Человеческие ресурсы и их роль в организации

Человеческие ресурсы являются одним из наиболее ценных активов любой организации. Роль персонала в успехе компании не может быть недооценена, поскольку именно люди делают бизнес возможным. В данной статье я расскажу о ключевых аспектах роли человеческих ресурсов в организации и методах их эффективного управления.

Значение человеческих ресурсов

Ключевое значение человеческих ресурсов проявляется в следующих аспектах:

1. Инновации и творчество

Сотрудники организации обладают уникальными навыками, знаниями и опытом, которые могут быть использованы для создания инноваций и улучшения бизнес-процессов. Убеждена, что правильное управление человеческими ресурсами способствует стимулированию творческого мышления и поощрению предложений по улучшению существующих методов работы.

2. Продуктивность и результативность

Качественные человеческие ресурсы способны повысить продуктивность труда и обеспечить достижение стратегических целей организации. Эффективное управление персоналом позволяет выявить сильные стороны каждого сотрудника и максимально задействовать их в рамках бизнес-процессов.

3. Удержание талантов

Одним из важных аспектов управления человеческими ресурсами является умение привлекать, развивать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Компании, которые способны предоставить хорошие условия труда, профессиональное развитие и возможности карьерного роста, имеют больше шансов на удержание талантливых сотрудников.

Концепции управления человеческими ресурсами

На сегодняшний день в мире активно применяются несколько управленческих концепций:

1. Управление по результатам

Эта модель широко используется в компаниях с децентрализованным управлением. Исходно руководство определяет целевые показатели, а затем поручает выполнение задач по достижению этих целей нескольким субъектам. Принцип требует четкой структурированности работ и методов контроля с ясно установленными временными рамками. Результаты выполненных задач затем сопоставляются с плановыми показателями.

Поставленные цели для человеческих ресурсов (сотрудников) служат сильным мотиватором, стимулирующим двигаться в направлении достижения этих целей и даже превышать план. Особую важность имеют количественные показатели, такие как объем продаж, количество новых клиентов и другие. Все эти показатели легко превращаются в цели. Эффективный контроль результатов обеспечивается следующим:

1. Четким пониманием функционирования организации для последующего планирования и установки целей.

2. Высокой мотивацией персонала для выполнения плана при условии реальной достижимости поставленных целей.

3. Воздействием оценки результатов на формулирование последующих задач.

2. Управление мотивацией

Эта модель управления стремится изучить потенциал каждого сотрудника, учитывая их личные мотивы и интересы. Индивидуальный подход способствует созданию более комфортной атмосферы в коллективе, оптимизации взаимодействия между руководством и подчиненными, а также успешному использованию мотивации персонала в производственном процессе. Важно внушить сотрудникам личную заинтересованность в выполнении своих рабочих обязанностей. При таком подходе люди более ответственно относятся к своим задачам.

Для систематизации контроля за мотивацией были успешно разработаны несколько практических моделей:

1. Система стимулирования и взыскания, включающая премирование, штрафы и другие мотивационные инструменты для оценки деятельности сотрудников.

2. Поддержка личностного роста путем признания профессионализма сотрудников и обеспечения возможностей карьерного развития.

3. Вовлечение в рабочие процессы через организацию групповых проектов, поручение важных задач сотрудникам и участие в административных процессах, при этом персонал несет прямую ответственность за свои действия.

3. Контроль ограничений

Эта система управления человеческими ресурсами предполагает установку определенной степени свободы для сотрудников и известна как рамочная концепция. В рамках этой модели осуществляется следующий алгоритм:

1. Формулирование задачи с назначением исполнителя.

2. Определение конкретного результата, установка максимальных сроков достижения этого результата, определение полномочий сотрудника с гарантией невмешательства со стороны руководства.

3. Определение методов контроля процесса с установкой сроков и этапов.

4. Непосредственное выполнение задачи сотрудником в соответствии с установленными рамками.

Отмечу, что контроль ограничений способствует проявлению инициативы и заинтересованности со стороны работника. Сотрудник может самостоятельно выбирать способ реализации задачи, что помогает ему улучшить свои навыки, а руководителю — оценить потенциал подчиненного. Тем не менее, имеющиеся ограничения могут оказать негативное влияние на результат.

4. Делегирование

Управление человеческими ресурсами в организации через делегирование считается одним из самых эффективных способов развития потенциала сотрудников. При этом делегирование подразумевает передачу полномочий и ответственности за результат, что способствует улучшению индивидуальной дисциплины работника. Эта модель напоминает предыдущую, но предполагает большую свободу действий и более высокий уровень ответственности.

Делегирование подразумевает передачу руководителем определенного объема своих задач непосредственному подчиненному. Этот процесс выполняет две функции: освобождает руководителя от рутины, а сотруднику дает возможность раскрыть свой потенциал. Главными мотиваторами здесь выступают личная заинтересованность работника и его ощущение ответственности. Однако, не всегда это гарантирует точное выполнение порученных задач. Передача полномочий предполагает установку четких границ ответственности и степени этой ответственности.

Существует два вида делегирования: полное и частичное. В первом случае подчиненному поручается целый проект или объемная задача, а при частичном варианте делегируются определенные этапы работы. Делегирование помогает работнику выйти за пределы привычных навыков и компетенций, что может привести к обнаружению новых способностей и предоставлению пространства для их реализации.

Оценка эффективности человеческих ресурсов

При оценке эффективности человеческих ресурсов в организации важными факторами являются не только количество сотрудников, но также соответствие их квалификации занимаемым должностям.

При формировании кадрового состава следует учитывать:

1. Фактическую численность персонала, включая постоянных и временных сотрудников, а также совместителей.

2. Состав работников в зависимости от их функций (основные, вспомогательные, административные).

3. Состав сотрудников с учетом социально-демографических параметров (пол, возраст, национальность и т.д.).

4. Необходимый уровень квалификации персонала.

При оценке эффективности использования человеческих ресурсов используются следующие показатели:

-объем производства (прибыль) на одного сотрудника;

-удельная производительность труда и время, затраченное на производство единицы продукции;

-кадровая текучка;

-абсентеизм;

-потерянная производительность;

-коэффициент внутренней мобильности;

-затраты компании на деятельность персонала и другие.

Для повышения эффективности персонала компании формируют отделы кадров, которые занимаются анализом потребности предприятия в новых кадрах, их привлечением и отбором.

Оценка человеческих ресурсов производится путем изучения возникающих издержек, которые бывают первоначальными (затраты на поиск, привлечение и адаптацию новых работников) и восстановительными (расходы на повышение квалификации, компетентности и мотивации персонала, а также на ротацию сотрудников).

В целом, человеческие ресурсы являются ключевым фактором успеха любой организации. Я уверена, что эффективное управление и использование человеческими ресурсами способствует развитию бизнеса, повышению конкурентоспособности и достижению стратегических целей компании. Поэтому вложения в развитие и мотивацию персонала всегда являются инвестициями в будущее организации.