Самые частые нарушения трудового законодательства 2023. Какие ошибки не допускать в 2024?

Здесь мы собрали самые частые нарушения при работе с персоналом, чтобы вы знали, на что обратить внимание, чтобы не допускать нарушения трудового законодательства.

Нарушения, связанные с отсутствием трудовых договоров, можно разделить на два типа:

• Компания нанимает сотрудника без официального оформления, тем самым уходит от обязанностей страхователя и налогового агента. Работник же в таких отношениях не защищен с точки зрения социального обеспечения и подвержен риску частично или полностью лишиться зарплаты, если работодатель оказался нечестен, или у него возникли финансовые трудности.
• Между организацией и физлицом заключен гражданско-правовой договор, хотя отношения строятся по схеме «работодатель — наемный сотрудник». От компаний такая форма сотрудничества не требует отчислений в СФР в части страхования от несчастных случаев и профзаболеваний. А если физлицо имеет статус самозанятого, то заказчик освобождается от уплаты НДФЛ, страховых взносов и сдачи отчетности.

Если компания предпочитает фрилансеров штатному персоналу, то уход от трудовых отношений к гражданско-правовым должен сопровождаться не только переименованием договора, но и изменением его содержания. Нужно перестроить сотрудничество на схему «заказчик — исполнитель» и платить вознаграждение за результат, а не за процесс.

Наем работников без заключения трудового договора или с оформлением гражданско-правового вместо трудового наказывается штрафом по п. 4 ст. 5.27 КоАП:

• на ИП — 5 000 — 10 000 рублей;
• на должностное лицо — 10 000 — 20 000 рублей;
• на юрлицо — 50 000 — 100 000 рублей.

Под действие того же п. 4 ст. 5.27 КоАП подпадают и ситуации, когда трудовые договоры заключены, но их содержание не удовлетворяет требованиям ст. 57 ТК, а именно в договорах не прописаны:

• место работы;
• трудовая функция и характер работы;
• условия оплаты и труда, гарантии и компенсации;
• режим труда и отдыха и др.

Подобное случается, когда работодатель использует скачанный в интернете шаблон трудового договора, но не корректирует его под реальные данные, ограничиваясь внесением сведений о сторонах трудовых отношений и их реквизитов.

Такой формальный подход к оформлению персонала может повлечь не только наказание за нарушение трудового законодательства, но и последствия, которые напрямую зависят от содержания трудового договора, например:

• от места работы зависит порядок налогообложения доходов работника, если он трудится удаленно из-за границы;
• указание класса и степени вредности согласно результатам проведенной аттестации рабочих мест или спецоценки в части условий труда на рабочем месте влияют на необходимость предоставления работнику дополнительных дней отпуска и уплату дополнительных страховых взносов за вредность.

Любое привлечение сотрудника к работе в нерабочее в соответствии с его графиком время, должно оформляться письменным распоряжением руководителя при наличии письменного согласия работника, а также компенсироваться дополнительным временем отдыха или оплачиваться в повышенном размере:

• Если речь о сверхурочной работе, то первые два часа подлежат оплате в полуторакратном размере, а третий и последующие — в двукратном (ст. 152 ТК).
• Работа в выходные и нерабочие праздники — минимум в двукратном (ст. 153 ТК).

Согласие работника не требуется только в экстренных случаях, перечисленных в ст. 99 и 113 ТК, а определенные категории работников вообще нельзя привлекать к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодатели часто забывают об этих правилах и не придают должного внимания оформлению сверхурочки и работе в выходные и праздники.

В общем случае работодатели обязаны поддерживать покупательскую способность заработной платы работников, то есть проводить индексацию (ст. 134 ТК). Однако просто увеличить оклады на определенный процент — недостаточно, так как законодательство требует, чтобы порядок проведения индексации был закреплен в локальных актах работодателя, например, в коллективном договоре.

Порядок должен включать в себя периодичность и показатель, который компания берет за основу при пересчете заработных плат работников:

• размер инфляции;
• рост потребительских цен;
• региональный или федеральный прожиточный минимум.

Кстати, по оценкам Минэкономразвития прогнозируемый уровень инфляции на 2024 год составляет 4,5%. Поэтому работодатели, которые при проведении индексации ориентируются на величину инфляции, при планировании фонда оплаты труда на

будущий год могут учитывать этот прогноз.

Локальные нормативные акты (ЛНА) нужны, чтобы регламентировать рабочие процессы и выполнять требования законодательства. Но издать ЛНА мало, с ним необходимо ознакомить персонал. Но часто у работодателей в нарушение ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК отсутствуют листы ознакомления с приказами, регламентами и прочими внутренними документами.

Работодатель обязан вести табели учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК). Именно по ним работодатель и проверяющие могут проанализировать выработку и привлечение к работе в сверхурочное время, нерабочие и праздничные дни.

Руководитель компании может по-разному оценивать вклад работников в общее дело и платить не одинаковую заработную плату сотрудникам, которые числятся на одинаковых должностях. Однако такая дифференциация должна достигаться за счет стимулирующих и поощрительных персональных выплат, а не за счет разницы в окладах.

Разные тарифные ставки на должностях с равной сложностью труда недопустимы (письмо Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953). К тому же ст. 22 ТК обязывает работодателя обеспечивать равную оплату за равный труд.

Отпуска — это особая тема, которая в понимании большинства работодателей и работников сводится к нахождению между сторонами трудовых отношений компромисса в части длительности и конкретных дат отдыха. При этом работодатели забывают про:

• составление ежегодного графика отпусков (кстати, на 2024 год его необходимо утвердить до 17 декабря, и как это сделать, мы рассказали здесь);
• уведомление работников о приближении запланированного по графику отпуска.

Кроме того:

• отпуска разбиваются на несколько частей, и ни одна из них не достигает четырнадцати дней;
• отпускные выплачиваются с нарушением сроков.

Все это, а также нарушения, описанные в предыдущих пяти разделах — нарушение трудового законодательства, за которые трудовые инспекторы накажут работодателя по п. 1 ст. 5.27 КоАП:

• ИП и должностное лицо оштрафуют на 1 000 — 5 000 рублей;
• юрлицо — на 30 000 — 50 000 рублей.

За повторные нарушения штраф, выписанный юрлицу, может составить 70 000 рублей, предпринимателю и директору — 20 000 рублей, последнему также грозит дисквалификация на 1 — 3 года (п. 2 ст. 5.27 КоАП).

Обязанность работодателя — обеспечить охрану труда (ст. 214 ТК). Это широкое понятие включает в себя целый комплекс мер. Однако многие работодатели забывают, что охрана труда касается не только вредных и опасных профессий, но и всех остальных, и не уделяют должного внимания соблюдению требований охраны труда:

• Инструктажи по охране труда проводятся формально или не проводятся вовсе.
• Работники не обучены правильному использованию средств индивидуальной защиты как в штатном режиме, так и при происшествиях.
• Эвакуационных планов нет.
• Огнетушители с просроченными сроками годности или отсутствуют.
• Санитарно-гигиенические и бытовые условия труда не обеспечиваются.
• Системы управления охраной труда отсутствует или не работает и т.д.

Пренебрежительное отношение работодателя к исполнению обязанностей по охране труда может обернуться трагедией, за что руководству компании грозит уголовная ответственность вплоть до лишения свободы в зависимости от количества пострадавших и степени тяжести причиненного вреда по ст. 143 УК.

Задержка выплаты отпускных, расчетов при увольнении, текущих заработных плат на несколько дней — явление частное. Причины просрочки расчетов с персоналом разные. Но независимо от того, что привело к нарушению срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплачивать работникам компенсацию за задержку в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

Частичная выплата зарплаты или невыплата ее совсем в течение двух и более месяцев встречаются реже, но классифицируются как преступления, за которые работодателю грозят штрафы до 500 000 рублей и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК).

С октября 2023 года законодатели изменили требования к организации воинского учета, а также увеличили штрафы за их нарушения:

• За то, что работодатель не оповестил и не обеспечил явку работника на сборный пункт при поступлении повестки о мобилизации, на должностное лицо выпишут штраф 60 000 — 80 000 рублей, а на юрлицо — 400 000 — 500 000 рублей (ст. 19.38 КоАП).
• А если организация не направила в военкомат сведения о работниках, которые подлежат первоначальной постановке на воинский учет, штраф на должностное лицо составит 40 000 — 50 000 рублей, а на юрлицо — 300 000 — 400 000 рублей (ст. 21.1 КоАП).

Есть вопросы по налогам в вашей компании? Нужна защита от ФНС? Нужно провести инициативный налоговый аудит, Due Diligence, подобрать, протестировать или обучить бухгалтера?

Профессионально окажем консалтинговые услуги по вопросам снижения налоговой нагрузки в рамках законодательства, проведем инициативный налоговый аудит или сопроводим налоговую проверку «под ключ».

• С 2017 года провели 6 000+ консультаций по налогообложению.
• Законно сэкономили 5,2+ млрд рублей на налогах для бизнеса.
• Снизили налоговую нагрузку в 20 раз на часовой консультации.
• Провели 350+ проектов по налоговому аудиту и Due Diligence.
• Предотвратили налоговых рисков на 29,7+ млрд рублей.
• Провели тестирование профзнаний 5 000+ бухгалтеров.
• Обучили более 50 000 бухгалтеров, финансистов, аудиторов, налоговых юристов и консультантов.

Или обучим ваших сотрудников на одной из наших программ.