Часть 1. Как работать сложными заказчиками вакансий в ИТ?

СВО, изменение политической и социально-экономической ситуации в стране привело к оттоку высококвалифицированных ИТ-специалистов за границу, усилив конкуренцию за таланты внутри РФ. Для победы в битве за лучших ИТ-специалистов рынка многие компании выделяют огромные бюджеты на дополнительное обучение команды ИТ-рекрутеров, оплату новых источников поиска кандидатов и развитие HR-бренда компании.

Казалось бы, все эти действия должны привести к улучшению процесса найма, сокращению сроков закрытия вакансий и увеличению количества вышедших на работу кандидатов, но почему чаще всего так не происходит?

Дополнительное обучение команды ИТ-рекрутеров.

Если подумать, а почему бы не обучить рекрутеров каким-то новым методикам хантинга и проведения интервью? Само по себе обучение рекрутеров не может быть чем-то плохим, но под такой постановкой вопроса часто кроется отношение к отделу подбора как к не компетентному. И отсюда возникает мысль, что наши рекрутеры не достаточно эффективны и продуктивны, а вот если мы их подучим, то все вакансии закроются сразу. Но может ли самый квалифицированный рекрутер не закрыть вашу вакансию? Может, если проблема лежит не на его стороне.

Оплата новых источников поиска кандидатов.

Не получив, закрытий вакансий с таких источников как hh. ru, LinkDin, Хабр и т. п., заказчики вакансий часто приходят к мысли, что кандидаты находятся где-то в других местах. И этими местами, кроме GitHub и Stack Overflow, могу оказаться Instagram, VK, skype, профессиональные конференции и хакатоны и т. п..

Казалось бы, чем плох такой креатив? Например, делать таргетированную рекламу в Instagram для поиска ruby on rails разработчиков. Но там просто не сидит ваша целевая аудитория в принципе, и креатив может оказаться просто выкинутым бюджетом на ветер.

Или чем плох хороший креатив, когда действительно, благодаря смекалке, вы нашли новые лиды? Как это сделали наши коллеги ИТ-рекрутеры, которые за границей стояли очереди с кандидатами к предвыборному участку с бумажными плакатами с вакансиями?

Креатив плох идеей о том, что идеальные кандидаты где-то есть, просто они пока не попали в наше поле зрения. В то время, как релевантных вашей вакансии может быть всего 3 кандидата со всего рынка, и они сейчас не ищу работу. При этом на этих 3 кандидатов претендуют еще 300 компаний.

Развитие HR-бренда компании.

В работе с узнаваемостью и технологическим брендом компании нет ничего плохого, если бы не одно «но». Каждая ИТ-компания хочет иметь не просто положительную репутацию, но и чтобы очередь из желающих в ней работать кандидатов была бесконечной, вне зависимости от реальной ситуации на рынке труда. Развитие внешнего и внутреннего бренда безусловно работает и на привлечение новых людей, и на удержание старых. Но часто за этим стоит желание за счет бренда «привлечь много» и «привлечь бесплатно» — иными словами, если у нас будет развитый технический бренд, то мы будем нанимать на зарплату ниже рыночной и будем выбирать из большого числа кандидатов, что не реализуется практически никак и никогда. Второе заблуждение – это мы удержим текущих сотрудников, не индексируя им зарплату, потому что мы и так классная компания.

Почему заказчики ваших вакансий сложные?

Всех сложных заказчиков объединяет одно – они не видят проблем в самих себе. А чтобы изменить ситуацию в найме, нужно меняться самим - и интервьюеру, и самой компании.

Они считают, что проблема в найме лежит исключительно на стороне рекрутеров. Нет кандидатов, кандидат плохо прошел техническое интервью, кандидат отказался от предложения о работе и т. п. – во всем и всегда виноват рекрутер.

Они верят, что можно найти «сферического единорога в вакууме». И никакие объяснения рекрутеров о спросе и предложении, исследования рынка кандидатов в расчет ими не принимаются. Они знают, что он где-то есть, но в реальности его никто не видел.

Они думают, что они идеальны. Они классные, и все хотят работать с их дурным характером, устаревшими технологиями и не налаженной командной работой.

И что со всем этим делать? Мы рассмотрим в следующей статье.

Продолжение следует…