Как защитить команду от хантинга на этапе подбора

При первичном скрининге резюме опытному эйчару хватает 10 секунд для принятия решения. Если за это время наша мысль не зацепилась за интересные детали или важные маркеры, резюме отправляется в корзину. Но как же среди сотен похожих описаний распознать того самого лучшего кандидата? Ответ: читать между строк!

Опыт важен, даже если он минимален
Многие не указывают в резюме свой опыт фриланса, хотя именно там часто приобретаются классные навыки. А вот формальное образование давно уже неактуально: некоторые топовые разработчики вышли из совершенно других профессий. Важно помнить, что мы покупаем мозги, а не красивые бумажки.

Смотрим на ссылки
Если даны ссылки на портфолио и , тем более, присутствуют рекомендации предыдущих работодателей, то это многое говорит об открытости кандидата и его готовности к оценке себя. Но мы понимаем, что иногда условия NDA не позволяют рассказать о своих лучших работах — например, 90% наших кейсов не раскрываются именно по этой причине.

Не забываем об интересах
В идеале они должны быть связаны с деятельностью компании. Если же видно, что кандидат заядлый путешественник, то мы должны понимать: удержать его в офисе будет сложно, он будет постоянно стремиться на удаленку, а впоследствии вообще может внезапно сорваться в свою очередную кругосветку. Здесь мы как красивые туфли — может, и понравимся кандидату, но будем ему жать.

Внимательно читаем сопроводительное
Сейчас его присылает очень малая часть людей, но через него можно оценить мотивацию кандидата, его заинтересованность в нашей компании. Опять же: когда человек готов сделать немного больше, чем формально требуется — это признак проактивности. С такими людьми хочется пообщаться побольше, и им наверняка есть что рассказать.

Смотрим структуру
Грамотность и четкость сопроводительного письма и резюме говорят об организованности их автора. Обычно это подтверждается и в тестовом задании, если до него доходит дело.

Для того чтобы надолго «поженить» компанию и соискателя, важно понимать ценности и мотивацию обеих сторон. В div. мы провели опрос сразу для руководителей и сотрудников — и в результате получили на 99% совпадающие ответы.

Чем мы цепляем людей?

Для наших сотрудников div. — это одновременно большая команда единомышленников, семья с общим делом и комьюнити сильных специалистов.

Ребята получают удовольствие от полученного результата, интересных задач, общения с харизматичными руководителями и признания своих успехов.

Наши сотрудники строят планы о персональном росте в компании, верят, что компания будет и дальше развиваться, залетать в рейтинги лучших и даже выйдет на международный рынок.

Попутно выяснилось, что нашим талантам не хватает: психолога, комнаты для сна и отдыха, уроков английского. Мы пока начали с уроков русского: наняли репетитора, и теперь вместе учим правила грамотной коммуникации и корректное написание матов.

Мы приглашаем человека на собеседование, уже заранее зная, что ценят в компании наши сотрудники:

На встрече мы подсвечиваем эти преимущества и стараемся получше узнать кандидата и его мотивацию через вопросы:

И, естественно, честно открываем карты, подсвечивая как преимущества, так и подводные камни. Например, что мы работаем в open space, что у нас интенсивный ритм и вообще мы постоянно что-то меняем в рабочем процессе.

Кандидаты, ставшие нашими сотрудниками, впоследствии отмечают именно открытость компании как основной из факторов, повлиявших на решение о трудоустройстве.

1. Мы предлагаем хорошую зарплату
Конечно, в рамках рынка.

2. Продолжаем расширять соцпакет
Помогаем с релокацией, оплачиваем молодым ребятам транспортные расходы, если они живут далеко от офиса.

3. Прокачиваем неформальные связи
Если точнее, мы подсаживаем всех на такую прекрасную вещь, как команда: предлагаем вместе съездить в путешествие, поучаствовать в компьютерном турнире или благотворительной акции. Для всего этого мы даже наняли ивент-менеджера, и это даёт свои плоды: мы сближаем людей и закрываем их потребность в общении.

4. Поддерживаем благоприятную среду
Комфорт важен, физический и моральный. Мы поддерживаем наших сотрудников, признаем их достижения, обеспечиваем удобным рабочим местом и предоставляем опцию иногда работать из дома.

5. Обеспечиваем профессиональное развитие
Нам важен уровень сотрудников, и поэтому мы внедряем систему грейдов и открыто обсуждаем с сотрудником его план развития и перспективы в компании.

Но нужно иметь в виду, что все люди разные, и могут существовать другие факторы, влияющие на его решение остаться или уйти из компании. Важно подходить к каждому случаю индивидуально и стремиться создать условия, которые будут соответствовать потребностям конкретного сотрудника.

Мы задаем открытые вопросы, спрашиваем о ценностях, убеждениях и принципах. Например: «Какие ценности важны для вас в работе?» или «Что для вас является ключевым в корпоративной культуре?». Бывает, человек считает неприемлемым наш неформальный стиль общения. Тогда мы понимаем, что нам вместе не будет комфортно.

Мы просим кандидата рассказать, что было не так у него на прошлых местах работы. Обращаем внимание на поведение и реакции, наблюдаем за мимикой, жестами и тоном голоса. Так можно лучше понять, что человеку важно.

Мы создаем ситуации для обсуждения ценностей. Предлагаем кандидату рассказать о ситуациях, когда ему приходилось принимать сложные решения. Здесь лучше задать кандидату сценарий или рабочий кейс.

Мы открыто обсуждаем корпоративную культуру компании. Рассказываем кандидату о ценностях и культуре нашей компании и спрашиваем, как он видит свое место в такой среде.

Понимание ценностей кандидата помогает принять более объективную оценку о совместимости кандидата с компанией, а также создаст основу для продуктивного сотрудничества в будущем.

После того, как мы нашли того самого кандидата, мы делаем ему индивидуальный оффер, в котором стараемся учесть интересы и потребности как компании, так и сотрудника. Нужно ему забирать периодически ребенка с кружка? Пропишем, что мы все понимаем и готовы его отпускать. Хочет интенсивно развиваться? Указываем ему шаги к желаемой цели и старших специалистов, которые могут помочь. Обязательно подчеркиваем, что компания будет способствовать достижению его целей.

В идеальном варианте вы попадёте в ценности и боли будущего сотрудника, найдете с ним взаимопонимание и выстроите доверительные отношения.

Работа с мотивированными кандидатами и успешные переговоры требуют внимательности, эмпатии и готовности находить общий язык. Старайтесь создать атмосферу доверия и понимания, чтобы привлечь лучших специалистов и сохранить их в компании.