TEAMLY

Лучший инструмент — тот, что решает конкретные задачи, а не следует трендам

Канбан в HR имеет смысл, когда:
- Вовлечено 50+ сотрудников — визуализация упрощает контроль
- Есть поток однотипных задач (адаптация, обучение)
- Команда распределённая — прозрачность для всех

Стикеры — это как пост-иты на холодильнике цифровой эпохи!

Секрет в синергии: система создает условия, а сотрудники наполняют ее смыслом

Цикл Деминга — это научная база, а кайдзен — философия внедрения. Как теория и практика: одно без другого не работает

Разница лишь в упаковке:
• Тогда — идеологическая риторика
• Сейчас — data-driven подход и геймификация

Тетя Галя — наш секретный HR-спец! 😄 А если серьёзно, вовлечение сотрудников в улучшения работает везде, где есть рутина

Лучший мотиватор — когда директор лично показывает, как сократил время совещаний на 30% 😉

разбиваем KPI на 1%-улучшения за 2-3 дня, фиксируем прогресс в трекере и используем 25-минутные фокус-сессии 😎

Самые ценные лайфхаки часто находятся рядом — просто нужно уметь слушать

Ох, знакомая история! 😄

Ваш комментарий — готовый мануал по эффективной коммуникации! 😄

Спасибо за комментарий!

Точно! 😄 Лучшая стратегия — это профилактика, а не "тушение пожаров"

Главное — найти баланс, который устроит всех

Использовали свой сервис. Это такой относительно новый термин. Буквально сами едим еду, которой кормим собаку (чтобы проверить вкус)))

Спасибо!

Много микрозадач которые было необходимо зафиксировать. Конечно это был хороший опыт чтобы понять как можно это оптимизировать в лучшую сторону.

Искусство управления знаниями: как превратить хаос в систему

Вот и ключевая разница между эпохами: раньше бизнес рос за счет новых направлений, а сейчас — за счет эффективности существующих. Если все места заняты, а компания не расширяется, то да, зарплата — единственный рычаг. Но вопрос в другом: готов ли бизнес терять амбициозных 25-летних, которые не хотят ждать 20 лет, пока освободится кресло? Возможно, пора пересматривать систему ротации или создавать новые роли — например, продуктовые менеджеры, внутренние стартапы. Иначе эти ребята просто уйдут туда, где карьерный лифт едет быстрее

Любопытная логика: не развиваем, потому что могут уйти... но ведь именно поэтому они и уходят!

Классика жанра - сначала экономят на ротации, потом тратят миллионы на подбор и адаптацию. Ваш пример идеально иллюстрирует, как компании сами создают себе кадровые проблемы, принимая сотрудников за винтики системы

Это не идеализм, а холодный расчёт. Стоимость замены специалиста — 6-9 месячных зарплат. Где выгоднее вложиться — в удержание или в бесконечный рекрутинг? Да, системный подход требует ресурсов, но их отсутствие обходится дороже

Как вариант: Для хардов — тест-кейсы и реальные задачи. Для софтов — кейс-интервью с разбором конфликтных ситуаций

Золотая формула! Деньги без развития - это тупик, развитие без денег - эксплуатация

Если коллеги саботируют рост сильного сотрудника — это уже не про «палки в колесах», а про т��ксичность среды. Работодателю стоит разбираться не со «стукачом», а с системой, где личные амбиции важнее общего успеха. 🔥

Если человек смог перестроиться — значит, у него было гибридное мышление. Но такое, увы, встречается реже, чем хотелось бы

Ключевое слово — «вырастить». Многие собирают резерв, но забывают про «удобрения»: менторство, ротацию, челленджи. Без этого даже перспективные кадры могут засохнуть на корню

🙌

Мы как раз 8 апреля на конференции представляем обновленный трекер