Как подобрать сотрудников, чтобы потом не хотелось их убить

«Наберут по объявлению, а люди потом мучаются». И начальники тоже мучаются, потому как работа горит, а дело стоит. Основные сложности с персоналом можно уложить в несколько пунктов:

· Эффективных сотрудников мало, и они уже работают у конкурентов

· Большая текучка кадров

· Имеющиеся сотрудники не вовлекаются в работу, и система мотивации на них не оказывает никакого воздействия

· Ждут повышения зарплаты, но не приносят прибыли компании

И самое страшное – на собеседовании каждый сотрудник казался подающим надежды и перспективным специалистом. Примерно таким же кажется искусственный интеллект, который проходит стандартное собеседование с вопросами по компетенциям.

В этой статье мы хотим объяснить общий принцип подбора персонала, который кажется простым, а на деле сильно повышает эффективность найма.

И начинать нужно не с первого. Перед тем как пригласить человека на собеседование, определитесь, какие ценности, черты характера, способности и навыки у него должны быть. Именно в таком порядке.

Потому что навыки можно подтянуть, а вот характер, увы, практически не меняется. Особенно на работе.

Определились? Теперь нужно проверить, есть ли они у кандидата.

«А я еще и на машинке шить могу, и крестиком вышивать тоже». Большая часть стандартных вопросов о том, какие у человека достоинства и недостатки, вызывает стандартные ответы. Готовясь к собеседованию, кандидат примерно знает, что от него ждут, и старается соответствовать профилю.

Сбейте с него этот настрой. Один успешный руководитель начинает собеседование с фразы «Ты знаешь, что я сволочь?» и рассказа о себе.

Таким образом он убивает сразу двух зайцев. Кандидат испытывает ощущение легкого шока и забывает все свои заготовки. Руководитель показывает реальную картину и может оценить реакцию человека на нее.

Разумеется, необязательно начинать так радикально. Выбранный вами способ «оглушить противника» должен соответствовать вашей компании. Спросите о прошлом, поговорите о ситуациях из жизни, где человек мог проявить себя нужным вам образом. Используйте технику сложного морального выбора и понаблюдайте, как он будет рассуждать.

В общем, докопайтесь до сути и загляните под маску. Так можно не только отсеять кандидатов, но и внезапно найти нужных людей, выбравших неудачный стиль поведения на собеседовании.

Забывать про этот параметр и считать, что основной движущей силой будет зарплата. А то, что происходит внутри компании, – это вопрос привычки. У людей разные потребности и ожидания от работы. Есть те, кому нужна стабильность и спокойствие. Есть те, кто ждет активного роста и усложнения задач. Перепутать их местами – получить тормоз в нужных процессах и лишнюю активность там, где она нужна как телеге пятое колесо.

Людей, которые объективно оценивают свои достижения, можно занести в Красную книгу. Вы будете встречать либо лишнюю уверенность, либо неуверенность в своих силах.

Вопрос «Какие достижения у вас были на прошлой работе?» ставит соискателя в тупик или заставляет его выдать несколько домашних заготовок. А мы здесь не малосольные огурцы ищем, а реальные навыки.

Лучшая тактика – проверить на практике. Дайте кандидату возможность выполнить задачу и посмотрите, как он с ней справится. Если такой возможности нет, обязательно возьмите рекомендации и узнайте у коллег и начальства с прошлого места работы. Но помните: они тоже могут быть необъективны. Спрашивайте про конкретные процессы и результаты.

Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

У вас или вашего специалиста по найму должна работать «чуйка» на людей. Если настойчиво игнорировать ее голос – можно получить не самый лучший результат. Поэтому всегда доверяйте своей интуиции.

Подводя итоги, можем записать рецепт найма успешного сотрудника.