Правила делегирования: как доверить задачи другим и не пожалеть об этом

Делимся правилами, как делегировать задачи так, чтобы получать достойный результат, развивать сильную и самостоятельную команду.

Просто дать задание — не то же самое, что передать решение проблемы. Когда вы делаете задачу сами, вы уже знаете, какой результат нужен и какие шаги приведут к нему. При делегировании стоит объяснить, какую проблему нужно решить, а не диктовать действия. Вместо того, чтобы попросить связаться с рекрутерами, уточните, что итогом должны стать собеседования с квалифицированными кандидатами. Это позволит сотруднику самому продумать шаги для достижения цели.

Пример: руководитель просит сотрудника подготовить отчет для клиента. Если он объяснит цель (чтобы клиент получил полное понимание прогресса проекта), сотрудник сможет подобрать подходящие данные, цифры и факты, которые покажут в количественных метриках результат работы.

Передавая задачу впервые, помогите сотруднику, чтобы он лучше понял ваши ожидания. Но вместо микроконтроля выбирайте поддерживающий подход. Помогайте, если видите, что человек начинает теряться, но не мешайте самостоятельности.

Пример: руководитель поручает сотруднику провести презентацию. Чтобы подготовить его, они вместе проводят несколько тренировок. Во время самой презентации руководитель не вмешивается, а после дает обратную связь.

Задача руководителя — не просто передать задачу, а помочь сотруднику найти наилучшее решение. Используйте коучинговый подход: задавайте вопросы, чтобы человек сам пришел к нужным выводам, а не предлагайте готовые ответы.

Пример: если сотрудник не знает, как лучше решить проблему, спросите: «Какие у тебя есть варианты?» или «Как ты думаешь, кто из коллег уже сталкивался с похожей ситуацией и может помочь?».

Сотрудники часто чувствуют себя несвободно, если не могут принимать решения. Убедитесь, что человек понимает, в каких вопросах он может проявлять инициативу, а что должно быть согласовано с вами. Это не только избавит от лишних вопросов, но и укрепит доверие.

Пример: директор по маркетингу передает задачу запуска рекламной кампании, но уточняет, что бюджет и ключевые сообщения должны быть утверждены. Остальные детали сотрудник решает самостоятельно.

Делегирование эффективно только в том случае, если задача передана тому, кто способен с ней справиться. Оценивайте уровень мотивации и компетенций сотрудников. Если человек мотивирован, но пока не обладает нужными навыками, помогите ему их прокачать. Если он опытен, но потерял мотивацию, найдите способ ее вернуть.

Пример: молодого специалиста лучше сначала научить и помочь ему, а опытному сотруднику дать больше свободы в принятии решений.

Иногда трудно удержаться от вмешательства в процесс, особенно если вы привыкли все контролировать. Но оценка результата гораздо важнее. Если сотрудник достиг цели, значит, задача выполнена успешно, даже если он использовал методы, которые вы бы не выбрали.

Пример: руководитель ожидает, что отчет будет готов к понедельнику. Важен результат, а не то, работает ли сотрудник над ним в пятницу или воскресенье.

После выполнения задачи обязательно давайте конструктивную обратную связь. Отмечайте не только то, что пошло не так, но и успехи. Помните, что главная цель — помочь сотруднику расти и развиваться.

Пример: после проведения переговоров сотрудник получил комментарии от руководителя: «Мне понравилось, как ты уверенно держался. В следующий раз можно улучшить структуру речи, чтобы четче донести преимущества нашего предложения».