Как разработать систему корпоративных ценностей организации?

1. Система корпоративных ценностей организации

1) Для чего прививать сотрудникам определенные ценности

Понятие ценностей

Для того чтобы увеличить лояльность сотрудников к организации, мотивировать их, создать определенный имидж конкурентоспособной развитой организации на основании корпоративных правил, норм поведения, общего командного духа, рекомендуется разработать и привить сотрудникам организации определенные корпоративные ценности.

Какие именно ценности это будут - зависит от выбора руководства организации. Ценности в любом случае должны соответствовать стратегической цели организации, организационной технологии, возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета.

Известная личность, гуру менеджмента, Питер Друкер сказал: ценности важнее целей. Он утверждал, что, как и человек в своей жизни, организация нуждается в самоопределении во внешней и внутренней среде. По выбранным ценностям формируют стратегию, цели подразделений, подбор и мотивацию сотрудников, развивают корпоративную культуру. Таким образом обеспечивают интеграцию интеграция коллектива, единство и согласованность целей и действий сотрудников и организации.

2) Виды и группы ценностей

Различают три основные вида ценностей:

ﾷ общечеловеческие ценности (справедливость, честность, открытость,

ﾷ патриотизм, свобода, достоинство, здоровье, гармония, счастье и т.п.);

ﾷ прикладные ценности (конкурентность, инновационность, управляемость, качество, стабильность, ответственность, клиентность, лидерство, командность и т.п.);

ﾷ личные ценности (уважение к людям, активная жизненная позиция, самокритичность и т.п.).

ﾷ Чтобы сотрудник мог реализовать собственные ценности и цели через работу в организации, необходимо чтобы его личные ценности совпадали с ценностями организации более чем на 60%.

ﾷ Наиболее распространенные личные ценности сотрудников можно объединить в две группы (каждая из которых состоит из 18 ценностей):

ﾷ базовые (терминальные), отражающие конечные цели людей;

ﾷ инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.

3) Как сформировать и привить персоналу определенные корпоративные ценности

Процесс формирование корпоративных ценностей включает в себя три этапа:

ﾷ исследовательский этап (анализ существующих гласных и негласных ценностей организации);

ﾷ этап формирования ценностей;

ﾷ этап привития ценностей.

4) Как провести анализ существующих в организации ценностей

Исследовательский этап ценностей

Для выявления действующих в организации ценностей проведите анализ существующих документов о корпоративных ценностях организации, таких как Корпоративный кодекс, Этические принципы организации, Миссия организации и т.п. (если такие документы есть в организации).

Далее проведите с руководителем организации и руководителями высшего звена интервью, в ходе которого выявите стратегические цели организации, личные ценности, идеологические акценты опрашиваемых и основные ценности, которые руководство считает необходимо привить персоналу (не более пяти).

Для этого задайте руководителям следующие вопросы:

ﾷ что Вы больше всего цените в людях?

ﾷ что для Вас особенно важно в Вашей деятельности? Назовите три-пять базовых ценностей, которые являются лично для Вас важными в работе, а также во взаимодействии с коллегами, клиентами и партнерами;

ﾷ давайте предположим, что Вы завершаете свою карьеру руководителя. В каком случае Вы будете считать ее успешной?

ﾷ как Вы считаете, какая главная ценность организации? В чем ее отличие от других организаций, занимающихся такой же деятельностью?

Подобное исследование не стоит проводить через анкетирование, интервью в данном случае гораздо надежнее, достовернее.

Оцените – действительно ли прописанные и озвученные ценности являются актуальными для организации.

В коллективе изучите нормы взаимодействия, какие существуют правила взаимоотношений с подчиненными, стиль общения между руководителями. В сложных ситуациях попросите описать способы поведения , принципы, которые соблюдают руководители при принятии решений.

Далее выявите основные личные ценности сотрудников и их отношение к организации.

5) Выявление ценностей сотрудников

Не редки ситуации, когда не соответствуют ценностям личные ценности сотрудников, которые озвучивает руководство организации. В связи с этим необходимо провести опрос сотрудников организации. Это позволит определить отношение сотрудников к организации, оценить предъявляемые к сотрудникам требования, выявить ведущие ценности сотрудников и соотнести их с ценностями руководства.

Для этого с помощью специально разработанных анкет (опросников) рекомендуется провести опрос сотрудников.

Анкета для анализа ценностей

Различают три вида анкет для анализа ценностей сотрудников:

ﾷ содержащая ограниченный список ценностей, например базовых (терминальных) и инструментальных, либо перечень ценностей, озвученных руководством организации: в такой анкете сотрудник выбирает из списка ценностей пять – десять наиболее важных дня него;

ﾷ содержащая открытые вопросы, что позволяет получить от сотрудников не сухой выбор из предложенных вариантов, а развернутые ответы (личное мнение). К таким вопросам, например, относят:

ﾷ Какие профессиональные и человеческие качества поощряются (ценятся) в нашем коллективе?

ﾷ Что Вы считаете недопустимым для достижения целей бизнеса?

ﾷ Ваш образ идеальной рабочей среды для достижения целей бизнеса и личной реализации?

ﾷ смешанный тип анкеты, в которой включен и перечень ценностей для выбора и дополнительные открытые вопросы.

Используйте анкеты с открытыми вопросами для более глубокого анализа ценностей сотрудников.

Более полные ответы дают открытые вопросы, оригинальные выдержки из которых в дальнейшем можно использовать для окончательного выражения ценностей коллектива.

Как организовать для анализа ценностей сотрудников организации собрание, фокус - группы.

Для анализа ценностей сотрудников организации можете провести общие собрания коллектива (если это позволяет численность штата и структура организации) или провести несколько фокус-групп с разным составом, например, фокус-группы с руководителями высшего звена, отдельно с руководителями среднего звена, отдельно с ведущими специалистами организации и т.д. На данных фокус-группах или собрании обсудите отношения в коллективе, существующие гласные и негласные правила и нормы поведения руководства и сотрудников, правила определения личного вклада в дело организации каждого сотрудника, образ успешного сотрудника, уважаемого руководителя и т.д. Выявите основные ценности сотрудников разных групп. Стремитесь достигнуть понимания всеми участниками фокус-групп необходимости введения единых для сотрудников корпоративных ценностей, норм поведения и отношения друг к другу, к клиентам, партнерам, конкурентам.

Что делать, если в организации не выявлены четкие корпоративные ценности.

Если опрос руководства и сотрудников организации выявил отсутствие единых корпоративных ценностей (личные ценности сотрудников разнятся между собой и ценностями руководства) необходимо найти причину этому. Данный выявленный факт в большинстве случаев говорит о проблемах со стилем управления, а также о проблемах с финансовым состоянием организации. В этом случае приступите к работе первостепенно с руководством организации: определите идеологический тип руководителя, выявите существующие проблемы управления и далее попросите руководство сформулировать четкий образ желаемого будущего организации. После этого только приступайте к формированию ключевых ценностей и построению корпоративной культуры.

6) Как разработать корпоративные ценности организации

На формирование ценностей основным фактором, влияющим, является философия ее основателей, владельцев бизнеса. Именно они выбирают состав руководителей организации, которые своими поступками и поведением транслируют сотрудникам организации ценности и философию ее владельцев. В связи с этим приступите к выявлению и формированию корпоративных ценностей с изучения философии руководства и стратегических целей организации. Перспективы развития организации важно, чтобы четко видело руководство, при этом данное видение было адекватным, ярким, объединяющим и вдохновляющим коллектив.

Помните главное: выбранные ценности имеют хоть какой-то шанс на освоение, если они находят свою социальную базу, т.е. ту необходимую и достаточную по влиянию и численности часть персонала (прежде всего руководителей, начиная с главы организации), которая сможет воплотить эти ценности в собственной практике и распространить их в организации. Ведь иногда руководители просто хотят внедрить привлекательные ценности, не желая менять ничего всерьез, ни в своей деятельности, ни в кадровой политике, ни в стратегии. Тогда выбранные ценности попадают в чуждую среду, отторгаются или извращаются в ней, не принося ничего, кроме вреда. Приступая к этой работе, ответьте на вопросы, определяющие ценностные предпочтения (на эти вопросы лучше всего получить ответы не через анкетирование, а на основе индивидуальных интервью с руководителями, командной дискуссии или стратегической сессии):

ﾷ Насколько выбранные ценности адекватны идеологическим типам первого и других ключевых руководителей?

ﾷ Есть ли в коллективе те, кто с готовностью воспримет новые ценности и свяжет их освоение организацией с личными жизненными планами (карьерой, профессионализацией, самореализацией и т.д.)?

ﾷ Какие категории сотрудников на практике постепенно сумеют меняться в требуемом направлении (их численность и влияние)?

ﾷ Какова численность и степень влияния тех, кто наверняка отторгнет (явно или неявно) новые ценности и последующие за ними изменения? Если при ответе на этот вопрос получается ответ типа «их большинство, причем на весьма влиятельных должностях», задумайтесь: почему у вас собрался именно такой персонал, не следует ли разобраться в причинах и преодолеть их? Некоторую часть персонала придется заменить, но сначала определиться, какой персонал набирать.

Пример корпоративных ценностей

К наиболее распространенным ценностям относят: уважение, профессионализм, порядочность по отношению к закону, клиентам, партнерам и сотрудникам, честность, клиентоориентированность, нацеленность на результат, ответственность, открытость, командность, инициативность, проактивность, конкурентность, инновационность, лояльность, лидерство, взаимная обязательность, доверие и т.д.

7) Оформление ценностей

Для понимания сотрудников в простой доступной форме сформулируйте корпоративные ценности. Назвать одним словом не достаточно ценность, например, безопасность, уважение, эффективность, результативность и т.д. Необходимо сделать комментарии, подробно раскрыть сотрудникам смысл, который руководство организации вкладывает в эти слова, объяснить, что оно ждет от сотрудников.

Для того чтобы смысл ценности не вызывал у сотрудников сопротивления при его прочтении, рекомендуется его сформулировать в утвердительной форме от лица всего коллектива «Мы».

Пример описания ценностей организации

В данном примере ключевые корпоративные ценности для более легкого и полного понимания сотрудниками были оформлены в следующем виде:

ﾷ Безопасность. Мы исходим из того, что никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности производства или пренебрежение здоровьем человека. Мы создаем и поддерживаем безопасные условия труда и заботимся о здоровье наших сотрудников.

ﾷ Уважение. Для нас является важным признание личного достоинства каждого сотрудника и создание для них благоприятных условий труда. Взаимное уважение служит основой взаимодействия сотрудников, как между собой, так и с клиентами и деловыми партнерами организации.

ﾷ Эффективность и результативность. Мы стремимся достигать наилучших результатов при оптимальных затратах. Для этого мы добиваемся обеспечения высокой производительности труда, оперативного и точного исполнения поставленных задач.

Только совместная работа сотрудников и руководства позволит разработать и внедрить корпоративные ценности, которые не вызовут сопротивление в коллективе и будут закреплены в ежедневном поведении сотрудников. При формировании ценностей необходимо учесть личные ценности сотрудников, их мнение о действующих негласных корпоративных правилах, нормах и ценностях, которые транслируют руководители подразделений и организации.

8) Внедрение ценностей

Для внедрения ценностей необходимо:

ﾷ выработать единое представление и понимание ценностей у высшего руководства организации. Для этого рекомендуется провести стратегические сессии по обсуждению ценностей, выявленных в результате исследовательского этапа;

ﾷ познакомить со стандартами делового поведения руководителей высшего, среднего и низшего звена, и объяснить необходимость их внедрения. Для этого рекомендуется провести конференции, тренинги и семинары;

ﾷ определить поведенческие индикаторы для каждой ценности, сформировать стандарты делового поведения для руководителей и сотрудников организации;

ﾷ включить ценности во все основные регулярные процессы по управлению персоналом (подбор, адаптация, обучение, оценка и мотивация персонала), а также разработать специальные программы, поддерживающие ценности организации;

ﾷ познакомить с корпоративными ценностями сотрудников организации. Для этого рекомендуется использовать различные мероприятия и каналы информирования;

ﾷ проводить ежегодное внутреннее исследование для оценки эффективности внедрения ценностей и стандартов делового поведения в ежедневную практику;

ﾷ создать Комитет по этике или стандартам делового поведения (в крупных организациях), либо назначить ответственного сотрудника, который будет работать с обращениями (жалобами) сотрудников и закреплять стандарты поведения в ежедневной корпоративной практике.

Пример внедрения корпоративных ценностей в регулярные процедуры управления персоналом

В одной организации корпоративные ценности были внедрены в следующие стандартные процедуры:

ﾷ в подбор персонала (во время собеседования кандидатов оценивают на соответствие корпоративным ценностям организации);

ﾷ в адаптацию новых сотрудников (в вводный курс был включен игровой тренинг с элементами ценностей);

ﾷ в оценку персонала (в программу ежегодной оценки персонала был включен блок с оценкой по ценностям);

ﾷ в обучение персонала (в программу обучения руководителей и резервистов включен блок с ценностями и стандартами делового поведения);

ﾷ в нематериальное мотивирование персонала (были разработаны корпоративные награды, направленные на поддержку корпоративных ценностей).

9) Мероприятия для привития ценностей

Как были сформулированы ключевые корпоративные ценности, начинайте разрабатывать мероприятия и процедуры по их внедрению.

О новых ценностях организации первоначально информируйте сотрудников. Для этого используйте различные каналы и источники информации. Так, например, возможно:

ﾷ издать специальные брошюры с описанием ценностей организации и распространить их по подразделениям организации;

ﾷ разослать информационные письма с ценностями на электронную почту всех сотрудников;

ﾷ разместить информацию на сайте организации, внутреннем портале;

ﾷ регулярно публиковать ценности в корпоративной газете (журнале);

ﾷ вывесить список ценностей на информационных стендах «наглядной

ﾷ агитации», посвященных принципам организации;

ﾷ снять видеоролик (или серию роликов) о ценностях с участием руководства организации, ведущих специалистов, рядовых сотрудников организации;

ﾷ разместить агитационные плакаты на рабочих местах сотрудников и т.д.

Периодически проводите в организации тренинги, посвященные корпоративной культуре, ценностям, миссии и правилам поведения. Таких тренингов ведущими рекомендуется назначить руководителей организации и сотрудников службы персонала. Для контроля результата проведенных тренингов после обучения рекомендуется провести тестирование сотрудников, во время которого проверить знание и правильность понимания корпоративных ценностей, основ корпоративной культуры, стратегических целей организации, норм поведения и т.д. Рекомендуется поощрять успешно прошедших сотрудников. Для этого разработайте систему нематериального мотивирования сотрудников, соблюдающих корпоративные ценности.

На основании корпоративных ценностей также рекомендуется разработать инструкцию по поведению сотрудников и обучить данным инструкциям персонал (в личной беседе с непосредственным руководителем, на тренингах, корпоративных семинарах). Периодически проводите разнообразные корпоративные культурно–массовые мероприятия, на которых в той или иной форме акцентируйте нормы и принципы корпоративной культуры, например, различные игры, тим-билдинги, забавные конкурсы, дни рождения организации и пр.

Также помогают внедрить корпоративные ценности различные элементы корпоративной культуры, например, символика, обряды, ритуалы, легенды и мифы. Именно на руководителях организации помните лежит ответственность за проведение идеологических бесед с сотрудниками на тему корпоративных ценностей. Важно чтобы руководитель объяснил сотрудникам, как и насколько корпоративные ценности связаны с позицией организации среди конкурентов и с ее миссией и стратегическими целями. И учтите, что наиболее эффективно происходит внедрение системы ценностей, когда руководители своим примером показывают стандарты поведения, подтверждающие ценности организации. Насколько руководители разделяют ценности организации и как на практике необходимо контролировать, транслируют их своим подчиненным.

10) Проверка ценностей

Пройти проверку должны разработанные ценности временем, событиями и людьми. Учтите, что ценности, действующие в организации, формируются не только людьми (управленческой командой), но и реальными событиями, действиями и примерами. Необходимо постоянно в связи с этим анализировать ситуации, которые происходят в организации, поведение сотрудников организации (как руководства, так и рядовых) в критических ситуациях. Постоянно необходимо при этом задавать вопросы: Что приводит организацию сегодня к успеху? Можем ли мы эти принципы согласовать с видением и миссией организации? Если ответы на данные вопросы – да, то необходимо согласовать с выявленными действующими ценностями все программы по управлению персоналом, стандарты бизнес-процессов и этику взаимодействия в коллективе. Если ответ нет – необходимо трансформировать ценности, которые не позволяют реализовать стратегические цели организации, и ценности, которые были разработаны, но не признаны сотрудниками. Важно сделать анализ причин их при этом отрицательного внедрения и сопротивления коллектива.

Вывод:

Один из самых главных инструментов мотивации любого сотрудника для увеличения ценности компании — понимание ценностей, потребностей этого работника.

Именно благодаря этому возможно найти «ключик» к каждому человеку. Деньги не всегда, а чаще всего, это даже не самый главный мотивирующий фактор. Человек может польститься высокой зарплатой и устроиться на работу в компанию. Это приманка для кандидатов, а потом уйти из-за плохого отношения из-за конфликтов, непонимания, из-за того что какие-то важные ценности не реализуются а может быть даже нарушаются.

Именно поэтому чёткое понимание системы ценностей человека, в том числе материальных, степени его вовлеченности в рабочий процесс помогают выстраивать систему мотивации, которая действительно работает.

Когда корпоративные ценности компании и сотрудника совпадают, когда он действительно вовлечен в рабочий процесс, а не просто отсиживается на работе – это верный признак надежной сплоченной команды, которая работает на результат.

Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

Разрабатывайте и прививайте сотрудникам организации определенные корпоративные ценности для создания определенного имиджа развитой организации!