Или истории айтишников под ёлочку
Привет! Меня зовут Настя Крылова, я менеджер продукта Grade Factor – платформы HR-автоматизации, про создание которой я хочу сегодня рассказать.
22 декабря 2022 года мы выкатили на российский рынок первый релиз проекта – Grade Factor 1.0.
За 7,5 месяцев разработки с момента утверждения фич мы успешно закончили три проекта (интерфейс управления владельцем системы, система администратора и пользовательская часть), написали и протестировали невероятное количество кода, провели внутриотраслевые и рыночные исследования для выявления наиболее эффективных методик и путей развития, организовали внутренний и пилот и уже начали проводить пул пресейлов. Невероятно горжусь нашей командой!
В чем суть продукта?
Grade Factor – это полностью отечественная платформа HR-автоматизации, направленная на развитие талантов внутри компании. Классический пример Talent Management Software.
При проектировании системы мы также учитывали потребности компании Lenvendo, под патронажем которой находится наша команда разработки (эдакий стартап внутри компании). Это ИТ-компания, которая уже 18 лет занимается разработкой крупных ИТ-проектов для федеральных компаний. Изначально идея системы родилась из внутренней боли. Таким образом, основными целями проекта стали:
– получение возможности за счет системы автоматизации быстро развивать компетенции специалистов под текущие проекты,
– повышение выручки за счет скорости выполнения заказов и их уровня сложности,
– снижение текучести персонала за счет прозрачности системы мотивации и развития внутри компании,
– сокращение трудозатрат на HR-процессы за счет их автоматизации.
Сейчас мы находимся на заключительных этапах внутреннего тестирования, но уже в конце февраля сможем показать результаты по каждой цели в цифрах.
Что внутри коробки и как это работает?
Чтобы «приложить линейку» к каждому сотруднику отдельно и компании в целом мы добавили в систему широкий ряд основных блоков. Сейчас для пользователей системы доступны:
- общая библиотека компетенций,
- карты компетенций под специализации,
- формирование плана развития под должность,
- аналитика данных и база знаний.
Во втором релизе Grade Factor, который выйдет в феврале 2023 г., будут реализованы возможность поиска сотрудников по специальностям, назначение надбавок и оценка 360°.
Технический фундамент платформы вымощен реализацией микросеврисной архитектуры. Основной язык программирования серверной части является Golang в связке с Kuberentes, Nats, MongoDB PostgreSQL и Kafka. Каждый микросервис обладает слабой связонностью и реализует заложенные приложением бизнес задачи. Как показал наш опыт, подобный подход предполагает менее безболезненно масштабировать бизнесс-процессы проекта, вносить быстрые изменения и «играть в долгую» в отличие от монолитных платформ.
В качестве SPA приложений была выбрана классическая связка React, Redux и NodeJS.
На этом этапе система будет максимально эффективна для компаний от 100 до 500 сотрудников, которые зарабатывают за счет скорости закрытия проектов и высокой экспертизе своих специалистов.
Максимально близкой аудиторий нам представляются it- и web-студии, которые на потоке выполняют однотипные заказы, количество и сложность которых напрямую влияют на выручку фирмы.
Расскажу подробнее про особенности и функциональные возможности блоков.
База компетенций и настройки компетенций администратором компании
Основные пользовательские роли в системе: сотрудник, руководитель, HR и администратор. Для каждой из них при первичной настройке выполняется разграничение прав доступа. Таким образом, администратор проекта и HRD видят и имеют возможность настройки всех специальностей, компетенций и взаимосвязей между ними; руководитель отдела – только себя и сотрудников подразделения, находящегося в управлении; а специалисты – исключительно свой профиль и план развития.
Структура компетенций представлена в виде деревьев. Есть эталонная база элементов Grade Factor, но также можно создать свои, пользовательские специальности и их группы; для них также можно добавлять необходимые индикаторы и дополнительные материалы. Разница в том, что эталонная база доступна всем пользователям системы, а кастомные видит только тот клиент, который их создал. После опубликования пользовательской компетенции администратором или HR-компании она тиражируется, т. е. становится видимой и доступной для использования, на всех пользователей системы внутри пространства клиента.
Профиль сотрудника
Личный профиль сотрудника включает персональную информацию, включающую в том числе фото, ФИО, паспортные данные, образование и опыт работы, пройденные курсы, а также проекты и роли сотрудника в текущей компании.
Отображение профиля, как и возможность его редактирования разграничена между ролями пользователей, в зависимости от доступа к чувствительной информации.
Благодаря тому, что решение реализовано в формате SaaS-платформы при переходе сотрудника из одной фирмы в другую его «путь» сохраняется и подтягивается автоматически по персональному id профиля. Конечно же, если обе компании являются пользователями Grade Factor. Это обеспечивает дополнительное подтверждение стажа, квалификации и прохождения соответствующих курсов.
В личном профиле сотрудника также указываются оклад и все надбавки на занимаемой должности грейда: они могут быть как постоянными (за стаж, квалификацию и т. д.), так и разовыми (за проект, закрытие kpi).
В комплексе информация, находящаяся в профилях сотрудников, дает возможность эффективно подбирать специалистов на внутренний проекты: по конкретному навыку, занимаемой роли или стажу.
Индивидуальный план развития сотрудника
Каждый сотрудник видит возможные для его специальности грейды (уровень квалификации), требования к ним и сопутствующие материальные и нематериальные преференции. Такая карта возможностей существенно повышает мотивацию к горизонтальному развитию. Как представители отрасли с преобладанием интровертивных сотрудников можем также сказать, что такая модель помогает преодолевать неосведомленность о внутрикорпоративных структурах и получать необходимую обратную связь и согласования на переоценку грейдов не выходя из зоны комфорта.
Для достижения желаемого повышения сотруднику необходимо пройти оценку своих компетенций в рамках системы. Она может быть плановой (период задается при первичной настройке системы), инициированной сотрудником или его линейным руководителем. По итогам прохождения оценки квалификационных требований сотруднику назначается индивидуальный план развития (ИПР), который поможет повысить навыки, чей уровень не соответствует грейду.
План развития верифицируется линейным руководителем и направляется сотруднику вместе с материалами к освоению. Вместе с этим назначается дедлайн прохождения (который также можно вручную отодвигать, отодвигать и отодвигать… в меру лояльности руководителя).
В случае если специалист на 100% соответствует необходимым требованиям – система предлагает 1-on-1 для обсуждения дальнейших шагов. Повышение (или нет) остается вне системы.
Дополнительные материалы и база знаний Материалы в ИТР сформированы по принципу 70-20-10, где 70% обучение в процессе решения ежедневных практических задач, привязанных к производственным процессам; 20% социальное обучение через опыт коллег и фитбэк от руководства и только 10% занимают традиционные теоретические материалы, лекции, вебинары и т. д.Для эталонной базы компетенций Grade Factor они внесены заранее. Если внутри вашей компании уже реализованы внутренние курсы и подготовлены образовательные материалы для каких-либо специальностей – они могут быть добавлены в ваш клиентский профиль и тиражированы на сотрудников компании. Также возможны интеграции с платформами курсов и образовательных программ.
Что еще важно?
Сервисы Grade Factor базируются на Яндекс. Облаке, что гарантирует соблюдение требований ФЗ 152 по хранению персональных данных и другой чувствительной внутрикорпоративной информации.
Сейчас мы не готовы полностью заменить SAP SuccessFactors, но мы, к минимум, смотрим в этом направлении: у нас реализовано импортазамещение модулей Performance & Goals и Succession & Development. Если будет много схожих запросов со стороны заказчиков – рассмотрим возможность «полноразмерных» доработок для соответствия ожиданиям, заданным SAP.
«Никакой самодеятельности», как готовит небезызвестная зеленая сова: все квалификационные требования методики оценки разработаны HR-экспертами с суммарным стажем в отрасли, стремящимся к бесконечности. Если у клиента нет собственной системы грейдирования, но он очень ее хочет – мы с радостью предложим консалтинг наших специалистов для разработки системы, которая гарантированно поможет сделать HR-автоматизацию эффективной.
В каком направлении планируем развивать продукт?
Уже в следующем году планируем постепенно выкатить дополнения в которых будут добавлены мобильная версия продукта, адаптация под английский
язык и постановка целей и KPI/OKR.
Если у вас есть вопросы, комментарии, предложения или аргументированная критика по нашему проекту – всегда рады пообщаться в комментах.
Если кто-то читателей VC хочет потестить систему и получить базовый консалтинг по формированию карты компетенций для своей компании – кидайте заявку на сайте с пометкой «VC» в комментарии – с удовольствием организуем.