Не получается нанять сотрудников. Нанимаю — не остаются. Ответ бизнес-психолога

Здравствуйте! Меня зовут Юлия Елисеева, я психоаналитик бизнеса, бизнес-коуч и экономист. Автор Телеграм канала The 5th Element: Катализация роста бизнеса.

Все, что происходит у собственника бизнеса с другими людьми будет повторяться в отношениях с психоаналитиком. Самая ценная информация без искажений, которую мы получаем о клиенте и о его внутреннем театре, приходит путем того, как клиент проявляет себя в терапевтических отношениях. Все, что происходит здесь и сейчас в кабинете дает мне самую правдивую информацию о том, что происходит у клиента в бизнесе и в отношениях с сотрудниками.

Мне совершенно не важно, что он говорит. Мне важно, что происходит между нами.

Из разговора с собственником малого бизнеса с бизнес-психологом:

— Скажите, а как давно вы не можете найти людей, менеджеров?

— У меня постоянный найм, потому что если у меня магазины будут заполнены, я буду открывать новые магазины. 3 года может быть.

— Ок, вы сказали 3 года. И за это время 3 года у вас текучка, да?

— Текучки нет

— Вы говорите: нанимаю — уходят, нанимаю — уходят.

— Они даже не проходят испытательный срок полгода

— Не проходят испытательный срок.. хорошо… скажите, пожалуйста, а что..?

— (громко перебивает) потому что нет руководителя отдела продаж, понимаете. Нет системного контроля. Когда нет системного контроля - делай, что хочу. Если бы наемный сотрудник сам себя контролировал, он бы в найме не работал. Он бы какое-то дело свое организовал и открыл. А наемного сотрудника нужно контролировать и давать ему работу и контролировать исполнение задач. Естественно у меня нет РОПа. Проблема в том, что у меня не было РОПа, не было системного контроля. Результата не было .. сотрудники работают давно, естественно они уходили..

— Ну а…

— Не получив того заработка

— А зачем вы нанимаете таки людей, которых нужно контролировать? Которые не заинтересованы в работе?

— Не знаю. У нас есть партнер, который помогает в этом вопросе. Делает первичный отбор, потом потенциально подходящих отправляют нам на собеседование. До этого я пользовался услугами РОП шеринг. Это руководители отдела продаж на аутсорсинге. Они из них выбирали более менее подходящих, обучали. Потом я смотрел на качество этих кандидатов. Это не наши сотрудники. Сплетни какие-то постоянно. Месяц отработали и не создав какого-то результата, обсуждают руководство и сотрудников, которые работают уже давно. Я сказал руководителю: вы набрали сотрудников, которые не помогут организации… вот вам видео - смотрите, чем занимается сотрудник в рабочее время. То ли вы их работой не загрузили, то ли…

При взаимодействии с собственником этой компании я чувствую себя будто придавленной бетонной плитой. Ощущение тяжести и отсутствия жизни. Я не могу вставить слово. Меня постоянно перебивают и затыкают более громким голосом. Мне не хочется ничего говорить. Я могу только поддакивать и кивать головой.

Точно так же чувствуют себя сотрудники в этой компании: неуслышанными.

Наличие или отсутствие какого-то элемента (человека) в системе — результат мышления этой системы. В голове СЕО есть связка «наемный работник» значит «неинициативный». Но неинициативные сотрудники — это лишь следствие мертвой системы. Потому что поведение — это функция поля (культуры). А поле создается мышлением лидера.

Если сотрудники — это те, кого нужно заставлять работать и контролировать, то кто вы как руководитель? Какую пару вы составляете с таким сотрудником?

Для меня очевидно, что сейчас в этой системе нет места для людей, которые хотят внести что-то новое, проявить инициативу, сделать свой вклад.

Для развития нужна информация. А эта система не выносит правды, убегает от сложных чувств и оторвана от реальности. У нее не хватает емкости справляться с тревогой, а значит расти. Информация не передается напрямую, потому что ее не принимают на обратной стороне. Отсюда — сплетни и негативные отзывы о компании от сотрудников на сайтах о рейтинге работодателей. Энергия утекает из системы, а не направляется на развитие.

Главное отличие выдающихся компаний от обычных — уровень эмоционального интеллекта сотрудников. Организации, которые уделяют внимание этому показателю, гораздо способнее к инновациям, креативу, генерации нестандартных идей. Но, для того чтобы все это стало реальностью, владельцу бизнеса нужно начать с самого себя: стать более осознанным.

Если вы хотите привлечь инициативных и креативных сотрудников, которые будут развивать ваш бизнес, то каким руководителем вы должны стать?

Как мы это решаем. Работаем с матрицей отношений и головой СЕО. Фасилитационные сессии.

Приглашаю на бесплатную консультацию собственников малого бизнеса в сфере услуг, которым надоело топтаться на месте и которые хотят вырастить бизнес от 40% в год руками команды. Узнать подробности и записаться на стратегическую встречу можно на сайте:

0
3 комментария
Анастасия С.

Конечно, они будут уходить. И мне кажется, тут и не только про эмоциональный интеллект человека, но и про то как человек может его проявить в культурной среде. Естественно, привязывая к этой ситуации можно сказать, что больший затык тут стоит скорее в адаптации сотрудников, кто/как и их обучает, какими цифровыми инструментами пользуются.

Ответить
Развернуть ветку
Касаткина Юля

А про какие цифровые инструменты говорите в рамках адаптации? Методички в гугл таблицах и тд?

Ответить
Развернуть ветку
Анастасия С.

Конечно, нет. Сейчас же сервисы прям есть, которые всей адаптацией вашей занимаются. Там тебе и геймификация и цифровизация, лучше погуглите в интернете поток адаптация, там все расписано будет.

Ответить
Развернуть ветку
0 комментариев
Раскрывать всегда