Поколение Z меняет правила игры: обратный эйджизм
Согласно отчёту аналитической компании Glassdoor, поколение Z готово обогнать бэби-бумеров по количеству работающих полный рабочий день в 2024 году. Блэр Сисил, старший партнёр McKinsey, говорит, что к 2025 году зумеры займут более четверти всей рабочих мест в мире.
По словам эксперта, представители молодого поколения приносят в компании свои взгляды и ценности, меняя условия труда: для них наиболее важны психологическая безопасность, чувство принадлежности и заботливое руководство.
HR-команда компании Agenda Media Group рассмотрела особенности обратного эйджизма, а также пользу данного явления для компаний.
Эйджизм наоборот
Поиск работы — это сложная задача, которая не всегда зависит от профессиональных навыков, особенно в случае вакансий, требующих управленческих способностей. Важно управлять не только процессами, но и людьми. Поэтому при подборе руководителей часто существует определённый возрастной диапазон, в котором идеальный кандидат должен находиться.
Аналогичная ситуация может возникнуть при вакансиях уровня Senior и Senior+. Казалось бы, всё логично: необходим соответствующий опыт, накопленный годами, и определённый стаж работы на аналогичной должности. В результате можно сделать вывод, что для карьерного роста часто требуется ждать определённого возраста, поскольку к молодым специалистам всё ещё относятся скептично, считая их опыт недостаточным.
В наше время, несмотря на распространение идей антиэйджизма, истории о дискриминации на основе возраста не редкость. Люди активно делятся в социальных сетях своими историями о том, как им отказывают из-за «слишком старого» возраста. Однако также существует много случаев, когда молодым специалистам сложно найти возможность проявить себя в роли руководителя из-за их юного возраста. Иногда соискателей могут дисквалифицировать уже на этапе скрининга резюме, принимая решение исключительно на основе возраста.
Аналитики hh.ru и облачной CRM для рекрутмента Talantix провели анализ и выяснили самые распространённые причины отказов работодателей по итогам собеседований. Отказы соискателям в трудоустройстве по явным дискриминационным признакам — из-за пола, возраста, национальности — происходили в каждом десятом случае, при этом самым распространённым из них стал возраст (8%).
Однако важно помнить, что возраст не всегда является определяющим фактором успешности или непригодности кандидата. Опыт, знания и способности играют не менее важную роль в профессиональной деятельности. Необходимо уметь оценивать человека по его качествам и потенциалу, а не только по числу лет, проведённых на этой планете.
Исключение кандидатов из-за возраста может привести к упущению ценных талантов и перспективных лидеров, способных приносить огромную пользу компании. Сложные задачи и вызовы могут быть успешно решены людьми разного возраста, если им даётся возможность проявить свои способности.
К зумерам у меня отношение хорошее, всё же я сам был зумером и сотрудники у меня такие есть. Могут ли они занимать должности руководителей? Я уверен, что могут. Я знаю такие примеры, когда в большой компании руководителю группы разработчиков 22 года, в подчинении у него люди за 35. В конце концов, я сам в 20 лет руководил редакцией большого журнала и командой КВН и знаю, что это такое. С другой стороны, молодые сотрудники сейчас — это не то же самое, что в середине 2000-х, они думают и разговаривают по-другому, и я уже с этим начал сталкиваться. Например, одна сотрудница на мой вопрос о том, почему задача не сделана в оговорённый срок, во всеуслышание спросила «А может, хватит этих токсичных вопросов?» Я сначала не нашёлся, что ответить, и задумался: а может, и правда я токсичный в их понимании? Быть может, нельзя вот так с ними? Быть может… да нет, всё это, конечно, оказалось чушью! Это называется therapy talk, когда лень и некомпетентность скрываются за модными словечками из лексикона психотерапевтов. Сотрудницу, кстати, я уволил вскоре, когда она попалась на банальном вранье.
В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся законы, регулирующие причины, по которым отказывать кандидатам запрещено. Они подчёркивают принцип равенства возможностей независимо от расы, пола или возраста и призывают оценивать людей исключительно по их профессионализму и способностям. Важно различать формальные и неформальные причины отказа, поскольку официальный отказ чаще всего маскируется под предлог недостаточной компетенции или опыта.
HR-сообщества отмечают дефицит кадров на рынке труда уже сейчас, и одним из трендов в сфере становится повышение возраста кандидатов. Однако рекомендуется обращать внимание не только на старшее поколение, но и на молодых специалистов. Важно и учитывать технические навыки, и развивать мягкие. Возможно, в них заключается не менее важный потенциал и эффективность. Также стоит учитывать конкуренцию и привлекать специалистов, заинтересованных в развитии. Кроме того, молодые специалисты могут предложить новые идеи и подходы, что делает их привлекательными для работодателей.
Аватар поколения Z по отношению к работодателю
Представители поколения Z трудолюбивы: почти 58% готовы работать по ночам и в выходные дни, 77% считают, что им необходимо работать усерднее, чем родителям. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги — об этом говорят 63% опрошенных. Они ценят стабильность, комфорт и безопасность на работе, а также возможность обучения. Многим важен баланс между работой и личной жизнью. Они рассчитывают на быстрый наём, им нравится личное общение на собеседовании и автоматизация рекрутинга.
Они выросли в мире с развитыми технологиями, поэтому имеют ряд ключевых особенностей, влияющих на их работу. Поколение Z умеет быстро осваивать новые технологии и применять их в повседневной жизни и работе, обладает способностью быстро адаптироваться к изменениям и готово к гибкому рабочему графику, предпочитает самостоятельную работу и ценит возможность принимать решения самостоятельно. Его представители ценят разнообразие, включая различия в мнениях, культуре и опыте, и стремятся к инклюзивной среде, к гармонии между личной жизнью и работой, и они часто выбирают работодателей, уделяющих внимание этому аспекту.
Люди поколения Z обладают уникальными чертами, которые делают их особенно эффективными на рабочем месте. Мотивация, гибкий график, награды, конкретизация задач, а также вовлечение в коллектив — ключевые аспекты работы для них.
Зумеров мотивируют интересные задачи и проекты, которые вызывают у них энтузиазм и вовлечённость. Они стремятся к захватывающим идеям, избегая рутины и монотонности. Гибкий график работы, установленные правила игры, награды за достижения и чёткое определение задач помогут им проявить свой потенциал и достичь поставленных целей.
Такие специалисты отличаются быстрым мышлением и способностью молниеносно усваивать информацию. Для эффективной работы с ними необходимо предоставлять конкретные и разбитые на пункты задачи, учитывая их предпочтение к краткости и ясности. Важно также вовлекать их в жизнь коллектива, обеспечивая возможность личного общения и социализации, что способствует созданию продуктивной и дружественной рабочей атмосферы.
Мне чужды все разговоры о том, что молодых сотрудников якобы не мотивируют ни деньги, ни интересная работа, что они не будут стараться ни в каком случае, а будут соблюдать ворк-лайф-баланс и жить своей, интересной только им, жизнью. Любые гиперобобщения вообще, мягко говоря, некорректны, а уж это — тем более. Я, вообще, прихожу к тому, что теория поколений некорректна, и в каждом найдутся и ленивые и глупые, работающие из-под палки и для галочки, и мотивированные умницы, в любом возрасте украшающие любой коллектив.
Для эффективной адаптации представителей поколения Z в рабочую среду важно использовать инновационные методы, такие как мобильные приложения, которые помогут им быстро и эффективно освоить рабочие процессы и интегрироваться в коллектив. Поддерживая их потребность в интерактивном общении и обучении, можно создать условия для успешной адаптации и профессионального роста представителей поколения Z.
На мой взгляд, параметр “возраст” в рекрутменте устарел. Если включить в портрет кандидата харды, софты и маркеры на совпадение по ценностям, то этого вполне достаточно для того, чтобы найти того, кто нужен. Я работала со специалистами и менеджерами в возрасте от 20 до 60 лет, и в любой возрастной группе встречались как профессионалы, так и не очень. Мне кажется, что в период кадрового голода, который начался несколько лет назад и окончится не скоро, работодателю стоит решать задачу не возраста, а построения эффективной системы обучения и развития внутри компании, которая позволит в короткий срок подтянуть “не идеального” кандидата до соответствия нужному профилю. Например, один из продуктов нашей компании — создание проектов с ипользованием дипфейк-технологии. Технология настолько новая, что на рынке очень мало специалистов, умеющих делать такой продукт. При этом, спрос на продукт только растет. Нам некогда ждать, поэтому мы приняли решение создавать таких специалистов. Придумали для этого быстрый обучающий курс, по итогам которого получим на выходе сотрудника с нужными нам компетенциями.