{"id":14287,"url":"\/distributions\/14287\/click?bit=1&hash=1d1b6427c21936742162fc18778388fc58ebf8e17517414e1bfb1d3edd9b94c0","hash":"1d1b6427c21936742162fc18778388fc58ebf8e17517414e1bfb1d3edd9b94c0","title":"\u0412\u044b\u0440\u0430\u0441\u0442\u0438 \u0438\u0437 \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0434\u043e \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0435\u043b\u044f \u0437\u0430 \u0433\u043e\u0434","buttonText":"","imageUuid":""}

Что такое цикл Колба

Если вы занимаетесь разработкой учебных программ, то наверняка можете перечислить фазы цикла Колба, даже если разбудить вас среди ночи. И всё-таки поговорить о нём стоит.

Мини-статья о том, что цикл Колба не так прост, как кажется. И о том, как мы с этим работали на практике.

Откуда в колбе циклы?

Резервуары для химических экспериментов тут ни при чём. Дэвид Колб – американский психолог и специалист по обучению взрослых. Он разработал модель опыто-ориентированного обучения, а цикл Колба – это её базовый элемент.

Колб считал, что человек обучается непрерывно, а не просто «скачками» (на лекциях или интенсивах). И это обучение прямо связано с изменением личного опыта человека. Тут стоит вспомнить Жака Лакана, который помимо философии много преподавал. Лакан еще за 30 лет до Колба говорил:

Нельзя научить человека, но можно создать среду, в которой ему будет интересно и полезно самому перенимать новые знания.

Жак Лакан

А что за цикл-то?

Цикл Колба – это цикл «проб и ошибок». Он включает в себя 4 стадии.

Обучающийся проходит последовательно эти четыре стадии:

  1. Конкретный опыт — это ситуация, в которой человек понимает: «Блин, что-то случилось, надо научиться». Например, специалист службы поддержки понимает, что его коллега почему-то справляется с работой легче.
  2. Рефлексивное наблюдение. В этой стадии человек наблюдает за своими чувствами. Наш специалист поддержки думает: «Нет, это всё-таки не случайность, коллега правда круче. А вот я, похоже, нет».
  3. Абстрактная концептуализация. Человек размышляет, делает выводы. Наш сотрудник поддержки решает: «Куплю сегодня пару книг о психологии и продажах. Говорят, что у Кэмпа есть хорошие советы, вот они»
  4. Активное экспериментирование. Узнав новое, человек начинает применять это на практике, «прилаживая» знания к своей модели поведения. Наш герой, к примеру, по совету Кэмпа из книжек начинает активно делиться с клиентами своими сомнениями и чувствами, чтобы повысить доверие.

Вот так вот не надо

Соблазн использовать цикл Колба как элементарную инструкцию очень высок. Только без анализа вводных данных и глубокого понимания методики можно не только не достичь результата обучения, но и навредить студентам.

  1. Иногда опыто-ориентированный подход – это перебор. Например, если вы разрабатываете курс по искусству или истории. Когда цель обучения – расширение кругозора, то достаточно рассказать простыми словами о сложном и вдохновить на погружение в тему.
  2. Есть сферы обучения, где получать с самого начала конкретный опыт – безумная идея. Например, если нужно научить команду работать со сложным оборудованием или делать операции. В таких задачах нет смысла строить для учеников масштабные «образовательные вселенные», в которых они будут рефлексированно наблюдать.
  3. Цикл Колба не принесёт нужных результатов, если применять его без учёта контекста. Это включает в себя два глобальных вопроса.

Во-первых, готов ли студент пройти через цикл Колба? На то, чтобы получить новый опыт и отрефлексировать его, нужно иметь достаточно ресурсов, в том числе психологических. На примере из корпоративной практики – цикл Колба не принесёт результата, если сотрудник выгорел и находится в состоянии стресса.

Во-вторых, как совместить концепцию, разработанную в 20-м веке, и современное состояние нейронаук и техники? Для того, чтобы применить цикл Колба в новой образовательной программе, важно адаптировать его к современным реалиям.

Надо вот так

В цикле Колба нет встроенных инструментов целеполагания, хотя это первостепенный этап. Поэтому первый шаг перед началом проектирования курса – проанализировать все вводные данные и выявить запрос обучения.

Удачный кейс из нашей практики – применение цикла Колба для разработки курса по ИПР в крупной металлургической компании. Нам нужно было сделать так, чтобы сотрудники на практике убедились, что индивидуальный план развития – работающий и полезный инструмент, а не абстрактная отписка для руководителя. Рассказываем, как нам это удалось.

На этом этапе студенты курса анализировали свои знания, навыки, сильные и слабые стороны. Мы рассказали, как проводить самообследование и как работать с обратной связью от руководства и коллег.

В курсе мы предложили составлять ИПР на примерах трех героев — их образы мы создали после проведения большого исследования аудитории и предметной области.

Спойлер: в самопознании коллегам очень помогло использование «Окна Джохари» и оценка 360.

На втором этапе курса студенты определились с целями развития. Сотрудники сами решают, углублять или расширять свои навыки. В курсе мы показали, как можно развиваться на текущей позиции и как ставить цели для продвижения по карьере. Чтобы комфортно себя чувствовать даже на текущей позиции и соответствовать изменениям, важно проявлять больше уверенности, упрочнять позиции в коллективе, искать смысл и получать удовольствие от работы.

Как может проявляться профессионал: обыграли с помощью карточек «Я» — мой привычный паттерн, «Тоже я» — что я могу делать иначе в своей работе?

На этом этапе показали пользователя курса на примерах, что достичь поставленных целей – реально. Рассказали о модели 70/20/10 и о том, как она работает в реальности.

На завершающем этапе участники обучения разработали ИПР для одного из героев и, конечно, составили свой ИПР. Теперь он такой, каким и должен быть в идеале – составленный после анализа ресурсов, запроса обратной св и рефлексии. И действительно направленный на развитие.

Активное экспериментирование невозможно без ошибок. В курсе мы предложили проанализировать цели и мероприятия из реальных ИПР.

Цикл Колба сработал

Сотрудники начали чаще запрашивать обратную связь у руководства и коллег.

Мы получаем отзывы и от сотрудников, которые после курса продвигаются в карьере и успешнее нарабатывают компетенции, и от руководителей, чьи отделы начали развиваться гораздо активнее, а обратная связь перестала быть формальностью. Статистика показывает, что участники обучения делятся курсом друг с другом, NPS курса — 84%.

Курс vs студент

Самый успешный курс, даже с применением метода Колба и даже наш:) – не волшебная таблетка. Компетенции не вырастут вглубь и вширь, ступени карьерной лестницы не превратятся в эскалатор, а зарплата не вырастет вдвое без практики, рефлексии и опыта.

По модели 70/20/10, хороший курс – это 10. А 70 – это собственные усилия. У вас всё получится и без волшебных таблеток. Успехов!

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда