Ритейл в поиске квалифицированных специалистов: роль маркет-плейсов

События последних нескольких лет повлияли на все коммерческие отрасли, в том числе на одну из самых конкурентах – ритейл. Этот сектор ежедневно сталкивается с рядом внешних и внутренних обстоятельств, которые приводят к сложному периоду трансформации. Никто не может предсказать, какие товары будут пользоваться спросом завтра, а какие – останутся без внимания. Кроме того, ассортимент постоянно меняется, и то, что было бестселлером вчера, может уже не работать сегодня. При этом российские производители и бренды активно стараются использовать свой шанс, чтобы крепко встать на ноги и занять полки в магазинах.

Многие международные компании ограничили или приостановили продвижение своих товаров на телевидении и в СМИ, а российским производителям еще не хватает сил и бюджетов тягаться с зарубежными гигантами. Тактика опытных управленцев дает четкий посыл, что продвигать продукт в сегодняшних реалиях нужно непосредственно в торговых точках: промо, флаеры, рекламные материалы, ценнико-выделители. Уверенное присутствие на полках и кассах создаст необходимый информационный шум, который позволит обратить внимание именно на ваш товар, залезть в голову к потребителю, попасть и укрепиться в продуктовой корзине.

Но эта тактика дает сбой с учетом ситуации на рынке труда, которую мы имеем на сегодняшний день. Демографическая яма, дефицит рабочей сил из стран СНГ, выход в рынок и обеление тех работодателей, кто раньше работал по «серым» схемам, развитие интернет доставки — легкое переключение между профессиями курьера, сборщика и работника торгового зала в разных вариантах, запрос на рабочую силу в стройке и на заводах. Так, по данным Ассоциации Торгового маркетинга, нехватка персонала в рабочих профессиях достигает 63%*, представители массовых профессий — 28%.

Дефицит персонала приводит к сложностям и очень тяжелым условия для того, чтобы реализовать план построения, поддержки и развития бизнеса. Ведь даже если постоянно запускать промо, голосуя за покупателя рублем, вопрос «кто будет выкладывать товары на полку» остается нерешенным. Примечательно, что это касается не только локальных магазинов у дома, но и крупные сетевые гипермаркеты. Всеми известные «Дикси», «Лента», «Верный», также сталкиваются с проблемой нехватки собственного персонала и продукты застревают на складе, что приводит к негативным последствиям для бизнеса.

Верхнеуровневый стратегический вопрос — как вырастить продажи? сменяется более конкретным тактическим — где взять людей? В настоящее время традиционная концепция полной занятости уже отходит на второй план. Вместо этого, новые тренды на рынке труда предлагают переосмыслить и сделать новый подход к концепции неполной занятости. Однако, многие люди не знают, как найти работу, которая бы соответствовала их навыкам и интересам. Сейчас на законодательном уровне активно прорабатывается концепция «платформенной занятости», появились электронные площадки и маркет-плейсы рабочей силы, которые все вместе складываются в концепт крауд-исполнителя или «Убер исполнителя», когда кто-то из «толпы» откликнулся на выполнение задания.

«Реалии сегодняшнего рынка труда вполне чётко дают понять, что в 2020 году мы выбрали верную тактику по активному привлечению в наши магазины и логистические центры самозанятых исполнителей. К 2023 году мы вместе с «Наймикс» проработали и существенно упростили операционные процедуры по привлечению к выполнению наших заказов самозанятых исполнителей. Уверенно можно сказать, что всё это время мы были впереди рынка рабочей силы и формировали его конфигурацию. Те компании, которые только сейчас начинают активно вовлекаться в этот процесс, уже потеряли много времени и фактически догоняют рынок. Компании, которые всё ещё пытаются найти штатный линейный персонал и пока только рассматривают для себя возможность использования самозанятых, безнадёжно отстали», — подчеркивает Алексей Пинчук, руководитель департамента мотивации и обучения «Кари».

Создать непривычный для нас маркет-плейс, где мы не выбираем вещи, а решаем самостоятельно, где заработать, при этом легко переключаться между различными видами работы в том направлении, которое интересно и близко. Это возможность для сетей и ритейла, у которых не хватает собственного персонала, сделать бизнес-процессы стабильными и удобными, одновременно сократить ряд издержек.

«В современном бизнесе стратегически важно внедрять цифровые решения для подбора персонала, чтобы быть не только конкурентоспособными и эффективными в условиях быстро меняющегося рынка труда, но при этом экономить время и ресурсы компании, — отмечает Лилия Содель, управляющий партнер «Наймикс» (входит в ГК «Аметист Групп»). -Если говорить про социально важную сторону, то подобные платформы способствуют сокращению безработицы, повышению уровня занятости населения, развитию цифровой экономики, созданию новых рабочих мест и улучшению качества жизни людей. Так, в планах нашей компании стать первой платформой для молодежи, где подростки смогут находить подработку, а работодатели получат доступ к большому объему кадров».

По словам Лилии Содель, подобные маркетплейсы мыслить не людьми, а четко раскладывать стратегию на тактические задачи. Ведь, в пик нагрузки в торговой точке важно не «застолбить» работника, а в короткие сроки распределить и выполнить конкретные задачи, решение которых позволит эффективно распределить нагрузки среди штатных сотрудников, сохраняя при этом высокий уровень производительности и сводя к минимуму стресс и выгорание.

1 этап – брифинг. Установим партнерские отношения, сформируем портрет компании, выявим точки роста.

2 этап – анализ. Проведем анализ ассортимента, текущей, а также пиковой загрузки в торговых точках, оцифруем занятость и эффективность действующего персонала, напрямую с руководителями на местах.

3 этап – стратегия. Рассчитаем часы пиковой нагрузки в каждой торговой точке, определим задачи, которые не привязаны ко времени или не требуют специальных навыков и доступов к торговому оборудованию. Подготовим оптимизированное расписание сотрудников с привязкой к часам и обязанностям. Выявим наиболее оптимальный вариант трудоустройства для каждого из сотрудников (аутсорсинг, трудовой договор и. т.д).

4 этап – тест. Запустим пилотный проект на территории или в нескольких торговых точках. Проанализируем полученные результаты. При необходимости скорректируем стратегию.

5 этап – масштабирование проекта. Реализация проекта во всех торговых точках и расширение на весь регион покрытия.

6 этап – поддержка. На протяжении всей реализации проекта полностью отслеживаем все процессы и результаты, реагируем на изменения и различные внешние факторы.