Ваша система подбора сотрудников безнадежно устарела

Предлагаю провести самодиагностику вашей системы работы с подбором новых сотрудников. Я убеждена, что сегодня выигрывает гонку за сотрудника тот, кто гибок в принятии решений и предоставляет самые привлекательные условия труда.

Уверена, что каждый руководитель и тем более собственник бизнеса ощутил на себе дефицитное состояние рынка труда. Что уж далеко ходить — супергигант KFC ставит на стоп часть ресторанов из-за этой проблемы. И тут дело не в том, что у KFC не хватает персонала. Корень проблемы еще глубже.

По данным из статьи «Коммерсанта», российские птицепроизводители столкнулись с нехваткой рабочих рук. Дефицит составляет по самым скромным оценкам 15—25%.

Вот и получается, что фабрики не обеспечивают предложение, цены на курицу и, следовательно, на конечный продукт ползут вверх. У торговых точек тоже сложности с персоналом из-за оттока мигрантов, обеспечивающих до 60% потребности в персонале. А конечный потребитель не получает того легендарного сервиса ни от одной сети из тройки KFC — Макдоналдс — Бургер Кинг.

Вот каким «злом» способна обернуться для бизнеса нехватка кадров.

Если в бизнесе появляется потребность в новом сотруднике, то чаще всего путь решения выглядит так:

Руководитель оформляет заявку в HR-службу с ТЗ по поиску и ждет кандидатов. В крупных компаниях (от 1000 человек) при формировании ТЗ используются типовые требования и зарплатные вилки, установленные в компании. После проводится ряд собеседований, выбирается подходящий кандидат и последний приступает к работе.

или

Ход конем: руководитель нанимает кадровое агентство для решения этой задачи. Все счастливы — и руководитель, который достаточно быстро получает кандидата, и агентство, которое получает гонорар.

Она отживает свое, потому что не отвечает запросу рынка. На рынок выходит новое поколение Z, которое ценит личные границы, осознает свою ценность и предпочитает пробовать себя в разных сферах до тех пор, пока не ощутит внутреннею уверенность в том, что они нашли «свое» место или профессию.

Предыдущие поколения в силу своего опыта тоже учатся выстраивать границы и уже не готовы проявлять высокую лояльность, как раньше. Фраза «сейчас рынок не работодателя, а соискателя» вам разве ничего не подсказывает?

Резюме: в описанной стратегии не учитывается главный фактор — ценностные особенности нового соискателя на рынке. Попросту, в стратегии ничего не сказано о соискателе.

Предлагаю ответить вот на какой вопрос: почему ваша компания привлекательна для работников?

Подумайте хорошо. Рекомендую сделать «вылазку в поля» и добыть информацию от уже работающих у вас людей. Почему они каждый день выбирают вас.

Тут можно использовать методику глубинного интервью (для этого нужен эксперт рынка, готовый проводить глубокие диалоги с работниками).

Хорош метод анкетирования. Используем технологии и прикручиваем нужные нам вопросы в доступную каждому google-форму и быстро получаем большой объем информации.

Но, конечно, еще более прекрасный метод изучения — это привлечение внешних подрядчиков, которые специализируются на диагностике ситуации в компании и разработке пошаговой дорожной карты по ее устранению. Но сразу скажу — это дорого обойдется, от 1 млн и выше.

Извлеките все ответы и разделите их на 3 блока: что компании нужно продолжать делать, чтобы сотрудники выбирали ее; что компании нужно начать делать и что прекратить.

Может случиться так, что те конкурентные преимущества, которые вы определяли у своей компании, таковыми не являются, и вас выбирают по иным причинам.

Только после определения своих ценностных особенностей организации стоит упаковывать их в предложение о работе.

С этим отлично справиться ваш HR-отдел. Мое видение таково: для повышения эффективности процесса набора нужно держать свой штат, а не привлекать внешних контрагентов. Погрузив свой HR-отдел в культуру компании и познакомившись с личностными особенностями заказчика (в данном случае с вами) менеджер по подбору будет наилучшим образом выполнять поставленные перед ним цели.

Создайте! Посмотрите за конкурентами, следите за лидерами рынка. Организуйте экскурсию в их компанию, изучите что может быть интересно вашим потенциальным кандидатам, и поэтапно внедряйте у себя.

Выберите график и в нем внедряйте изменения. Это могут быть банальные традиции пятничного вечера за игрой в настольные игры или регулярного угощения фруктами.

Центральное слово в этом процессе — ЗАБОТА. Придумайте, как у вас в фирме можно показать свою заботу о сотрудниках.

Вы могли подумать, что установив самые высокие зарплаты, вы решите проблему с кадрами. Да, на о-о-очень короткий период. Пока не найдется тот, кто сможет предложить больше. Далеко ходить не нужно: когда появился курьерский рынок в РФ. Долгое время основным фактором для выбора работодателя была мотивация. В 100% случаев выигрывал тот, кто предлагал больше.

В этом бизнесе нет дополнительных мотиваторов. И тут сами виноваты: выбрав систему взаимоотношений с курьерами, как с самозанятыми, игроки в нише исключили прочие ценностные ориентиры, кроме денежных.

Для того, чтобы забирать себе лучших кандидатов на рынке, вам нужно продумать не то, где вы их найдете и не ваше внешнее позиционирование как компании, а уйти внутрь.

Изучите, почему вас выбираю ваши текущие работники и что вы можете сделать, чтобы внешние кандидаты узнали о ваших ценностях и тоже смогли начать вас выбирать каждый день. Хочу, чтобы прочтения статьи у вас осталось внутри одно слово — ЗАБОТА.

Заботьтесь о ваших текущих сотрудниках, организуйте рабочие места с высокой привлекательностью, и вы даже на сложном рынке сможете привлекать новых сотрудников.