Как найти мастеров в салон и избавиться от текучки в команде

Но перед этим неплохо так измучилась с мастерами, которые как только не испытывали мою нервную систему настолько, что я даже чуть не закрыла свой салон🤯

Поэтому сейчас поделюсь с вами выверенным потом и кровью алгоритмом воронки найма мастеров, которая подойдет и для поиска администраторов в том, числе.

Да-да, здесь все также как и списком клиентов, сначала мы должны понимать кого мы ищем. Обычно здесь 2 варианта со своими плюсами и минусами, давайте разберем:

В этом случае, важно понимать психологический аспект работы.

❗У человека уже есть опыт работы и негативные установки в том числе. Есть ожидания по количеству клиентов и заработной плате. Есть уверенность в себе ( совершенно не всегда оправданная) и уже устоявшиеся привычки в работе, которое тяжело менять.

✅ Но зато он умеет четко и быстро выполнять свою работу, взаимодействовать с клиентами и распределять нагрузку. В его навыки на начальном этапе практически не требуются вложения. Риск негативной реакции клиентов минимальный.

2. Либо выбираем начинающего мастера.

Это своего рода чистый лист. Мы взращиваем сильного специалиста самостоятельно, но это возможно только в том случае, если студия обучающая или у вас есть сильный специалист, который будет курировать новичков.

❗Из минусов - это титанический труд, вы вкладываетесь в человека, инвестируя в общее будущее и зачастую это может не оправдаться и вас используют как трамплин для личного роста и упорхнут в свое светлое и счастливое.

✅ Из плюсов - если правильно выстроите взаимодействие, вы обретаете сильного специалиста, благодарного вам за атмосферу, внимание и высокое положение в команде, который работает так, как нужно именно вам. Они могут остаться надолго, если видят куда расти. Для любого человека это важно. Даже в найме у человека не должно быть потолка над головой - так строится взаимовыгодное сотрудничество.

-- Просчитываем среднюю ЗП в месяц. Не наугад и не просто копируем у конкурентов, важно быть честным с кандидатами, чтобы потом не возникало конфликтов. Если салон уже работает, смотрим в аналитике своей CRM-системы, если же открываете с 0, тогда вычисляем этот показатель из финансового плана - об этом я проведу эфир и опубликую в своем тг-канале.

-- Определяем какой график готовы согласовать. Важно, чтобы у вас всегда был как минимум дежурный мастер, как максимум закрыт каждый день тем количеством мастеров, которое необходимо для достижения плановой выручки.

-- Какой тайминг работы мастера вам подходит. Сколько клиентов нужно принимать в день.

-- Выход по записи или постоянное присутствие в салоне. Первый вариант наиболее привлекателен для мастеров, для салона - этот вариант убыточный. Но его стоит использовать в определенных ситуациях. Рекомендации здесь можно дать только индивидуально. Держать всю команду с выходом по записи не выгодно, даже если салон находится не в самом проходном месте. В этом случае дежурный мастер должен быть обязательно.

-- Система мотвации. Сюда входит как премирование, так и депремирование. Сотрудникам нужно понимать, что каждое действие на рабочем месте имеет какое-то последствие - положительное или негативное.

Также определяем систему штрафов, для случаев когда замечания и предупреждения не дают результатов. Она нужна прежде всего для поддержания дисциплины в коллективе. Когда система штрафов часто применяется или не помогает, стоит провести беседу с мастером, если не помогает снова - пора прощаться с этим сотрудником.

-- Составляем регламент. Этот документ закрывает все вопросы, которые могут возникнуть в процессе работы. Там вы прописываете все аспекты сотрудничества -- внешний вид, условия работы, порядок работы сотрудника, порядок действий в конфликтных ситуациях, скрипты и т.д.

Когда есть полное понимание кого мы ищем и что хотим от кандидата, можем приступать к написанию текста вакансии. Основная ошибка на этом этапе - это голый список требований и номер для связи.

❗Но чтобы ваше объявление принесло больше откликов, нужно понимать, что объявление должно продавать идею работать в вашей команде. Точно также, как и с привлечением клиентов, после прочтения у человека должно формироваться яркое "ХОЧУ". Не менее важно правильно расставлять приоритеты, вам важно чтобы откликов было много или чтобы они были подходящими?

Для этого не обязательно писать полотна текста и лить воду, напишите почему человеку стоит работать с вами, что он получит такого, чего нет в других салонах и не забудьте написать, что ждете от него взамен🤝

Я не буду направлять вас во всякие воронки, а просто покажу конкретный пример удачного и не удачного объявления:

Не самое удачное объявление:

Я взяла рандомное объявление. Все комментарии указала на скрине⬆

Что мы видим? Много воды и мало конкретики. Очень много клишированных фраз, которые не дают никакой информации - будет большой процент нецелевых откликов.

Каждая фраза должна быть написана с определенной целью и нести конкретную информацию.

Грамотно составленное объявление:

Все комментарии на что обратить внимание я также оставила на скрине. Для каждого салона идеальное объявление будет свое, но как минимум не допускайте распространенные ошибки - это убережет ваш бюджет на поиск сотрудников, время и нервы на безрезультатные собеседования и беседы.

Объявление из примера, мы составляли с ученицей и получили следующие результаты:

Просмотры стали выше за счет смены фотографии. Мы заменили логотип на фото команды за рабочим местом. Новое объявление открыло на 318 человек, в 2.8 раз больше.

42 человек добавил его в избранное. Этот показатель вырос в 5.25 раз.

А самое главное, мы получили в 4 раза больше контактов - 23 отклика от кандидатов. И здесь уже можно выбирать и внести данные в список контактов специалистов на будущее. Так когда вам снова потребуется мастер на замену или при расширении команды, у вас будет под рукой список, для обзвона.

Искренний совет - не делайте упор на одну площадку, публикуйте как можно больше. Пусть ваше объявление будет абсолютно везде😅

В разных регионах лучше работают разные площадки, вот самые популярные: Авито, Юла, HH.ru, Работа.ру.

Помимо этого используйте группы ВКонтакте по поиску работы, мастер-модель, тематические чаты с нужной аудиторией. Также паблики в запретграмме, которые популярны в вашем городе. Это могут быть тематические паблики или например, сводка и пр.

Используйте собственные активы, расскажите подписчикам, что вы в поиске новых талантов. Мастера часто следят за салонами, которые им нравятся. В конце концов, мастера - это же обычные девушки, которые возможно даже пользуются услугами вашего салона.

Если откликов совсем нет или у вас малонаселенный город/ село, вы можете использовать метод точечной рассылки по мастерам предлагающим свои услуги на тех же интернет-ресурсах. Работает)

Теперь, когда вы получили долгожданные отклики, нужно сделать качественный отбор, чтобы не тратить время на собеседования в пустую.

Я внедрила себе и ученикам двухуровневый отбор, который допускает до собеседования только подходящих, адекватных и заинтересованных в работе кандидатов.

1 этап - отбор в переписке. Этот этап я рекомендую делегировать администратору или вашему помощнику. Составьте список вопросов, которые помогут отфильтровать людей, которые вам не подходят и на которые человек легко и быстро ответит в переписке. Например, возраст, опыт работы, определенные навыки, время выполнения, основная работа или подработка и т.д. Те, кто подходят под ваш портрет из 1 пункта, проходят дальше.

2 этап - личный созвон. Цель - почувствовать человека энергетически, оценить речь, задать вопросы, которые могут быть не совсем комфортные в переписке или на которые нужен честный ответ. При разговоре по телефону нет времени тщательно обдумать ответ. Это могут быть более глубокие вопросы, например, ожидаемая зп, место жительства - далеко ли добираться, работает ли где-то сейчас, какой график удобен и т.д. Разговор лучше вести по заранее подготовленному скрипту.

Личные вопросы лучше оставить на собеседование. Много кандидатов отсеется на этих 2 этапах, не переживайте, так и должно быть.

Собеседование это не просто встреча работодателя с кандидатом. Это момент на котором не только вы определяете подходит ли вам мастер, но и мастер решает, хочет ли он работать здесь.

Поэтому важно вести собеседование по заготовленному сценарию. Это облегчит весь процесс найма. Ведь вы будете делать это не один раз.

- установите контакт, чтобы человек расслабился. Покажите куда можно присесть. Люди часто волнуются перед собеседованием, покажите что с вами безопасно и легко.

- расскажите о своем салоне, не нужно делать презентацию на час. Раскройтесь перед человеком, перед тем как задавать вопросы. Расскажите о концепции салона, какая миссия у команды и что для вас важно. Это займет 2-3 минуты, но зато поднимет интерес к этой встрече.

- задавайте открытые вопросы, чтобы человек сам рассказывал о себе. Все вопросы, которые не требуют развернутого ответа вы уже задали на этапе отбора. Если вам отвечают коротко, посмотрите в глаза и подождите - обычно люди продолжают говорить, чтобы не звенела тишина)))

- слушайте внимательно, фиксируйте важное в карту кандидата, чтобы легче было выбирать между людьми.

- когда все вопросы заданы проведите экскурсию по салону, покажите где предстоит работать, на каких материалах, зону стерилизации и отдыха. Расскажите о конкурентных преимуществах. Помните, что непринятый кандидат, это потенциальный клиент👐🏼

- после показа спросите какие вопросы остались у мастера, что еще он хотел бы узнать о вас

- по завершению встречи, обязательно запросите обратную связь. Какие впечатления у мастера, хотел(а) бы он(а) здесь работать. Дайте конкретный ответ: да или нет. Если ответ не готов, сориентируйте человека, когда будет результат собеседования и обязательно сообщите, даже если выбор сделан в пользу другого человека. ❗Возможно в будущем вам потребуется мастер и вы рассмотрите его кандидатуру снова.

Если мастер прошел собеседование. Добавьте этот промежуточный этап перед приемом на работу.

Договоритесь о демонстрационной работе и пригласите модель на согласованное время. Вы сможете оценить навыки мастера, посмотреть его в работе, оценить время выполнения услуги и увидеть коммуникационные навыки, в чём ему нужно помочь и что подтянуть.

Для мастера это возможность протестировать рабочее место и примерить роль вашего сотрудника.

После этого обсудите с мастером результаты. Если человек отказывается от работы, обязательно спросите что было не так, чтобы возможно исправить недочеты и докрутить условия.

Если обе стороны удовлетворены результатом демонстрации, смело вводите мастера в работу через испытательный срок, стажировку или сразу. В зависимости от ситуации и особенностей вашего направления.

Каждый бизнес уникален и имеет свои особенности. В этой статье я привела общие рекомендации, которые могу дать по своему опыту.

У вас свой салон или только собираетесь открывать? Тогда здесь и здесь будет много полезной и вдохновляющей информации для вашего бизнеса. Присоединяйтесь🤍

Нужна помощь или консультация с индивидуальными рекомендациями по вашему бизнесу - я проведу разбор вашего бизнеса и дам решение проблемы. Для этого отправьте код "разбор бизнеса" мне в личные сообщения.

Я задам несколько вопросов, чтобы понимать чем смогу помочь и предложу время для встречи. Увидимся🤍

Если было полезно, поставь лайк статье❤ Так я понимаю, что вам интересно и делаю контент на важные для вас темы. Спасибо, что прочитали😇