Бойцы невидимого фронта — хрупкие девушки в IT

Сегодня расскажем об отделе в нашей компании, который почти все время находится за кадром, однако, именно эта команда в каком-то смысле обеспечивает жизнеспособность бизнеса. Речь пойдет об отделе рекрутмента.

Три года назад у нас в рекрутменте работали всего четыре человека, каждый из которых занимался подбором сотрудников для своего Центра Компетенций (далее: "ЦК") : аналитика, разработка, тестирование и другие смежные профили. В то время централизованные процессы отсутствовали: каждый из рекрутеров сосредоточивался на своих вакансиях и подчинялся руководителю ЦК.

Сейчас в рекрутменте работает больше 20 человек, которые только за последний год вывели около 280 сотрудников на новые проекты.

Расскажем, как работает отдел, с какими сложностями сталкиваются наши рекрутеры и за счет чего хрупким девушкам удается выдерживать жесткие сроки и переваривать огромные объемы информации.

Со временем Мария перешла на должность HRBP, а позицию руководителя отдела рекрутмента заняла Настя Стрельченко, которая ранее была одним из ведущих рекрутеров.

У рекрутеров не было четкой специализации: девушки обрабатывали запросы поочередно или сами вызывались заняться интересной вакансией, попробовать себя в сложном кейсе.

В 2023 году компания начала активно расти: появились новые направления в разработке, создали аккаунт-отдел, который отвечал за развитие клиентов, чуть позже сформировали полноценный отдел продаж и развития.

Долгое время наша команда специализировалась на финансовом секторе, но времена меняются, технологии не стоят на месте, и наши сотрудники тоже захотели большего — в финтехе, в силу требований безопасности, стек сложно назвать разнообразным. Руководство решило расширять горизонты и развиваться на новых рынках. Мы проводим опросы среди сотрудников, чтобы понимать, в каких сферах они хотят развиваться.

При увеличении пакета проектов, количество запросов на кандидатов резко возросло, появились специализации, с которыми мы раньше не работали. Существующая на тот момент схема не отвечала темпам роста бизнеса.

Отдел рекрутмента нужно было изменить, чем мы и занялись:

Такая структура работы значительно улучшила показатели в рекрутменте. За последние полтора года количество сотрудников нашей компании увеличилось со 120 до 450 человек.

Аутстаф — это жесткая конкуренция по цене и по срокам. В аутстаффинге компания может быть одной из пятидесяти вендоров. Каждая ступень в процессе подбора сводится к минимуму, и задержки здесь недопустимы.

В отличие от продуктовых компаний, где HR могут позволить себе несколько дней собирать и изучать резюме, в аутстафе все происходит гораздо быстрее. Если не предоставить заказчику подходящего кандидата в установленные сроки — проиграешь.

Поэтому для рекрутера ключевым является умение быстро находить, обрабатывать и передавать резюме заказчику.

Если в первые несколько часов после получения заявки от заказчика нам удается найти 2-3 подходящих кандидата, резюме отправляем немедленно, не дожидаясь остальных. В первую очередь ищем среди штатных сотрудников, находящихся в резерве наших проектов, и тех, кто в нашей базе стоит с пометкой "готов рассматривать предложения".

Скорость важна, но не менее важно качество подбора. Кандидат должен соответствовать требованиям, иметь нужные компетенции, опыт и вписываться в команду.

Для этого рекрутеры изучают новый профиль и разбираются в нюансах каждой вакансии. Ищут кандидатов, оценивают их хард- и софт-скилы, презентуют потенциальному работодателю и работают с возражениями. Задача не в том, чтобы продать кандидата, а в том, чтобы глубже разобраться в потребностях заказчика и выяснить, кто именно ему нужен.

Случается, что заказчики отвергают кандидатов не потому, что они плохие — часто им не хватает информации, раскрывающей сильные стороны претендента, из-за чего теряется интерес. Обычно резюме айтишников довольно сжатые, что затрудняет понимание их реального опыта и достижений.

Задача рекрутеров на собеседованиях — извлечь все ключевые детали, которые затем уйдут в сопроводительное письмо при передаче резюме заказчику. Девушки выясняют, над какими проектами трудился кандидат, каковы были цели и бизнес-логика этих проектов, на какой стадии человек подключался к разработке, в каких командах работал. Задают детальные вопросы, вплоть до методологии проектов, просят рассказать о конкретных задачах и их результатах, уточняют, был ли опыт менторства и наставничества.

Еще один фактор — конкуренция за качественные кадры. Мы недавно провели собственное исследование, чтобы оценить, сколько предложений получают мидлы и синьоры, пишущие на Java, и как рекрутеры общаются с ними. Результаты оказались впечатляющими: по некоторым резюме приходило от 100 до 150 приглашений в день.

Мы проанализировали предложения от компаний и разработали собственную структуру отклика для кандидата: стараемся дать необходимую информацию, не перегружая первое письмо, чтобы заинтересовать человека.

Каждый кандидат уникален: кто-то желает работать с внутренними сервисами, другого устраивает частичная занятость, третий стремится попасть в определенную сферу, например, в ретейл, финтех или производство. Хорошим решением в этой ситуации является наличие широкого выбора вакансий. У нас обширный портфель заказчиков, и мы всегда предлагаем кандидату сразу несколько интересных проектов.

Большое значение имеют возможности для развития. В аутстафе переход с грейда на грейд происходит быстрее — опыта больше, работа интенсивнее. Дополнительно у нас есть собственные программы обучения для стажеров и mid-level специалистов, стремящихся освоить новый стек технологий. Редко кто из сотрудников остается на уровне джуна надолго — большинство быстро вырастают до мидла.

Один из ключевых аспектов привлекательности нас как работодателя — корпоративная культура. Наш персонал — это не просто нанятые под проекты заказчиков работники. Это наши люди! Мы занимаемся их адаптацией, развитием, обучением. Проводим проектные ревью, помогаем переключаться с проекта на проект, если есть такие пожелания и возможность с нашей стороны. В этом году внедрили коучинг как инструмент работы с персоналом.

Рекрутер должен уметь адаптироваться и работать с различными подходами, подстраиваясь под требования заказчика. В продуктовых компаниях взаимодействие с клиентами стабильно: у тебя есть несколько партнеров, с которыми ты работаешь годами по установленным схемам. В аутстаффинге же ситуация иная: заказчиков десятки, и у каждого из них выстроены свои процедуры приема резюме и организации встреч. Здесь важно быть гибким и уметь подстраиваться под индивидуальные потребности.

Часто это особенно хорошо удается джунам и стажерам: они только начинают свой путь в профессии, поэтому у них еще нет закрепившихся подходов к процессам. Джуны и стажеры вообще удивительно мотивированные, ответственные и лояльные ребята. Их энергия и любопытство привносят в нашу работу особый заряд.

Важно глубоко понимать тему, обладать инициативой и способностью быстро усваивать огромный поток информации. Если ты рекрутер в продуктовой компании, где большинство решений разработаны на одном стеке, это, безусловно, упрощает задачу. Но если речь идет об аутстаффинге, ситуация совсем другая: тебе придется постоянно изучать что-то новое, ведь количество стеков, с которыми нужно работать, никак не ограничено.

Мы используем разные подходы и инструменты. У нас есть готовая база данных с информацией для обучения, собственная библиотека, в которой собраны курсы и записи конференций. Рекрутеры регулярно участвуют в конференциях для IT-специалистов, разбираются в трендах и технологиях.

Девушки углубляют свои знания, изучая статьи и просматривая видео по теме. Еще у нас работают открытые и отзывчивые руководители, которые готовы помочь разобраться с вопросами, провести вводные лекции.

Иногда проще адаптировать человека без опыта в рекрутменте, если он обладает необходимыми софт-скилами: гибкостью, скоростью реакции и стрессоустойчивостью.

За последние полтора года к команде присоединилось 22 человека, часть из них ушла еще на испытательном сроке — не многие выдерживают интенсивный ритм, не всегда готовы постоянно переваривать новую информацию. Но те, кому удается это сделать, растут быстро, за полгода работы в аутстафе нарабатывают опыт, которым можно сравнить с парой лет в инхаус-рекрутменте, могут сменить профиль внутри компании.

Мы гордимся нашими хрупкими девушками, многие из которых работают в компании настолько давно, что не только поддерживают друг друга в сложные периоды, ездят вместе на конференции, но и путешествуют. Мы учимся не только хорошо работать, но и хорошо отдыхать!