оценить мотивы сотрудников. Как я писал выше, не только оценить потенциал, но и мотивы. И вместо soft skills, пытаются воздействовать на hard skills. Это всё равно что бить молотком по проводам, думая что так они соединятся. Контакта нет, поэтому я бью молотком по ним. То есть проблема может быть с вовлечённостью сотрудника, демотивацией, а ему говорят: оформлять/продавать надо так. Проблема может быть с конгруэнтностью компании, низкой квалификацией руководителя, отсутствием технического оснащения, в операционной деятельности. Это всё фигня и мираж, вот вам тренинг по тайм-менеджменту, переговорам, финансовой грамотности и продажам.

Как изменить политику организации, не меняя ключевых менеджеров? Как улучшить показатели продаж, не обучая продавцов и не меняя их систему мотивации? - задают вопросы бизнес-консультантам, собственники. Так и на самом верху управленческой иерархии декларируют "изменения" и "улучшения", однако отдают бюджеты и места тем же топ-менеджерам в министерствах и национальных компаниях, которые 30 лет смотрели на запад, выводили активы за рубеж, резали бюджет расходов на социалку, не развивали собственное производство. Поэтому у нас провал с импортозамещением, с дифференциацией и диверсификацией экономики и с экономическим суверенитетом. Но декларация "успешности и светлого будущего без стояния на коленях" продолжается. Никто не задаёт себе вопросов, а почему телега не едет? Всё же оптимизировали!

Одна из самых больших проблем, на мой взгляд, в нашем обществе - это низкий уровень качества коммуникативных актов. В связи с кратным падением уровня образования со времён СССР к 2022 году, я более чем уверен, что нынешние поколения используют в пассивном лексиконе менее 5 000 слов. Есть мнение, что меньше 2000, когда образованный человек имеет запас более 10 000 слов. В связи с этим, люди не умеют выразить свои чувства и эмоции, обличить свои мысли и идеи в словесную форму, дать трактовку явлениям и оценку происходящему. Напомню, что кроме уровня образования, СССР был самой читающей страной в мире. А сейчас, многие собственники вынуждены заказывать тренинги по эмоциональному интеллекту и ораторскому искусству, чтобы сотрудники научились понимать себя и самовыражаться с помощью речи. Разве этому не учит школа? Нет. Нынешняя школа учит быть потребителем, лояльным обывателем и наёмным рабочим. Кроме того, половина руководителей не умеют разговаривать. Как показал опрос, не умеют сформулировать чётко задачи, не умеют корректно запросить обратную связь, повышают голос, метают канцелярские принадлежности в подчинённых, я уже молчу про процессы мотивации, обучения и наставничества. Они просто не знают из чего состоит психика их подчинённых, какие потребности есть у подчинённых, какими мотивами они движимы. И иной раз, даже не общаются с коллективом, потому что, просто не понимают, о чём с ним говорить и как на него воздействовать в профессиональном ключе.

Я вспоминаю ответ телеведущего В.Р. Соловьёва, на вопрос о том, почему Вы не зовёте на передачу "К барьеру" других спикеров, представителей бизнеса и чиновничества? - Как не зову, зову, ещё как зову, только проблема в том, что они не умеют разговаривать. Поэтому вы видите тех, кто способен выдержать 2 часа диалога.

Или вот ещё пример с руководителем департамента федеральной компании, с международными сертификатами и квалификационными аттестатами, на предложенную концепцию он отвечает: - Не то. - Что не то? Форма, дизайн, подача, последовательность? - Ну, не то!))) Весь регулярный и стандартный язык высокооплачиваемого профессионала. А когда ему приносили, что по его представлению было то, он восклицал: Вау! Вот это вообще, вау!))) Какая мотивация, какая декомпозиция, какое обучение?))) Но есть и оборотная сторона медали. Это как раз формат совещаний, форумов и прочих собраний, где из 6 часов диалога, смысла на один лист А4.

У любой коммуникации есть цели. Эти цели закладываются между отправителем сообщения и получателем. Самая качественная сущностная коммуникация это когда ваши цели совпадают. Даже когда мы пишем скрипты и регламенты, мы имеем за собой цели таких информационных посланий: назначить встречу, сформировать алгоритм действий сотрудника. Поэтому, многие и не удовлетворены разными руководителями, бизнес-тренерами, спикерами, блогерами. Потому, что за их месседжами скрывается сущностная пустота. Лоск, самобахвальство, тщеславие, а Вы пришли за методами, инструментами и техниками, а иногда и за похвалой себя, и конструктивной критикой вашего подхода.

Кроме этого, привлечём сюда автократичных руководителей, которые директивно внедряют изменения и решения, совершенно не справляясь, а как там "низам", а как там коллективу? Текучесть кадров в таких компаниях достигает 85%.

Многие руководители имеют детские болезни. Пример тому: капризы, жадность, тщеславие, беспечность. В связи с этим они урезают затраты на производственные циклы, на обслуживающий персонал, на маркетинг, но приобретают в компанию красивый автомобиль или личный самолёт. Так бывает и с чиновниками, первый день на посту губернатора и выписал себе несколько автомобилей mercedes представительского класса, с комментарием, а что руководитель должен разве на чём то другом ездить, он же должен выглядеть солидно?

Когда я открывал филиалы, один из директоров первым делом внёс себе в смету стол и канцелярский набор руководителя. На мой вопрос: а что, обычные ручки хуже пишут? - он ответил, ну, директор же должен выглядеть соответствующе. Многие руководители страдают детскими болезнями. И сотрудники видят это. Тем самым руководитель низводит свой авторитет.

Как показал опрос, каждый второй руководитель изолируется от команды. Достижения приписывает себе, а ошибки приписывает команде. Иногда мне кажется, что собственники с самозабвенным интересом и изумлением слушают руководителей, которые рассказывают какие руководители и собственник молодцы, а вот команда подкачала. Я видел как такие директора спокойно брали вещи подчинённых, ели еду подчинённых, забирали клиентов подчинённых, нравоучали подчинённых своих подчинённых, без спроса своих подчинённых. Они же провозглашали, что: "все мы одна семья", но "редиски" абстрагировались от коллектива "при первом же шухере". И таких руководителей и в правду тьма. Вспоминается случай, когда моему агенту, менеджер умоляет: миленький, ну, давай кросс-продажи, ну, вот смотри, у нас акция вышла. Агент приносит большой договор, ему компания не выплачивает вознаграждение, агент пишет менеджеру, мол разберись, ты же получишь супер бонус . Менеджер отвечает, ой, этот договор я не курировала и вообще хватит мне писать негатиффф. В итоге, пришлось поднажать и на менеджера, и на людей в компании, вознаграждение агенту выплатили, через полгода. Вот только весь клиентский портфель агент вывел из компании в другую компанию.

А есть другие примеры, когда приходит руководитель и говорит: - Я такой же как и вы, я буду вникать и учиться вместе с вами. Вы мне подсказывайте. - В течение месяца руководитель делает результат и становится примером для остальных. Гордо и амбициозно ставит цели и готов отвечать за результат команды, готов защищать команду. Вот так и бывает, есть звание авторитета, а есть авторитет звания. Не стоит кичиться первым. Делайте второе. А то многие держат в голове, что руководитель, это тот кто сидит на попе ровно и только, что и делает дрюкает подчинённых. К счастью, хороший руководитель работает в команде и помогает, и мотивирует, и учит.

Знали бы вы сколько раз мне приходилось одёргивать собственников, топ-менеджеров, директоров от чрезмерного стремления быть большим братом. Есть такие два понятия социальная фасилитация и социальная ингибиция.

Социальная фасилитация - Социальное явление, при котором пребывание в присутствии других людей улучшает выполнение индивидуальных задач.

Социальная ингибиция - социальное явление, при котором отсутствие руководителя улучшает выполнение индивидуальных задач.

Знаете какой критерий применения той или иной методы? Автоматизация действий исполнителя. То есть, если действия работника достаточно автоматизированы, то присутствие руководителя (фасилитация) вдохновит работника и он будет эффективнее. Если функции сотрудника не автоматизированы и интеллектуально сложны, то присутствие руководителя снизит эффективность труда и повысит тревожность, уровень стресса.

Я удивлю вас, но руководители в 95% своей массы, не в курсе этих исследований проведенных в Америке на текстильной фабрике.

Когда мы говорим про анализ результатов, необходимо анализировать не только отчётность по форме, но и активности, но и планирование, но и дисциплину. При всём, при этом не абсолютизируя роль одного или другого. Нужно прозванивать всю цепочку, для понимания проблем и зон роста, оптимизации алгоритмов, активностей и тех же скриптов. Стоит ли внедрить ПО, внедрение которого займёт 2 месяца, но оно увеличит скорость отклика в два раза? Стоит ли сменить поставщика, ведь у него ниже закупка, но дольше доставка? Стоит ли изменить маркетинговую тактику и уйти в другой канал, если в этом дорогие лиды? Стоит ли поменять скрипты продающего подразделения если конверсия превысила допустимые нормы? Стоит ли мотивировать продавцов если конверсия по обработке лидов к сделкам падают? Стоит ли прописать алгоритмы кросс-функционального взаимодействия отделу сопровождения и бэк-офису, если заявки начали обрабатываться дольше, удержание стало падать? Вот вопросы анализа управленческой, операционной, финансовой отчётности. Однако, на совещаниях некоторые управленцы не в состоянии отличить выручку от оборота, производительность от эффективности. Какая стратегия дальнейшего развития с такими управленцами?

На первый план выходит низкий уровень профессиональной подготовки самих собственников, топов, директоров, в связи с чем, они не способны адекватно оценить нанимаемых сотрудников, боятся компетентных людей, но по незнанию всё равно нанимают их, не умеют использовать инструменты управления, в том числе высококвалифицированными людьми, поэтому главным качеством является лояльность кадров и их покорность, не взбалмошность, отсутствие стремления проявить свой интеллект в угрожающих стабильности инициативах, лучше уверенные, но некомпетентные, чем сомневающиеся компетентные. Руководители боятся ответственности, награды вешают к своей геральдике, а провалы оставляют коллективу, коллективу, инструментом управления которым видят не коммуникацию, а директивную постановку одновременно выполнения двух разнонаправленных задач, расшатывая их психику. Пример подают капризного и беспечного дитя. Это основные, на мой взгляд, причины 83% недовольства своими руководителями.

Наша страна поделена на условные 4 политико-экономические силы. Первые это финансово-промышленный блок, который на полном серьёзе в будущем планирует обойтись без государства, без его социальной нагрузки, которые уверены, что сами смогут всей страной управлять. Вторые, чьё число неминуемо растёт - это социалисты, марксистского толка, то есть это национализация права собственности на средства производства, читай отъём у финансово-промышленного блока, но в прерогативах государства. Третьи это богопомазанные монархисты, к коим относится наш антифашистский лидер, чьи идеи это возврат политэкономии добольшевистской российской империи. Ну и четвёртые это мелкие религиозно-национальные группы: черносотенцы, разные мусульманские объединения и т.д. В этой ситуации сложно давать прогностические рецепты в сфере управления предприятиями. Однако, краткосрочные рецепты, такие:
1. Прекратите думать, что вы всё знаете. Нет, не всё. Знаний накоплено столько, что если сложить их в стопку тетрадок, то эта стопка достигла бы луны. Вам жизни не хватит изучить абсолютно всё. К примеру, за последний год люди провели в интернете 1,7 млрд. лет. Знания увеличиваются с такой скоростью, что прекратите, просто бросьте думать, что вы знаете всё. Отсюда второй совет.
2. Учиться, учиться и ещё раз учиться. Однако помните, что с количеством знаний множится и количество мусора. Причём мусора больше в 10 раз на один байт знания. Поэтому отсюда третий совет.
3. Всегда верифицируйте информацию прежде чем её употребить. Обмануть Вас и обобрать хотят, как минимум все.
4. Кто владеет информацией - владеет миром. Даже если у Вас нет денег, даже если Вы маленькая компания - ёрзайте, обзаводитесь связями, учитесь и завтра сможете переиграть в конкурентной борьбе государство за счёт заёмных, спонсорских средств, а послезавтра и крупных частных конкурентов. Ищите возможности для роста.
5. Самоограничение. Пожалуйста, будьте благоразумны и ограничивайте себя, злоупотребление ещё никому не шло на пользу. Будьте управленцем не только бизнеса, но и управленцем над своими страстями по завету Аристотеля.
6. Читайте больше литературы, общайтесь с умными людьми, расширяйте свой кругозор и свой лексикон, чтобы говорить о чём угодно и с кем угодно
7. Возьмите флаг в руки и с криками Ураа! поведите за собой команду. Андрей Болконский живёт в любом Пьере Безухове, в любом из нас.
8. Учитесь договариваться с умными людьми и признавать свою несостоятельность в тех вопросах, в которых Вы не понимаете.
9. Бойтесь самоуверенных и общайтесь с сомневающимися. Только дурак уверен, что он во всём прав и знает всё.
10. Применяйте инструменты управления: делегирование, декомпозицию, реструктуризацию, диверсификацию, приоритизацию, личный пример, мотивацию, регламентацию, визуализацию, тимбилдинг, автоматизацию, наставничество, менторство, аналитику, находчивость, планирование, оценку, ответственность, фасилитацию и ингибицию, эластичность ассортимента и глубины поставщиков, операционные и финансовые рычаги и т.д. и т.п.

#управлениебизнесом #бизнесаналитика #экстрин #коммуникация #кризис #ссср #бизнесобразование #кадроваяполитика #компетенциируководителя #исследованиерынка

С уважением, Максим Экстрин.
Если кто-то хочет задать вопрос лично и для связи:
канал на Youtube| Вконтакте| Facebook| Instagram