Как закрыть позиции в ИТ быстро?

Напишу сразу, это получился лонгрид, поэтому начну с выводов.

Результат рекламной кампании, которая длилась квартал c апреля по июнь.

Профиты:

Считая напрямую, потратили мы больше, чем стоят люди, которых привлекли. Хотелось бы наоборот, но если рассматривать рекламную кампанию как замену внешним рекрутинг агентствам, то найм вышел дешевле. При этом кандидаты, которые попали в команду, сильные и стоят своих денег.

Кампании по привлечению кандидатов использовали для узнаваемости HR-бренда. Страйк. Доверие кандидатов взращивается постепенно, поэтому каждое упоминание играет свою роль и добавляет по капле знания о нас. Это методичная и постоянная работа.

Недостатки:

При подготовке рекламной кампании кроме расходов на агенство и бюджета на размещения в Telegram-каналах. Нужно учитывать сопутствующие расходы и ресурсы. В нашем случае это расходы на работу дизайнера — у нас это был свой специалист в команде, и HR, в чьи обязанности входила обработка входящих заявок и подготовка исходящей информации, плюс управление всем проектом.

Приняв во внимание все результаты прошедших кампаний, мы продолжим работать с Telegram-каналами, еще более скрупулезно подбирая площадки для рекламной кампании. Следующий виток рекламной кампании планируется в сентябре, поскольку август все еще месяц отпусков. Для себя мы отметили, что наиболее активными становятся первые 3 дня после размещения рекламного поста в Telegram, затем поток лидов снижается, хотя пару раз было, что нам писали и через неделю. Но это скорее исключение, чем правило. Также в качестве теста мы запустили рекламную кампанию в Вконтакте, чтобы посмотреть насколько это рабочий канал для нас.

Результатами новых экспериментов с радостью поделимся в следующей статье.

Далее сам longread, как пришли к этим выводам.

В разное время было открыто от 15 до 30 вакансий одновременно. Поскольку мы делаем высоконагруженные продукты на микросервисной архитектуре, то был выбран следующий стэк: Golang, Node. js и С++, Python, React (Next), TypeScript. В процессе поиска новых сотрудников возникло несколько сложностей:

Также нужно принимать во внимание тот факт, что по-настоящему сильных специалистов в нашей сфере очень мало, тем более для направления нейронных сетей и машинного обучения.

В начале набора сотрудников мы работали по классической схеме – через hh и бесплатного или за низкий чек размещения вакансий в Telegram-каналах. Эти сервисы показывает хорошие результаты по выборке кандидатов, но в ходе поиска мы решили поэкспериментировать и задействовать другие источники. Например, рекрутинговые агентства. Но с ними есть свои нюансы работы:

Стоимость работы агентства

Гонорар агентству плюс два с половиной оклада сотрудника могут выйти почти в миллион рублей и даже больше, если мы говорим о поиске специалистов с зарплатной вилкой в 400-500 тысяч. Так на поиск одного сотрудника может уйти весь бюджет, который вы закладываете на комплектацию целой команды.

Порядок работы с заменой кандидатов

Иногда match не случается – от кандидатов, умеющих прекрасно проходить интервью и писать красивые резюме, никто не застрахован. Мы тоже пару раз обжигались, когда сотрудник профессионально говорил при знакомстве, но не справлялся с испытательным сроком. В такой ситуации работает стандартная схема: агентству направляется запрос на замену сотрудника, исполнитель предоставляет нового кандидата. Но такую операцию осуществляют только один раз. За последующие замены приходится платить, как в первый. Замены иного требуются, а все потому что.

Внутри рынка уже пару лет ходят истории про сложность найма IT-специалистов, достаточно почитать профильные группы HR-специалистов крупных и средних компаний в IT. Кроме трудностей, связанных с самой средой и рынком, есть проблемы и с самими кандидатами: их «капризность» и сверх-ожидания по оплате, при этом у начинающих специалистов может быть недостаточно квалификации, огромные амбиции и мизерный опыт. К сожалению, это издержки роста количества онлайн-школ, где человеку после полугода обучения пророчат зарплату senior-сотрудника и никакой рутины. Часто люди, приходящие на собеседование, ожидают, что у них каждый день будет как новый уровень игры с крутыми противниками, и они не готовы к суровой реальности, в которой им нужно решать нетривиальные задачи и отрабатывать баги совместно с Q&A.

Хотелось всего одновременно: и рыбку съесть, и на лодке покататься, и найти сотрудников. А еще — повысить узнаваемость HR-бренда. Как результат: сократить косты на найм, расширить воронку за счет новых каналов привлечения и получить в команду заряженных ребят.

Один из распространенных способов расширения воронки – это мероприятия, например, хакатоны. Но в текущих условиях конкретных задач под хакатон не было – а организовывать подобное мероприятие и так долго и сложно – без целей это превратилось бы в очень грустный BDSM. Чтобы получить результат быстро, мы решили расширить воронку за счет рекламы. Зарубежные соц. сети на тот момент уже были заблокированы, поэтому остались Telegram-каналы и ВК. Последний оставили на потом, хотя у компании есть свой паблик на этой площадке.

В начале мы думали, что плюсом Telegram является тот факт, что он очень популярен в РФ среди IT-тусовки и множеством близких по IT тематике каналов. Такое же мнение мы часто слышали от других коллег. Теперь мы знаем, что это не так. Но пойдем по порядку.

Мы подключили дружественное агентство для проработки рекламной стратегии и реализации проекта по нашим пожеланиям.

Мы пошли по классическому HADI-циклу и решили проверить гипотезу. Мы ожидали, что с одного канала мы сумеем закрыть хотя бы 1 вакансию. Назовем это этап MVP, который мы согласовывали почти месяц. В итоге получилась креативная гифка о компании, ссылки в посте вели на страницу компании на hh. ru и Telegram-профиль компании для быстрой связи.

Совместно с агентством мы отобрали Telegram-каналы, в которых должна была находиться наша ЦА — IT-специалисты, разработчики в первую очередь. Из 27 изначально предложенных каналов взяли 6 наиболее релевантных. Какая-то часть из них не прошла отбор, потому что они не продавали рекламное размещение в своих каналах. Финальный список выглядел следующим образом.

На рекламную кампанию было израсходовано 271 000 руб. с учетом дружеской комиссии агентства. В результате пришло только 11 откликов, 5 из которых были ни о чем (вплоть до того, что нам просто писали «Привет»). У остальных 6 кандидатов была недостаточная квалификация, требовались специалисты в разы сильнее.

У нас также была ссылка на hh. ru, аналитика портала за период рекламы (по сравнению с аналогичный периодами ранее) была отрицательная по откликам, т. е. и здесь мы не выросли.

Ну что ж, первый блин комом, конверсия в закрытые позиции была нулевой. Релевантных откликов было мало для такой суммы, тут к гадалке не ходи.

Какие выводы сделали:

Пока собирали группы, делали анализ и получали условия по основным группам, было решено в качестве проверки гипотезы взять одну группу для теста, которая должна была дать результат. Мы выбрали канал Пикабу.

Средний охват на пост был ниже чем хотелось, а хотелось размещаться в зеленой зоне от 40% охвата и выше, но там ценник в 5-10 раз больше.

Проверка этой гипотезы была не очень дорогой — 66К с комиссией агентства.

Для этой площадки мы подготовили новый креатив. Идея была взята из американских вестернов и адаптирована под задачи поиска кандидатов, чтобы привлечь внимание к требуемой компетенции и сумме, которую мы готовы платить кандидату нужной квалификации.

В этот раз мы сделали одну ссылку на переход из поста, она вела сразу в Telegram-аккаунт компании, где кандидатов встречал HR специалист. Это помогло отслеживать все обращения напрямую, и мы четко понимали конверсию.

Какие результаты получили в этой рекламной кампании:

23 отклика с одного канала в сравнении с 11 из 6 каналов. Здесь отклики распределились по 4 типам

К концу этого теста мы уже закрыли позицию в один из стримов. К нам пришел сильный специалист, ранее работавший в американской компании. Организация в ходе текущих событий предлагала российским сотрудникам релокацию в Европу или увольнение. Наш кандидат не рассматривал вариант переезда по семейным причинам, да и желания куда-то ехать у него не было. Специалист стоит 350 000 рублей и это хорошая конверсия к 66 000 рублям потраченным на рекламную кампанию.

Начали дальше думать, как повторить успех с учетом уже сделанных выводов и полученных результатов анализа остальных каналов.

Еще было одно интервью с крутым техническим директором, который увидел рекламу и решил, что пора что-то менять в жизни и пошел в рынок общаться с компаниями, мы были первыми. Мы не смогли одобрить этого кандидата, поскольку его опыт был не совсем релевантным для нас – человек хотел развиваться в вертикали, которую он «копал» уже 5 лет. А мы только рассматривали перспективы открытия этого направления.

Третью рекламную кампанию мы запустили к концу мая, и пора отпусков внесла свои коррективы в результаты. Отклики шли уже не так активно, уже по отработавшему каналу Пикабу активность снизилась на 40%.

Окрыленные успехом, мы добавили к Пикабу еще два канала, которые пересекались с ним по аудитории согласно отчету рекламного агентства. Получили бюджет на канал Москвач, который по охватам был в 3% от зеленой зоны, поэтому самый жирный кусок бюджета был выделен именно на него.

2 новых канала выглядели интереснее по охвату на пост, чем Пикабу, и хотелось видеть от них лучшую отдачу на каждый вложенный рубль. С помощью этой кампании мы также хотели привлечь квалифицированных кандидатов и познакомить потенциальных сотрудников с нашим HR-брендом.

Новый цикл продвижения в Telegram-каналах в сумме вышел в 397 000 рублей с комиссией агентства.

Мы учли предыдущие ошибки и решили запускать рекламу раз в неделю по одному каналу. Таким образом наша кампания растянулась почти на весь июнь.

Для этой кампании мы сделали новый креатив, выбрали самый броский вариант.

Вели отклики опять же в наш Telegram-канал на прямую коммуникацию с HR.

Первым был запущен поиск через канал Пикабу, затем Mobile Review и завершал размещение Москвач.

Какие результаты мы получили:

Пикабу

Общее количество откликов: 13 (июнь точно внес свои коррективы в результаты) из которых

Mobile Review

В этом канале мы получили всего 2 отклика, и ни один из кандидатов не соответствовал требованиям компании.

Москвач

54 отклика на вакансию, из которых:

В сухом остатке у нас была одна закрытая позиция из трех каналов – это больше, чем в первой кампании, но меньше чем планировали.

В 2 последних рекламных кампаниях наши сотрудники поделились во внутреннем Telegram-канале компании рекламными постами, что в целом показало хорошее попадание в нашу ЦА.

КИБЕР-РОМ — это компания, создающая высоконагруженные медиасервисы:

У нас в команде царит неформальная обстановка, мы ведем крутые IT-проекты в области медиаиндустрии, к нам приходят отличные заказчики, а наши сотрудники решают нетривиальные задачи.

Специалисты «КИБЕР-РОМ» реализовывают решения на всех популярных платформах: Web, iOS, Android, Smart TV. Программисты работают над микросервисной архитектурой, масштабными задачами с современными технологиями.

В компании несколько хайповых продуктовых стримов: медиасервисы, контент-платформа и машинное обучение с нейронными сетями. В конце прошлого года к нам присоединилась HRD Аня, и мы стали активно набирать людей на эти направления. Проекты растут и развиваются, и, безусловно, требуют все больше классных профессионалов.

Одна из приоритетных задач — это развитие сильного HR-бренда. Большинство проектов портфолио сейчас находятся на стадии разработки, поэтому нашей ключевой задачей стало укомплектовать направления по «фен-шую» и найти профессионалов, с которыми поверят в продукт на стадии разработки.