Почему кандидаты не проходят испытательный срок. Универсальная формула подбора
В своей практике практически каждый рекрутер сталкивался с заменами устроенных кандидатов. Под заменами здесь и дальше мы будем понимать трудоустроенных работников, которые не прошли испытательный срок.
Почему так происходит?
Если углубляться в каждую причину отдельно, то получим статью, которую сервис не пропустит из-за своего размера.
Остановимся на парочке самых распространенных:
- Неоправданные ожидания работника
- Не устроил коллектив, руководство
- Нашел предложение/проект интереснее
- Личные причины
Разовые замены хоть и болезненны, но решаемы. Опасаться стоит, когда текучка персонала становится регулярной.
В этом случае стоит искать ту ошибку, которую вы допустили на этапе составления профиля должности и подбора персонала.
Поговорим об универсальной формуле подбора?
Слышали ли вы когда-нибудь про «Я могу» и «Я хочу» факторы у работодателя и соискателя?
В идеальной картине подбора, все эти факторы должны сойтись вместе.
Вот так:
«Я хочу» + «Я могу» работодателя +
«Я хочу» + «Я могу» соискателя.
Любые несоответствия в этих факторах могут вызвать ошибку на разных этапах подбора.
«Я хочу» работодателя:
Или по-другому, описание идеального кандидата.
Сюда отнесем как профессиональные навыки, так и личностные качества, которые работодатель хочет видеть у будущего работника. Здесь можем говорить и о той самой «химии», о которой мы так часто пишем в последнее время.
«Я могу» работодателя:
Это перечень условий, который работодатель готов предоставить кандидату. Тут и уровень зарплаты, и удобный офис, и «плюшки» в виде полиса дмс, оплачиваемого обучения, абонемента в фитнесс и пр.
Эти два фактора собираются воедино и упаковываются в профиль должности, состоящий из описания обязанностей, требований и условий вакансии.
И вот тут может возникнуть первая проблема:
Несоответствие этих двух факторов приведет к очень популярной картине, когда работодатель хочет опытного, самостоятельного специалиста, но не готов платить ему соответствующую зарплату.
Решается эта проблема либо упрощением требований к кандидату, либо повышением условий.
На этом этапе задачей рекрутера становится донести до работодателя простую, но важную мысль:
"Требуешь- соответствуй".
Иначе есть риск нанять специалиста, который покинет компанию через месяц (а это, как мы знаем, приведет к новым затратам на подбор, обучение, адаптацию и упущенной прибыли).
А что с соискателями?
«Я могу» соискателя:
Это имеющиеся у него hard&soft skills, которые способствуют успешному выполнению определенной деятельности (как раз то, что рекрутер оценивает на собеседовании в первую очередь).
Сюда можно включить знания, умения, навыки, опыт, личные и профессиональные качества, физические возможности и т.д.
«Я хочу» соискателя:
А здесь мы уже говорим о желании и мотивации к определенной работе. Этот параметр очень часто незаслуженно игнорируется работодателями, которые опрометчиво берут во внимание только лишь «я могу»-составляющую.
Это перечень внешних и внутренних факторов-мотиваторов, которые побуждают его к деятельности
И вот здесь возникает еще один конфликт:
Сотрудник может выполнять работу, но у него не достаточно внутреннего желания вкладываться в эту деятельность.
Как итог: недовольство работодателя, профессиональное выгорание работника, трудности с адаптацией, конфликты и последующее увольнение (а за ним очередной поиск).
Поэтому, рекрутеру важно оценивать не только навыки кандидата, но и выявлять способы мотивации (внутренние/внешние). А о том, как это сделать, мы расскажем в следующей статье.
Оставайтесь с нами!