{"id":13643,"url":"\/distributions\/13643\/click?bit=1&hash=a8215ceddd252b2083ce5ad9aec744ff1eefa9bc3de1c4cbfdb18016cc439e99","title":"\u0412\u044b\u0431\u0435\u0440\u0438\u0442\u0435\u0441\u044c \u0438\u0437 \u043b\u043e\u0432\u0443\u0448\u043a\u0438 \u00ab\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e\u0440\u0443\u043a\u043e\u0433\u043e \u0428\u0438\u0432\u044b\u00bb","buttonText":"\u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"6f999284-e19c-51a5-b74d-c3d432185ecb","isPaidAndBannersEnabled":false}
Перформия

Гайд по найму продуктивных сотрудников

Главная составляющая успешного бизнеса – это сильные специалисты, способные приносить пользу и давать ожидаемый конечный результат. Чем больше таких сотрудников в компании, тем быстрее она развивается.

Как привлекать и нанимать продуктивных людей? Мы подготовили руководство, которое вам в этом поможет.

Определитесь с тем, кто вам нужен

Правильный наем начинается с составления портрета кандидата. Тщательно продумайте все ваши требования и пожелания в отношении будущего сотрудника:

  • Какую проблему в компании решит наем этого сотрудника?
  • Какие функции он будет выполнять и какой продукт производить?
  • Какие личностные качества ему нужны, чтобы прижиться на должности?
  • Какими знаниями и навыками он обладает?
  • Что его мотивирует?

И так далее.

Важно: в первую очередь ищем ответы на первые два вопроса и только потом продумываем остальные характеристики.

Типичная ошибка – требование высшего образования там, где оно необязательно. Спросите себя: «Что именно я хочу этим получить?»

Например, вы хотите, чтобы сотрудник обладал грамотной речью и хорошей культурой общения. Но для этого не нужно высшее образование. Достаточно упомянуть эти требования отдельно.

Не указывайте личностные качества только «для галочки». Формулировки «коммуникабельность, стрессоустойчивость» слишком обобщающие – каждый человек понимает их по-своему. Вместо этого лучше написать что-то приближенное к рабочим ситуациям в вашей компании. Например: «Вы легко начинаете общение с новыми людьми и умеете расположить их к себе».

Составьте объявление на основе «портрета» кандидата

В объявлении о вакансии действуют общие законы рекламы: вы ориентируетесь на конкретную целевую аудиторию и обращаетесь к конкретному человеку. Объявление для главного бухгалтера и объявление для курьера будут написаны на разных языках.

Обратите внимание, на чем сделан акцент в тексте объявления. Иногда работодатели добавляют слишком много «сахара»: обещают высокую зарплату, бонусы, комфортный офис и прочие блага. Это создаст поток соискателей, которые хотят получать деньги только за присутствие на работе.

Дайте понять кандидату, что он должен принести пользу компании. Опишите сложности, с которыми он будет сталкиваться на работе, – продуктивные люди ищут вызов и возможность проявить себя.

И помните, что эффективность объявления зависит от проработки «портрета» сотрудника. Если откликаются не те кандидаты или их нет вообще – вернитесь к первому этапу и поищите недочеты. Возможно, вы что-то упустили или, наоборот, перемудрили с требованиями. После этого скорректируйте объявление и посмотрите, изменится ли поток кандидатов.

Найдите способ быстро обработать поток кандидатов

Продуктивные люди долго свободными не остаются (1–3 дня, и их забирают с рынка труда). Успейте их выявить и пригласить на собеседование раньше конкурентов. Промедление сведет результаты предыдущих этапов найма на нет.

Если можно заранее проверить навыки будущего сотрудника, приложите к объявлению практическое задание и рассматривайте только тех, кто его выполнит. Это отсеет до 40% неподходящих кандидатов и сократит временные затраты.

Обратите внимание, что практические задания должен составлять и проверять компетентный в этой сфере человек, например руководитель подразделения или лучший сотрудник.

Второй вариант – воспользоваться онлайн-тестами «ПЕРФОРМИИ» для проверки продуктивности и личностных качеств. Вы сами можете сделать их расшифровку после прохождения обучения либо получить комментарии от нашего эксперта.

Если вы еще не знакомы с технологией «ПЕРФОРМИИ», пройдите наш пробный тест и сами оцените его точность: https://performia-seminar.ru/test (бесплатно для первых лиц бизнеса).

Определитесь, по каким критериям будете проводить дальнейший отбор

Наша оценка субъективна, и то, что подходит одному руководителю, не подойдет другому. Поэтому нужно заранее проработать требования к кандидату, продумать критерии оценки его качеств и навыков, составить список вопросов для собеседования.

В «ПЕРФОРМИИ» мы выделяем четыре главных фактора найма.

✔ Продуктивность. Смотрим, были ли у кандидата достижения в работе и жизни. Нам важно понять, умеет ли он достигать нужных результатов.

✔ Личностные качества. Проверяются с помощью теста «ПЕРФОРМИИ». Тест позволяет увидеть узкие места и понять, что может помешать человеку достигать результатов, какие могут быть сложности в управлении этим человеком и насколько он подходит на должность именно в вашей компании.

✔ Мотивация. О чем кандидат больше спрашивает – о бонусах или о должностных обязанностях? Обратите на это внимание и поймете, что им движет. (Но не забывайте, что есть люди, которые хорошо понимают, чего от них ждут, и умеют давать «правильные» ответы. Это можно проверить с помощью теста на личностные качества.)

✔ Знания. Проверяются с помощью задания или вопросов практического характера. (Помните, что дипломы и опыт работы не являются показателями. Важно, чтобы человек мог что-то создавать в реальной жизни.)

Наведите справки о кандидате

Свяжитесь с предыдущими местами работы кандидата, чтобы убедиться в правдивости его слов и предоставленных данных. Основная цель этапа – понять, действительно ли человек произвел те результаты, о которых говорил на собеседовании (некоторые соискатели присваивают себе результаты коллег).

О чем спросить предыдущего руководителя:

  • Какие достижения были у кандидата?
  • Какие показатели его работы в цифрах?
  • Какие действия или идеи кандидата привели к успехам компании?
  • Были ли какие-то проблемы в работе?

Важно: старайтесь не отвлекаться на эмоциональную оценку и концентрируйте внимание на реальных фактах.

Распространенные ошибки

В заключение перечислим основные ошибки, которые допускают работодатели в процессе найма нового сотрудника.

1. Уделять недостаточно внимания первому этапу найма.

От составления «портрета» кандидата зависит 50% успеха. Поэтому HR-менеджер должен задавать вопросы руководителю до тех пор, пока не сформируется четкая картина относительно всех требований и пожеланий к будущему сотруднику.

Если руководитель отклонил соискателя, нельзя довольствоваться ответом «не подошел» – нужно выяснить, что именно было не так.

2. Додумывать.

Опыт работы может создать обманчивое впечатление. Например, кандидат 5 лет проработал помощником депутата, и вы восприняли это как гарантию того, что он будет отличным ассистентом. А потом обнаружили, что у него нет и половины необходимых навыков.

Всегда выясняйте, что кандидат СОЗДАЛ на предыдущем месте работы. Человек может совершать много действий, но при этом не производить необходимый продукт.

3. Руководствоваться личными симпатиями.

Хороший человек – это не профессия. У самых продуктивных людей может быть сложный характер, но при этом они всё равно приносят огромную пользу компании. Помните, что человек ценен тем, что он создает, поэтому не идите на поводу у симпатий, а просто посмотрите, создает ли человек тот продукт, который должен.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null