1. Корпоративная культура компании объединяет сотрудников.
Сотрудников объединяет вокруг одних целей и ценностей, корпоративная культура, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.
Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.
Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.
1) Корпоративная культура – зачем нужна бизнесу
– Узкой точки зрения видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы, все это только часть культуры компании. Корпоративная культура в широком смысле – это формальные или неформальные нормы в компании. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.
Функции корпоративной культуры:
ﾷ Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.
ﾷ Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.
ﾷ Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.
ﾷ Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.
ﾷ Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.
ﾷ Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.
ﾷ Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.
ﾷ Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.
Руководством предприятия выстраивается целенаправленно как правило, корпоративная культура . Однако развиваться и сама может, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.
2) Наиболее распространенные модели корпоративной культуры
Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.
Ролевая модель
Ценности ролевой модели – рациональность, стабильность, практичность
Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.
Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.
Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.
Командная модель
Ценности командной модели – творчество, полет мыслей, совместная работа
Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.
Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.
Семейная модель
Ценности семейной модели – люди, как как клиенты, так и сотрудники
Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.
Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.
Рыночная модель
Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка
В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.
Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.
Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).
3) Корпоративные субкультуры
Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.
Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу
Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.
Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:
ﾷ Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.
ﾷ Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.
ﾷ Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.
Могут также субкультуры формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.
4) Негативные и позитивные корпоративные субкультуры
Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.
Негативные корпоративные субкультуры
Негативные корпоративные субкультуры воспроизводят отрицательную рабочую среду
Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.
Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.
Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.
Положительные корпоративные субкультуры
Положительные корпоративные субкультуры приводят к повышению производительности
Отождествляют себя так или иначе с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.
5) Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре
У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.
В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.
Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.
Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще
Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.
Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.
Рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space
Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.
2. Формирование корпоративной культуры в организации.
1) По сути что предлагает корпоративная культура?
Сегодня слышать такой новый термин достаточно часто можно корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Его понимают многие совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать корпоративные праздники.
Она предполагает По сути свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Это сложнейшая совокупность различных систем поведения, которвя включает в себя корпоративная культура, касающихся как персонала, так и руководителей разных звеньев. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.
Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.
Модель поведения и восприятия окружающего мира у любого взрослого человека складывается своя, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.
Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.
Без преувеличения , должен стать офис компании для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. . Взаимоотношения между членами коллектива соответственно должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.
Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.
Неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил в любом коллективе, появляются свои лидеры и те, на ком, квсе держится. Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.
Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:
ﾷ Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;
ﾷ социальных норм поведения в компании;
ﾷ системы коммуникаций в компании;
ﾷ положения каждого человека в компании.
ﾷ утвержденной системы лидерства;
ﾷ стилей решения конфликтных ситуаций;
2) Основные принципы формирования корпоративной культуры:
Свобода. Жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. В компании при большем ощущении свободы, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.
Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.
Общечеловеческие духовные ценности. В выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой не приводите к внутреннему конфликту сотрудников.
3) Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:
1. Административное насаждение правил и норм. Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.
2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.
3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.
Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации.
1. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
2. Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.
3. Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.
4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.
5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.
6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.
7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.
8. Мероприятия по тимбилдингу.
9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.
10. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.
Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений.
Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.
4) Изучение корпоративной культуры как основы жизнедеятельности организации.
Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является корпоративная культура. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию.
Итак, корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Под корпоративной культурой понимается если сказать еще проще система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Вырабатывается обычно она в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.
Одной культуры для всех фирм не существует: культура определяется целями организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то, по крайней мере приниматься большинством членов организации. В большинстве случаев у “истоков” культуры - высшее руководство организации, заявления которого оказывают сильное влияние на работников. И наконец, культура характеризуется как относительно “сильная” или “слабая”, в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников.
Оценить влияние корпоративной культуры на поведение работника весьма не просто. Некоторые исследования свидетельствуют, по меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи между определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании. По меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании, свидетельствуют некоторые иследования. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.
Направленные на формирование эффективной корпоративной культуры действия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.
Производить систематические измерения и сравнения культур организаций по меньшей мере сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.
Несовершенны любые попытки исследования корпоративной культуры, позволяют сделать лишь “моментальный” ее снимок. В процессе трансформации находятся многие корпоративные культуры, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.
По формированию и улучшению корпоративной культуры мои рекомендации руководителям фирмы, а также приведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим сотрудникам уважение к фирме и сделать
культуру фирмы ценной для каждого работника. Практические рекомендации, разработанные нами укрепят корпоративную культуру фирмы и руководство оценит важность культуры как основополагающего фактора эффективного функционирования предприятия.
Кризисную ситуацию разрешает практически каждая компания прежде всего путем обновления своей корпоративной культуры. Между культурой предприятия и его успехами существует прямая связь.
Можно сказать без преувеличения, что в современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую социальную ответственность предпринимателя, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя.
Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.
На сегодняшний день вопрос корпоративной культуры в организациях актуален и его актуальность только растет и будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух - это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. В становлении эффективной корпоративной культуры определяющую роль должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.
Вывод:
Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.
С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.
Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.
В заключение хочется отметить, что фирма добьется успеха, только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов, а это значит, что главные задачи управления выполнены высококачественно.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.
Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом.
Создавайте корпоративную культуру, объединяйте сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микро климат компании!