KPI или показатели эффективности

Существует несколько мнений относительно эффективности или бесполезности KPI. В этой статье мы хотим поделиться нашим опытом, в результате которого мы пришли к балансу того, какие метрики измерять, в каком количестве и как это правильно делать.

KPI и ключевые метрики должны быть не только у сотрудников, но и у их руководителей. При этом нужно обеспечить руководителю быстрый доступ к метрикам его подчиненных, чтобы своевременно принимать управленческие решения.

Все эти проблемы легко решаются путем введения метрик. Однако, если вы введете слишком много показателей для оценки деятельности сотрудника, результата также может не быть: люди просто не поймут, откуда берутся все эти цифры и махнут на них рукой.

Слишком много цифр не дают понимания, куда смотреть и что же на самом деле происходит. И в итоге никто ничего не делает.

Благодаря опыту мы научились использовать цифры и правильно решать проблемы.

Вывод: у каждой должности должна быть главная метрика, которая измеряет результат.

Запаздывающий показатель отражает результат ранее сделанных усилий. Например, выручка. Сначала мы должны сделать определенные действия: позвонить, выставить счет, организовать встречу, и только потом будет выручка.

Опережающий показатель отражает факторы, которые влияют на результат, который впоследствии будет отражен в запаздывающем показателе.

Если вы будете фокусировать сотрудников на опережающих показателях, то вы можете не получить хороший запаздывающий показатель. Например, в рамках мотивации для менеджера вы ставите определенное количество звонков, встреч или проведенных презентаций. Тогда сотрудник может сделать 100 звонков, 50 встреч и 40 презентаций, но он не принесет ни одной продажи.

Например, если вы будете платить отделу кадров за количество проведенных собеседований, то нужные люди могут так и не появиться в вашей компании, или появятся недостаточно квалифицированные специалисты.

Поэтому ключевая метрика для менеджера по персоналу должна отражать количество сотрудников, прошедших испытательный срок с отличным результатом и выполняющих свои планы.

Другими словами, если метрикой являются звонки, собеседования или проведенные презентации, то вы будете платить за непонятную работу, которая не приносит нужного результата.

Для отображения результатов используйте графики, так как они наглядно показывают рост или падение показателей.

Такие графики можно строить в обычных Excel таблицах или в специальном сервисе для контроля KPI и ключевых показателей бизнеса. Для каждой функции можно поставить свои метрики и вести учет этих показателей. Кроме того, если вы не понимаете, какие метрики привязать к функции, в демоверсии Platrum есть примеры, которые подскажут, как это сделать.

Одна из главных задач, которую помогают решить метрики — это достижение больших целей. А одна из самых больших целей в компании — это цель компании. Но часто цель компании довольно большая и абстрактная. Поэтому нужно разделить эту цель на конкретные показатели: выручка за год, количество открытых филиалов, количество сотрудников, количество клиентов, товарных единиц на складе и т.п.

За каждый такой показатель отвечает один из отделов. За выручку — отдел продаж, за количество клиентов — аккаунтинг, за продукт — разработка, за склад — производство и т.д. Привяжите к каждому отделу метрику, которую вы выделили из главной цели компании, декомпозируйте ее дальше. Например, на выручку влияет деятельность отдела маркетинга и количество продаж в холодном и теплом отделе.

В итоге получается разветвление компании на отделы, подразделения, функции, которые выполняют сотрудники. При этом, если по каждой такой ветке проработать метрики, то вы увидите слабые и сильные места в вашей компании.

Мотивация деньгами. Закрепите за каждой должностью конкретные измеряемые метрики, которые будут влиять на зарплату сотрудника. Выше результат — выше зарплата.

Карьерный рост. Условием продвижения может стать достижение определенных показателей в течении определенного времени.

Поощрения. Фрукты, билеты, сертификаты, посещение ресторана. Не всем сотрудникам может понравится такая модель, поэтому можно предложить денежный эквивалент. Походы в рестораны или кино объединяют коллектив.

Похвала. Хвалите людей за достижение результатов. Отслеживание метрики изначально мотивирует человека, потому что показывает, что у сотрудника получается делать свою работу хорошо. А руководителю, который видит конкретный цифры, хвалить работника гораздо проще.

При масштабировании всегда идет найм новых сотрудников. Но без понимания того, как обстоят дела в текущей кадровой ситуации, непонятно, какие нужны кадры и в каком количестве.

Во-первых, когда нет цифр и понимания, насколько хорошо работают ваши сотрудники, очень сложно принять решение о найме или увольнении.

Во-вторых, сотрудников с низкими метриками можно обучить, разобрать проблемы или, в крайнем случае, разойтись.

В заключение, вводите показатели эффективности и помните: цифры — это контроль, а контроль — это спокойствие. Инструмент ведения метрик Platrum поможет наглядно отображать KPI и ключевые метрики ваших подчинённых и отслеживать результаты работы компании в одном месте.