Найм в IT компанию. Советы и рекомендации от рекрутера HamkorLab. Вторая часть
Продолжаем рассказывать и делиться прикладными советами от рекрутера HamkorLab по найму сотрудников в IT компании. В прошлой части мы рассказали о рабочих советах при найме, красных флагах у кандидатов и улучшении методов хантинга. Сегодня мы поделимся еще несколькими полезными советами, касающимися оценки эффективности рекрутинговой системы, привлечения кандидатов в компанию без известного бренда, отличий настоящих талантов от "бумажных кандидатов" и причин отказа кандидатов от предложения работы.
Какими инструментами и метриками вы пользуетесь для оценки эффективности вашей рекрутинговой системы?
«В последнее время активно пользуюсь ChatGPT для получения обратной связи от кандидатов. Также использую X-Ray и Boolean для поиска кандидатов в различных источниках, что существенно облегчает работу. Кроме того, метрики также играют важную роль. Я анализирую время заполнения вакансии, чтобы оценить эффективность рекрутинговой стратегии. Изучаю источники, из которых приходят кандидаты, и оцениваю процент успешных претендентов, привлеченных из каждого источника. Кроме того, сравниваю производительность новых сотрудников с теми, кто уже работал в компании, чтобы оценить влияние найма на результативность бизнеса».
Как можно убедить кандидатов выбрать компанию, если у нее нет высокого уровня узнаваемости и бренда?
«Все зависит от ожиданий кандидата. Если кандидату важен не бренд компании, а то, что происходит внутри, то можно продавать ее с точки зрения прекрасной корпоративной культурой, наличием экспертов,, сплоченностью коллектива, где нет токсичности и так далее. Но каждая уважающая финтех (любая) компания должна развивать свой бренд, если хочет удержать и привлечь талантов».
Как можно отличить настоящих талантов от "бумажных кандидатов", которые умеют продавать себя на собеседовании, но не обладают необходимыми навыками и опытом?
«Здесь все зависит от профессионального уровня рекрутера и технического специалиста, которые будут собеседовать кандидата. В резюме кандидат может указывать навыки и опыт, которыми он на самом деле не обладает. Для выявления настоящих талантов необходимо задавать нестандартные и направленные вопросы, связанные с их навыками и опытом. Технический специалист и рекрутер должны проводить глубинное интервью, чтобы лучше понять кандидата и его реальные способности. Стоит задавать не типичные вопросы, которые есть в интернете или часто повторяющиеся в собеседованиях, а более четкие и нацеленные на выявление его навыков. Если у кандидата под “капотом” достаточный опыт работы, то легко можно будет отличить талантливого кандидата от “бумажного”. Кроме того, важно обратить внимание на референсы и рекомендации от предыдущих работодателей».
Были ли у вас случаи, когда кандидаты отказывались от оффера после длительного и трудоемкого процесса найма?
«Да, в нашей работе такие моменты часто случаются. На такой результат может повлиять несколько факторов: 1) длительное время для принятия окончательных решений (оффер); 2) кандидат может выбирать другую компанию, отдавая приоритет более выгодным условиям для себя; 3) компания, где он работает, может сделать контроффер».
Важно проводить открытый диалог с кандидатом на этапе предложения работы, чтобы выяснить его ожидания и по возможности соответствовать им. И запомнить, что необходимо не только требовать от кандидатов, но и самим соответствовать этим требованиям.
Коллеги, поделитесь, какими лайфхаками при рекрутинге специалистов пользуетесь вы?