Психология масштабирования: собственник vs генеральный директор

На начальном этапе каждый предприниматель выполняет в своём бизнесе много функциональных обязанностей. С ростом компании собственник осознаёт: необходимо расширять штат. Он относительно легко принимает решение о найме рядовых специалистов, но всё меняется, когда речь заходит о вакансии генерального директора. Найти талантливого управленца – большая удача. Но привлечь хорошего руководителя мало, нужно создать такую систему мотивации, чтобы человек настроился на долгосрочное сотрудничество и работал максимально эффективно. Что может сделать собственник, чтобы мотивация генерального директора оставалась на стабильно высоком уровне? С таким вопросом ко мне как к бизнес-психологу регулярно приходят предприниматели, планирующие масштабирование или выход из операционки. Вот основные момент, которые напрямую влияют на мотивацию руководителя.

Функционал

Что входит в обязанности генерального директора? Какие критерии эффективности у его труда? Ясность в этих вопросах поможет кандидату быстро включиться в работу. Очерчивая круг задач, собственник не должен ориентироваться на себя. Предприниматели – великие труженики, фанаты своего дела. Но ожидать фанатизма от других – заведомо проигрышная стратегия. Генеральный директор – это лишь одна ставка по штатному расписанию, он не может да и не должен брать на себя весь функционал, который контролировал собственник. Генеральный директор работает не вместо собственника, а вместе с собственником. Дайте человеку понятные должностные инструкции: специалист эффективен, когда чётко понимает, что от него хотят.

Система оплаты труда

Тут всё очень индивидуально. Если маркетологов в компании может быть несколько и под каждого не подстроишься, то руководитель один и зависит от него многое. Заработная плата должна соответствовать уровню производственной нагрузки и закрывать основные потребности человека. Но высокая оплата труда – это ещё не всё. Мы говорим так много про мотивацию руководителей не потому, что она затухает, а потому, что она всегда направлена на удержание профессионала в коллективе. Если человек в компании только ради денег, то он легко уйдёт туда, где предложат больше. Собственнику это невыгодно – текучка на ключевых должностях расшатывает бизнес. На мотивацию влияет уровень комфорта: индивидуальный график труда, свой кабинет, возможность иногда работать удалённо. Имеет значение и так называемый соцпакет: медицинская страховка, абонемент в фитнес-центр, корпоративные мероприятия, подарки к праздникам для семьи и т.д. Всё это воспринимается как проявление заботы, люди это ценят. Ещё больше люди ценят внимание к их личным желаниям. Например, генеральный директор мечтает построить свой дом. С ним можно чётко договориться: если за год он покажет нужный прирост прибыли, то получит значимую премию и сможет купить себе земельный участок. Кого-то мотивирует возможность стать акционером компании. Такие вещи обсуждаются индивидуально: если дополнительные мотивационные опции подобраны правильно, то человек может согласиться на меньшую заработную плату.

Ввод в должность

С руководителем нужно выстраивать отношения. Мотивация убивается, если человека сразу бросают одного на поле боя. Он только подписал договор и уже услышал что-то вроде: «Вот ты руководитель и руководи теперь, я тебя нашёл и могу ехать в отпуск». Звучит странно, но это часто встречается. Даже когда кандидат обладает всеми компетенциями, его нужно правильно ввести в должность. Собственник должен быть рядом до тех пор, пока не убедится, что его генеральный директор понял свой функционал, вник в нюансы и готов взять на себя ответственность за результат. Когда человека в первые же дни оставляют одного, у него возникают правомерные вопросы: «Зачем я здесь? То, что я делаю, нужно кому-нибудь в этой организации?». Это не те вопросы, которые принесут прибыль компании.

Мотивация под проект

Разберём ситуацию, когда собственник планирует масштабирование. Руководитель работает продолжительное время, есть действующие договорённости, которые всех устраивают. Но теперь от него требуется сверхусилие, значит нужна дополнительная сверхмотивация. И это тоже очень индивидуальная история.

Есть компании, которые к мотивации сотрудников подходят формально. Это напоминает стандартный обмен подарками на Новый год: человеку подарили нечто ненужное, он вежливо улыбнулся, положил в комод и забыл. Формализм убивает мотивацию. Для рывка нужна энергия, она появится, если руководитель будет знать, что масштабирование напрямую связано с исполнением его желания тоже.

Поведение в момент ошибки

Цена ошибки генерального директора подчас очень высока. В любом случае каждая ошибка требует анализа. Вот один из моментов, который, нужно учитывать. Человек действовал по инструкции, но позже оказалось, что она с дефектом. Инструкцию подправили и продолжили работать. Но наказание, противоречащее здравому смыслу, убьёт мотивацию сотрудника. Если личной вины человека нет, то имеет смысл дать специалисту второй шанс. Это возможность выйти на более доверительные отношения и более глубокий уровень мотивации.

Мотивация – это способ поддерживать в человеке огонь желания приносить пользу компании. Это не про внутренние качества кандидата, а про грамотное выстраивание системы собственником. На желание человека трудиться влияют условия трудового договора, корпоративная культура, возможность получать признание и внимание к личным проблемам. При найме генерального директора задача собственника – выстроить с ним систему рабочих и мотивационных отношений. Только когда она налажена, собственник может сделать шаг в сторону и выйти из операционки.